إنتاج بسيط القسري

أثناء أنشطة المؤسسة الصناعية ، يكون الموقف ممكنًا عندما يكون من الضروري تعليق العمل. يحدث هذا ، على سبيل المثال ، إذا كنت بحاجة إلى خفض تكاليف الموظفين. ومع ذلك ، يجب تبرير توقف العمل القسري للمشروع قبل تفتيش العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب توضيح الوضع الحالي للموظفين أنفسهم. لا يحتوي التشريع الحالي على إجراء واضح لتنفيذ تعطل العمل القسري. سننظر في كيفية تجنب المشاكل وإثبات الموقف بشكل صحيح.

معلومات عامة

يتم تعريف تشريع العمل على أنه مجرد وقف مؤقت للمشروع. قد تكون أسباب هذه الحاجة تنظيمية أو تقنية أو اقتصادية بطبيعتها. يمكن أن يؤثر تعطل العمل الإجباري على موظف واحد ومجموعة من الموظفين أو المؤسسة بأكملها. يجوز أن يؤذن بإنهاء العمل من قبل موظف واحد أو عدة موظفين أو جميعهم أو صاحب العمل. يمكن أن يحدث تعطل قسري أيضًا لأسباب مستقلة عن الموظفين أو المدير.

نقطة مهمة

في حالة حدوث توقف بسبب تعطل المعدات أو أسباب أخرى مماثلة ، نظرًا لاستحالة حدوث نشاط إضافي ، يكون الموظف ملزمًا بإخطار صاحب العمل بهذا. نظرًا لعدم وجود شكل محدد لهذا الإشعار في التشريع ، يمكن القيام بذلك شفهيًا وكتابيًا. يتم الاعتراف بالتزام الموظف على أنه مستوفٍ عند إخطار مشرفه المباشر بالتوقف. يعتبر عدم الامتثال لهذا الالتزام بمثابة جريمة تأديبية وينطوي على مسؤولية. إذا ، بسبب حقيقة أن الموظف لم يخطر المدير بما حدث ، فقد تعرض هذا الأخير لأضرار في الممتلكات ، فقد يكون الموظف مسؤولاً كذلك.

القسري بسيط: كيف يتم دفع إنهاء الخدمة؟

هذه اللحظة قابلة للتعديل الفن. 157 TK. من أجل توثيق الموقف بشكل صحيح ، من الضروري معرفة الأسباب التي أدت إلى توقف العمل بشكل قسري. لا يتم توفير الدفع إذا كان الموظف مسؤولاً عن إنهاء العمل. إذا كان الوضع مخولًا من قبل صاحب العمل ، فسيتم إجراء حساب معين. في هذه الحالة ، يتم الدفع بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف. وفقا للفن. 22 TC ، صاحب العمل ملتزم بتزويد العاملين بأنشطة العمل وفقا لشروط العقد ، وكذلك لتزويدهم بالوثائق الفنية والأدوات والمعدات وغيرها من الوسائل التي يحتاجونها لإكمال مهامهم. يؤدي عدم الامتثال لهذه المتطلبات إلى توقف العمل بسبب خطأ صاحب العمل. تعليق النشاط ، كما ذكر أعلاه ، يمكن أن يكون ناجماً عن أسباب مستقلة عن صاحب العمل أو الموظفين. في هذه الحالة ، يتم تعويض وقت التوقف عن العمل القسري بمبلغ لا يقل عن ثلثي الراتب ، وهو معدل التعريفة ، والذي يتم احتسابه بما يتناسب مع مدة عدم النشاط في المنظمة.

أمثلة

1. حساب التعويض عن التوقف القسري الذي أذن به صاحب العمل.

لم ينجز الموظف واجباته المهنية في 13 و 14 يناير بسبب تعطل الجهاز وإصلاحه في الوقت المناسب. راتب العامل - 20 الف روبل. أيضًا ، في الفترة من 1 يناير إلى 31 ديسمبر 2008 ، حصل على مكافأة بمبلغ إجمالي سنوي قدره 40 ألف ، ومكافآت شهرية بمبلغ 36 ألف روبل. تلقى الموظف أيضًا رسومًا إضافية مقابل العمل الإضافي - 16000 صفحة. ال فترة الفوترة أيام كاملة عملت 250.يتم احتساب التعويض عن التوقف القسري على النحو التالي.

20،000 × 12 شهرا + 36 ألف + 40 ألف + 16 ألف = 332000 ص.

332 000/250 = 1328 صفحة. - متوسط ​​الأرباح.

التعويض عن التوقف: 1328 × 2 × 2/3 = 1770.67 صفحة.

2. حساب المكافأة لتعليق الأنشطة لأسباب لا تعتمد على صاحب العمل أو الموظف.

في هذه الحالة ، لن تؤخذ الأقساط في الاعتبار.

