يتضمن القانون المعياري الذي دخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002 ، والذي تم اعتماده بدلاً من قانون العمل ، المادة 70 ، "اختبار العمل". الغرض الرئيسي من هذا الحكم هو التحقق من الصفات التدريبية والتجارية لمقدم الطلب لمتطلبات الوظيفة التي يتقدم بها. تجدر الإشارة إلى أن هذه الميزة ليست ابتكارًا. كما تضمن قانون العمل السابق هذه القاعدة. ومع ذلك ، فإن ممارسة تطبيق هذا الحكم تثير عددًا من الأسئلة من كل من أصحاب العمل والموظفين المحتملين. دعونا نفكر كذلك في كيفية إجراء اختبار للموظف عند تعيينه. 
معلومات عامة
يُعد اختبار التوظيف بمثابة فرصة قانونية لكلا الطرفين المتعاقدين لمعرفة مدى تلبية توقعات كل منهما. يحق لأي مستأجر تحديد الفترة التي سيجري خلالها اختبار الكفاءة لمقدم الطلب. ومع ذلك ، يمكن استخدام هذه الفرصة مع بعض القيود فيما يتعلق بفئات معينة من المواطنين. وهي منصوص عليها في القانون الاتحادي أو الاتفاق الجماعي أو قانون العمل. لا يُسمح بإجراء اختبار التوظيف إلا بموافقة مكتوبة من مقدم الطلب. وبالتالي ، فإن الظرف الأساسي الذي له أهمية قانونية هو الإرادة الطوعية لصاحب العمل والشخص الذي يدخل الدولة.
توثيق
الشروط اختبارات العمل يجب أن يكون حاضرا في العقد. إذا لم يكنوا في الاتفاق ، يعتبر الشخص مجندًا في الولاية دون اجتياز التدقيق. يتم أيضًا تضمين المعلومات في الترتيب أو التعليمات ، الموقعة من رئيس المؤسسة بعد إبرام العقد. يشير نقص المعلومات في القانون المحلي إلى رفض من جانب واحد لإثبات ذلك فترة تجريبية. يجب إبرام اتفاق بين صاحب العمل والموظف المحتمل قبل القبول الفعلي في النشاط المهني لهذا الأخير. في حالة توقيع العقد بعد بدء العمل ، يعتبر الشخص مقبولاً دون اختبار. مما تقدم ، يترتب على صاحب العمل ، من أجل الاعتراف بقرار تعيين التحقق كقانون ، أن يثبت ما يلي:
- يتم تحديد اختبار التوظيف قبل البدء الفعلي للنشاط المهني للشخص.
- تم توقيع اتفاقية مع الإشارة إلى الحاجة إلى التدقيق خلال فترة معينة.
- تم إصدار الأمر (الأمر) للممثل المفوض لرئيس المؤسسة بشأن تعيين الاختبار للموظف.
أثناء مرور التدقيق ، يتم توزيع جميع الوثائق التنظيمية المعمول بها على المرشح لهذا المنصب. وتشمل هذه ، من بين أمور أخرى ، الأفعال والاتفاقيات المحلية للمؤسسة نفسها. ومع ذلك ، من أجل تقديم مطالبات بشأن الوفاء بالمتطلبات ، يجب على صاحب العمل أن يكون لديه تأكيد خطي بأن المختص على دراية بمحتوياتها.
اختبار الوظيفة
يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أنه في عملية اجتياز التدقيق ، يكون المرشح لهذا المنصب في نفس موقع الموظفين بدوام كامل. هذا الظرف له أهمية أساسية. في عملية إبرام العقد ، يجب على صاحب العمل التركيز على حقيقة أن الشخص الذي تم قبوله حديثًا لن يتم انتهاكه في الحقوق مقارنةً بالآخرين.
القضية المالية
اختبار الوظيفة لا يعني خفض الرواتب. يجب أن تدفع على أساس مشترك ، مثل جميع "الموظفين".ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، غالبا ما يتجاهل أصحاب العمل هذه الحقيقة. من الجانب القانوني ، مثل هذا السلوك غير قانوني. وهكذا ، ينص القانون على أن جميع معايير الصناعة تنطبق على المواطن الخاضع للاختبار عند التقدم لوظيفة. وتشمل هذه الأحكام المرتبات. ومع ذلك ، لا ينص التشريع على ضرورة استخدام الإجراءات الخاصة لحساب الأجر. هذا يعني أن إجراء اختبار الكفاءة لا يعمل كأساس لخفض الأجور. علاوة على ذلك ، عند اجتياز الاختبار عند التقدم لوظيفة ، يسعى المرشح إلى إظهار نفسه من الجانب الأفضل. يقوم بتنفيذ المهام الموكلة إليه ، موضحًا إمكاناته الكاملة. يمكن أن يتسبب تخفيض رواتب المتقدمين في حدوث بعض الأضرار بسمعة الشركة ، ويصبح سببًا لرفض التعاون مع أخصائي مؤهل. ومع ذلك ، لا يحتوي التشريع على حظر مباشر لخفض الأجور لفترة التدقيق. 
