يوصي الخبراء ، حتى لو كان الشخص للوهلة الأولى مناسبًا تمامًا لأي منصب ، لإبرام عقد عمل معه لفترة تجريبية. في هذه الحالة ، سيكون من الممكن تقييم صفاته المهنية وإنهاء العقد إذا لم يناسب صاحب العمل. بعد ذلك ، فإننا ننظر بمزيد من التفصيل في ما يشكل فترة اختبار للموظف.
معلومات عامة
قانون العمل مع التعليقات على المواد ينظم بوضوح إجراءات تسجيل شخص لشغل منصب معين. التوظيف هو في كثير من الأحيان عملية طويلة إلى حد ما. عادة ، يتم التوظيف بناءً على نتائج المقابلة. في كثير من الأحيان عند تعيينه ، يتم تقديم اختبارات مهنية له.
ومع ذلك ، فحتى اختيار الموظفين الأكثر حرصًا لا يستبعد المخاطرة التي يتعرض لها صاحب العمل. قد ينتج عن شخص جديد مؤهل أو منضبط بشكل غير كافٍ. لتقييم مدى استيفائها لمتطلبات المؤسسة ، يُنصح بتحديد فترة تجريبية للموظف. لتنفيذ ذلك ، لا ينبغي للمرء أن ينص فقط ، ولكن بشكل قانوني من الناحية القانونية للتوصل إلى اتفاق. يضع قانون العمل ، مع التعليق على المواد ، الأساس القانوني للعمل مع مثل هذه الشروط. ومع ذلك ، تحتاج إلى معرفة بعض الفروق الدقيقة من أجل منع الأخطاء في الممارسة العملية.
المبادئ التي تحدد بها فترة التجربة في العمل
كما ذكر أعلاه ، هذه الفترة ضرورية لاختبار الصفات المهنية وبعض الشخصية للشخص. التوظيف في هذه الحالة يخضع لعدد من الشروط. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص:
- يتم تعيين فترة اختبار للأشخاص الذين تم توظيفهم ولم يشغلوا أي منصب في المؤسسة من قبل. على سبيل المثال ، ينطبق هذا على الحالات التي يتم فيها نقل أخصائي إلى منصب أعلى أو إلى قسم آخر.
- يتم تعيين فترة الاختبار حتى اللحظة التي يبدأ فيها الشخص في أداء واجباته. هذا يعني أنه قبل بدء النشاط ، يجب وضع اتفاقية مناسبة في المؤسسة. إنها اتفاقية فترة تجريبية (كتطبيق منفصل) أو يتم إدخال هذه الشروط في العقد العام. خلاف ذلك ، ليس لهذه الاتفاقية قوة قانونية.
تجدر الإشارة إلى أن الشرط لتطبيق فترة الاختبار يجب أن يكون حاضرا ليس فقط في عقد العمل ، ولكن أيضا في ترتيب تسجيل شخص في الدولة. في هذه الحالة ، يجب على الموظف المستقبلي بتوقيعه أن يؤكد حقيقة التعريف والاتفاق مع هذه الحقائق. ليس من الضروري وضع ملاحظة حول تعيين فترة الاختبار في كتاب العمل.
التسجيل القانوني
كما هو مذكور في TC ، تنطبق فترة التجربة فقط وفقًا لاتفاق الطرفين. يجب أن تكون موثقة شروط التسجيل. المستند الرئيسي هو عقد العمل مع فترة الاختبار. إذا تم إصلاح الشروط بالترتيب فقط ، فهذا يعد انتهاكًا للقانون. في هذه الحالة ، تبطل السلطة القضائية شروط تعيين الاختبار.
بالإضافة إلى العقد الرئيسي والنظام ، يمكن أن تنعكس إجراءات تسجيل الموظف مباشرة في طلبه لطلب التعيين في منصب معين.يجب أن يقال أن واجبات صاحب العمل لا تشمل فقط تنفيذ العقود وغيرها من الوثائق المختصة بشكل قانوني ، ولكن أيضًا تعريف الموظف المستقبلي بواجبات العمل والقواعد الداخلية للشركة ووصف الوظيفة. الموظف يشهد هذه الحقيقة مع توقيعه. هذا له أهمية خاصة إذا كان الشخص لم يمر فترة الاختبار. إذا تم إجبار صاحب العمل على إقالة الموظف الذي لم يتحمل المدة المحددة ، يتم استخدام حقيقة معرفته بالواجبات لتأكيد عدم اتساقه مع المنصب المحدد.