20،000 × 2/3 = 13 333.34 ص.

في كانون الثاني (يناير) ، فقط 16 يوم عمل ، كان اثنان منها غير عاملين بسبب التوقف. يعتبر التعويض كذلك.

13 333.34 / 16 يومًا × يومين = 1666.65 صفحة.

الأساس المنطقي الوثائقي

بغض النظر عن أسباب حدوث التوقف ، يجب إصداره. وفقا للفن. 91 TC ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الفترة التي يقوم فيها كل موظف بأنشطته المهنية. لتسجيل هذه البيانات ، تمت الموافقة على الاستمارات الموحدة N T-13 و N T-12. يتم تطبيقها جور. الأشخاص من أي شكل قانوني ونوع الملكية ، باستثناء منظمات الميزانية. حسب الظروف ، تشير سطور النموذج إلى رمز رقمي أو رمز:

1. "32" أو "NP" هي أسباب مستقلة عن صاحب العمل والموظف.
2. "33" أو "VP" - من خلال خطأ العامل.
3. "31" أو "RP" - إذا كان إنهاء النشاط مصرحًا به من قبل صاحب العمل.

أمر تنفيذي

ومع ذلك ، لا ينص التشريع إما على وثيقة أو شكل موحد يتم بموجبه تقديم وقت التوقف عن العمل القسري أو إنهائه. في اتصال مع هؤلاء هم القادة غالبًا ما يضعون أمرًا في شكل تعسفي ، مبينين فيه بالتفصيل جميع المعلومات حول أسباب وقف النشاط. قد ينشأ الموقف ، من بين أشياء أخرى ، بسبب انخفاض في حجم أو نقص عدد الطلبات المطلوبة ، ونقص إمدادات المواد والمواد الخام ، والمدفوعات المتأخرة من العملاء ، والتأخير في التمويل ، وما إلى ذلك. وصف مفصل للظروف في الترتيب يشير إلى أن المستأجر في هذه الحالة بريء. هذا يعني أنه سيتم تنفيذ تعويضات للموظفين بأفضل سعر يناسب المدير. بالإضافة إلى الإشارة إلى الأسباب ، يحدد الترتيب أوقات البدء والانتهاء للتوقف. مع أول لحظة ، كل شيء أكثر أو أقل وضوحا. التوقف النهائي ضروري لحساب الرواتب للموظفين. إذا لم يتم استئناف النشاط بحلول التاريخ المحدد ، فيمكن تمديد هذه الفترة ، بترتيب منفصل ، وكذلك العكس. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يشير المستند إلى من هم بالضبط الاهتمامات البسيطة: الموظفين الأفراد ، أو مجموعة من الموظفين ، أو المؤسسة بأكملها.

هل وجود موظف في المؤسسة ضروري أثناء تعليق النشاط؟

التشريع لا يحد من مدة التوقف. يمكن أن تستمر ليوم واحد أو شهر أو أكثر. في قانون العمل والأفعال الأخرى المتعلقة بنشاط العمل ، لا توجد مؤشرات مباشرة على أن الموظف يجب أن يكون حاضراً في مكانه خلال فترة التوقف. ومع ذلك ، في الفن. 91 TC المظهر والحضور هي واجبات مباشرة للموظف. وقت العمل هو الفترة التي يجب على الموظف خلالها القيام بأنشطته المهنية. يجوز للمدير السماح للموظفين بعدم الحضور في المؤسسة حتى يتم إنهاء أنشطتها. يجب أن ينعكس هذا القرار في ترتيب التوقف. مع هذه الوثيقة ، يتعرف الموظفون على التوقيع. وتسمى فترة التوقف التي لا يكون الموظفون فيها حاضرين في العمل بالإجازة القسرية. على الرغم من أنها غير منصوص عليها صراحة في التشريع ، فإن توفير مثل هذه "أيام العطلة" لا يتعارض مع القواعد إذا تم تعويضها وفقًا للإجراء المحدد.

انتهاكات المعارف التقليدية

نظرًا لحقيقة أن وقت التوقف عن العمل يتكبد خسائر معينة للمؤسسة ، نظرًا لأن المؤسسة لا تقوم بالأنشطة ، ويتم دفع تعويضات للموظفين ، فإن بعض المديرين يرسلون الموظفين إلى قسري ترك دون صيانة. هذا انتهاك لقواعد TC. للعاملين الحق في الطعن في مثل هذه القرارات إلى مفتشية العمل.إذا اتصل الموظفون بالسلطة المخولة وتم استيفاء طلباتهم ، فسيتعين على المؤسسة الدفع هذه المرة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن مفتشية العمل لانتهاكها لمتطلبات المدونة قد تدفع الشركة إلى المسؤولية الإدارية. سيتم تغريم المنظمة كإجراء للإكراه. يمكن أن يكون من ثلاثين إلى خمسين ألف روبل.