خيار بديل
في كثير من الأحيان ، أرباب العمل بدلا من عقد دائم مع فترة تجريبية الدخول في اتفاق عاجل. في رأيهم ، فإن تصميم مثل هذا الموظف يبسط الموقف إلى حد كبير عندما لا يتعامل الشخص مع المهام ويجب طرده. ستنتهي فترة العقد المحدد ، وسيغادر الموظف نفسه. ومع ذلك ، ينص التشريع على شروط معينة لإبرام مثل هذا الاتفاق. لذلك ، وفقًا للمادة 58 من قانون العمل ، يحظر تنفيذ عقد محدد المدة للتهرب من توفير الضمانات والحقوق المقدمة للموظفين الذين سيستخدم عقد دائم. يوصى بالامتثال لهذه الشروط لإيلاء اهتمام خاص للمحاكم في إجراءات الانتهاكات.
قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا (المحكمة العليا) رقم 63 (بتاريخ 28 ديسمبر 2006) ، الصفحة 13
إذا تم أثناء النظر في نزاع حول مشروعية صياغة اتفاق عاجل أن يتم إبرامه من قبل الموظف بالقوة ، فإن المحكمة تطبق قواعد العقد لفترة غير محددة. إذا استأنف شخص ما السلطة القانونية أو التفتيش المناسب ، فقد يعتبر العقد قد انتهى لفترة غير محددة. في هذه الحالة ، لم يتم تعيين فترة تجريبية. لمدة فترة الاختبار ، تنطبق الأحكام ذات الصلة من القانون وغيرها من الأفعال ، والتي تحتوي على قواعد القانون المعمول به ، والاتفاق الجماعي ، والعقد ، والوثائق المحلية ، على أي شخص.
راتب
يعد انتهاك القانون هو تحديد أجر منخفض لأنشطة الموظف لفترة اختبار في عقد العمل. القواعد لا تنص على أن راتب متخصص في هذه الحالة هو مختلف. في حالة وجود تعارض ، يكون للموظف الحق في تلقي مدفوعات منخفضة القيمة في المحكمة. من جانب صاحب العمل ، يمكن حل هذه اللحظة بطرق مختلفة. على وجه الخصوص ، عند تسجيل عقد العمل ، يُشار إلى مبلغ السداد لمدة الفترة التجريبية بأنه ثابت. في نهاية الفترة ، يتم توقيع اتفاقية إضافية مع الأخصائي ، حيث يتم تحديد الزيادة في الدفع. أيضا ، قد يتم اعتماد حكم مكافأة في المؤسسة. يمكن تحديد حجم هذه المدفوعات الإضافية وفقًا للتجربة.
ترتيب الفصل
خلال الفترة التجريبية ، يتم تغطية الموظف أيضًا بضمانات وقواعد تتعلق بأسباب رفض صاحب العمل بناءً على مبادرته من خدمات الموظف. وهي منصوص عليها في المادة 81. لا يجوز إدراج أسباب إضافية لم يحددها القانون في عقد العمل. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، أسباب "النفعية" أو "حسب تقدير الإدارة". هذه الصيغ غالبا ما تكون موجودة في العقود. ومع ذلك ، فإنها لا تمتثل للقانون.
عطلة
يتم تضمين فترة الاختبار في طول مدة خدمة الموظف. انه يعطي الحق في الإجازة السنوية المدفوعة الأساسية. في حالة الفصل من الخدمة خلال فترة الاختبار أو بعد استكمالها ، على الرغم من أن الشخص لم يؤد واجباته في المؤسسة لمدة ستة أشهر ، يحق له الحصول على تعويض عن فترة الإجازة غير المستخدمة. تم تعيينها بما يتناسب مع مدة إقامته في المؤسسة كموظفة.
حالات خاصة
عندما تضع عقد عمل ، يجب أن تعلم أن القانون يستبعد إمكانية تطبيق فترة تجريبية على عدد من فئات الأشخاص. وتشمل هذه:
- يتم انتخابه عن طريق المنافسة لشغل منصب معين ، ويتم ذلك بالطريقة المنصوص عليها في القانون أو اللوائح الأخرى.
- النساء الحوامل أو المعيلات دون سن سنة ونصف.
- الأشخاص دون سن 18 عامًا.
- مدعو للعمل في ترتيب النقل من صاحب عمل آخر بالاتفاق بين إدارة المؤسسات.
- الأشخاص الذين يتقدمون للعمل بموجب عقد لمدة تقل عن شهرين وغيرهم.
مدة الفترة
يتم تحديد فترة تجريبية مدتها 3 أشهر في الحالات العامة. للمديرين وكبار المحاسبين ونوابهم ومديري المكاتب التمثيلية والفروع والأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. عند إبرام عقد عمل لمدة 3-6 أشهر ، لا تزيد فترة الاختبار عن أسبوعين.
لا تشمل هذه الفترة الأيام التي يكون فيها الموظف غائبًا تقريبًا عن الشركة. يمكن أن يكون إعاقة مؤقتة بسبب المرض ، على سبيل المثال. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يلجأ أصحاب العمل إلى تمديد فترة الاختبار المحددة في العقد. هذه الإجراءات مخالفة للقانون. إذا لم يقرر صاحب العمل إنهاء الخدمة في نهاية المدة ، فيُعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار. في بعض الحالات ، يتم توفير فترة أطول. وينظمها الفن. 27 القانون الاتحادي رقم 79 وينطبق على موظفي الخدمة المدنية.
نهاية فترة الاختبار
في كثير من الأحيان بعد هذه الفترة ، يواصل الموظف العمل في المشروع. في هذه الحالة ، يُعتبر أنه اجتاز الاختبار ، ويتم تنفيذ المزيد من إنهاء عقد العمل على أساس مشترك. إذا كان صاحب العمل يعتقد أن الشخص لا يتوافق مع هذا المنصب ، فحينئذ لن تكون هناك حاجة لأوراق إضافية. بمعنى آخر ، يواصل الموظف العمل على أساس مشترك.
المادة 71
في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية ، يحق للمستأجر إنهاء العقد قبل انتهاء صلاحيته. في الوقت نفسه ، يجب عليه تحذير الموظف من هذا قبل ثلاثة أيام من انتهاء العقد. يجب أن يحتوي التحذير على أسباب اعتراف صاحب العمل بأن الشخص ليس في المنصب ولم يجتاز الاختبار. يجوز للموظف الطعن في هذا القرار في المحكمة. في حالة النتيجة غير المرضية ، يتم إنهاء العقد دون مراعاة رأي الهيئة النقابية وبدون دفع تعويض إنهاء الخدمة. إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد ، فمن الضروري في هذه الحالة اتباع إجراء معين ووضع الوثائق ذات الصلة. على وجه الخصوص ، يتم تجميع إشعار بنتيجة غير مرضية. يجب أن يكون في نسختين - للموظف والقائد. يتم نقل المستند إلى الموظف تحت التوقيع.
عمل المستأجر في حالة رفض قبول الإخطار
قد يرفض الموظف قبول الورق. في هذه الحالة ، يحتاج المستأجر إلى اتخاذ إجراءات معينة. على وجه الخصوص ، يتم وضع الفعل المقابل في حضور العديد من موظفي المؤسسة. يؤكد شهود الموظفين بتوقيعهم على حقيقة تسليم المستند ورفضه. يمكن إرسال نسخة من الإشعار بالبريد إلى عنوان منزل الموظف. يتم الإرسال عن طريق البريد المسجل. يجب أن يكون أيضًا مع إيصال استلام.
في هذه الحالة ، من المهم جدًا الالتزام بالموعد النهائي المحدد في المادة 71: يجب استلام خطاب إشعار بخصوص الفصل في مكتب البريد في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الانتهاء من الاختبار المعين للموظف. يتم تحديد تاريخ المغادرة عن طريق ختم الإيصال وإيصال الإرجاع المرتجع إلى صاحب العمل.يجب أن تحتوي وثيقة إنهاء العقد على جميع الميزات الضرورية: تاريخ ورقم المنتهية ولايته ، توقيع الشخص المصرح به ، الانطباع من الختم ، والذي يهدف إلى تسجيل هذه الأوراق.
الصياغة الصحيحة من الناحية القانونية لأسباب الفصل
يجب أن يستند إلى مستندات تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل. كما توضح الممارسة القضائية ، في عملية النظر في المنازعات المتعلقة بالفصل بسبب نتيجة غير مرضية أثناء الاختبار ، يجب على صاحب العمل تأكيد حقيقة عدم اتساق منصب الموظف. لهذا ، يجب تسجيل اللحظات عندما لا يستطيع الشخص التعامل مع المهمة أو ارتكاب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال ، الوصف الوظيفي ، القواعد الداخلية و اكثر).
يجب توثيق هذه الظروف (تسجيلها) ، مع توضيح الأسباب إذا أمكن ذلك. جنبا إلى جنب مع هذا ، ينبغي أن يكون هناك حاجة إلى شرح خطي لأفعاله من الموظف. يعتقد الخبراء أن مع الفصل بموجب المادة 71 لا بد من تقديم دليل على عدم الامتثال المهني للموظف لهذا المنصب. في حالة انتهاك الانضباط الداخلي من قبله (تخطي أو بطريقة أو بأخرى موقفا إهمال تجاه الأنشطة في المؤسسة) ، ينبغي فصله وفقا للمادة ذات الصلة من المادة 81. يمكن أن تكون المستندات التالية بمثابة وثائق يؤكد صاحب العمل من خلالها صحة الفصل:
- قانون الانضباط.
- وثيقة تؤكد تباين جودة العمل مع المتطلبات المقبولة في المؤسسة و معايير الإنتاج و الوقت.
- ملاحظات توضيحية للموظف عن أسباب عدم الوفاء بالمهام.
- شكاوى العملاء في الكتابة.
تقييم الأعمال
لها اعتماد مباشر على تفاصيل ونطاق المؤسسة. بناءً على ذلك ، يمكن أن تستند الاستنتاجات حول نتائج الاختبار إلى بيانات مختلفة. على سبيل المثال ، في مجال الإنتاج ، حيث يعمل الموضوع (المنتج) كنتيجة للنشاط ، يمكن للمرء تحديد مستوى الجودة بوضوح. إذا كانت الشركة منخرطة في تقديم الخدمات ، فسيتم تقييم الصفات التجارية للموظف وفقًا لعدد شكاوى العملاء.
توجد بعض الصعوبات في مجال النشاط الفكري. في هذه الحالة ، لتقييم النتائج ، يتم إصلاح جودة تنفيذ التعليمات ، والامتثال للمواعيد النهائية المحددة ، وتنفيذ الحجم الإجمالي للمهام ، والامتثال لمعايير التأهيل المهني. تقع مسؤولية تصميم وتقديم هذه المستندات على عاتق المدير المباشر للموظف الجديد. لذلك ، يتطلب إجراء فصل الموظف شكليات معينة من صاحب العمل. ومع ذلك ، يجوز للموظف ، على أي حال ، الطعن في القرار.
حق الموظف في إنهاء العقد
يمكن للموظف استخدامه إذا أدرك خلال الاختبار أن النشاط المقترح لا يناسبه. يجب عليه تحذير الإدارة قبل ثلاثة أيام من قراره. يجب أن يكون الإشعار مكتوبًا. هذه القاعدة لها أهمية خاصة للموظف. هذا يرجع إلى حقيقة أن أصحاب العمل المحتملين يرغبون في معرفة الأسباب التي أدت إلى انسحاب مقدم الطلب بهذه السرعة من الشركة السابقة.
في الختام
يحدد التشريع بدقة الشروط التي يسمح بموجبها تطبيق فترة التجربة. بسبب حقيقة أنه غالبًا ما يتم اعتبار الموظف الجديد في إطار هذه العلاقات كطرف لا يتمتع بحماية اجتماعية ، يتم وضع ضمانات معينة له بموجب قواعد القانون. في هذا الإجراء تسريح الموظفين بسبب النتيجة غير المرضية لفترة الاختبار هو رسمي تماما. يحدد التشريع حق الموظف في الطعن في قرار إدارة المؤسسة في دعوى قضائية.
في مثل هذه الحالات ، ستقوم الهيئة التنفيذية بإجراء فحص شامل لشرعية إنشاء فترة اختبار ، ومحو الأمية القانونية للوثائق اللازمة. بنفس القدر من الأهمية سيكون الاحتفال من قبل إدارة المؤسسة لجميع الجوانب القانونية في إطار هذه العلاقات. بناءً على ذلك ، يحق لكل من صاحب العمل ومقدم الطلب لنفسه بنفسهما تحديد مدى ملاءمة الطلب وشروط اجتياز فترة الاختبار في المؤسسة. كما تبين الممارسة ، يتم تسجيل حالات النزاع في كثير من الأحيان حيث يتم الاختيار وفقًا لنتائج عدة مراحل من المقابلة.