الالتحاق التنافسي
لم يتم تعيين اختبار الوظيفة لجميع المواطنين. هناك العديد من فئات الأشخاص الذين يتم إيداعهم في الولاية دون التحقق. تشمل المجموعة الأولى المواطنين الذين يدخلون المؤسسة عن طريق المنافسة. يجب تأكيد ذلك من خلال الفعل ذي الصلة. يجب أن تتم المنافسة نفسها وفقًا للقانون الفيدرالي أو الإقليمي. إذا تم تنظيمها على أساس أعمال معيارية أخرى ، فلا يمكن لهذه الحقيقة أن تشكل عقبة إجبارية لتعيين فترة اختبار لصاحب العمل.
فترة ما قبل الولادة
الأشخاص التالية أسماؤهم الذين لم يتم توفير اختبار للعمل هم من النساء الحوامل. يجب عليهم تقديم المستندات الطبية المناسبة. في هذه الحالة ، إذا تم تقديم شهادة بعد بدء التدقيق ، تُعفى المرأة من الاختبار. يتم تحديد هذا الاستنتاج من خلال صياغة الفقرة المقابلة. لذلك ، تُعفى النساء الحوامل ، بغض النظر عن أي ظروف أخرى ، من العمل في ظل ظروف الاختبار.
القصر
عند تعيين أشخاص لم يبلغوا الثامنة عشرة من العمر ، لا يحق للرئيس تعيين اختبار. في هذه الحالة ، يكون السن القانوني هو بالضبط عمر مقدم الطلب. ومع ذلك ، إذا تم تحديد مدة اختبار تعيين قاصر ، ووصل المرشح إلى 18 عامًا خلال هذه الفترة ، فسيظل هذا الإجراء غير قانوني. ينص القانون بوضوح على حظر. 
تشكيل
لا يجوز التحقق من مدى ملاءمة مقدم الطلب في حالة إثبات الظروف المهمة من الناحية القانونية التالية:
- توافر التعليم المهني. يجب تأكيد هذه الحقيقة من خلال شهادة إكمال التعليم الابتدائي أو العالي أو الثانوي.
- الانضمام إلى منصب يطابق التعليم المهني الذي تم تلقيه لأول مرة.
في هذه الحالة ، من الضروري المضي قدمًا من حقيقة أن المتخصص حصل على مؤهل معين في نهاية المؤسسة التعليمية. الإدارة ، لذلك ، لا يمكن أن يشك في صلاحيتها المهنية.
نقل من شركة أخرى
الأشخاص المدعوين للعمل من المنظمات الأخرى ، لا يمكن تحديد فترة الاختبار. يجب إثبات الحقائق التالية:
- توافر الدعوة. يجب تأكيد ذلك عن طريق خطاب من صاحب العمل يوضح طلب الإفراج عن المتخصص إلى مؤسسة أخرى في أمر النقل.
- إقالة موظف بموجب الفن. 77 ، الفقرة 5. وهذا ما يؤكده الإدخال المقابل في كتابه أو أمر صادر في حالة الخسارة.
مدة التحقق
ليس الجميع يعلم كم من الوقت تعتبر فترة اختبار التوظيف مقبولة. في معظم الأحيان ، ليس أكثر من ثلاثة أشهر. هذه قاعدة عامة لمعظم المتقدمين. بالنسبة لفئات معينة من المرشحين ، قد يتم تعيين مراجعة أطول.هذه الفئة ، على وجه الخصوص ، تشمل:
- المدراء والنواب.
- المحاسبين (رئيس ونوابهم).
- مديري المكاتب التمثيلية والفروع والأقسام المنفصلة الأخرى.
مدة الاختبار القصوى للعمل لا تزيد عن ستة أشهر.
نقطة مهمة
عند تحديد مدة الفترة التي تتجاوز المدة المحددة في التشريع ، وكذلك في حالة عدم وجود إشارة في عقد مدة التفتيش ، تعتبر لاغية وباطلة. يتضمن مفهوم "فترة اختبار للتوظيف" تحديد فترة زمنية محددة. في داخلها ، يجب إجراء فحص. إذا لم يتم تحديد الفترة الزمنية ، على التوالي ، فسيتم اختيار المتخصص في الولاية. يتم إجراء اختبار القبول في العمل قبل أن يبدأ ؛ لا يسمح بتمديد وقت الاختبار.
ما هو مدرج في الفترة؟
تتضمن فترة الاختبار الوقت الذي يعمل فيه الموظف فعليًا. وفقًا للقاعدة العامة ، لا يتم تضمين الفترات التي تغيب فيها المتخصص عن المشروع ، بما في ذلك الإجازات والإجازات المرضية وغيرها ، في فترة الفحص. وتشمل التجارب رحلات العمل. يجوز لصاحب العمل حساب فترات غياب أخصائي يتعلق بأداء الواجبات المهنية. هذا التصنيف يحسن وضع مقدم الطلب بالمقارنة مع المعايير الحالية. 
ملخص الاختبار
إذا كانت نتيجة الاختبار عند التوظيف غير مرضية ، فسيتم إخلاء سبيل مقدم الطلب من أداء الواجبات من قبل رئيس المؤسسة دون موافقة النقابة العاملة في هذه المنظمة. في هذه الحالة ، لا يتلقى الشخص مكافأة نهاية الخدمة (وفقًا للمادة 71). يجوز الطعن في قرار إدارة المؤسسة في المحكمة. يتم الفصل من العمل بسبب نتيجة التدقيق غير المرضية قبل اكتماله. وإلا ، سيتم اعتبار الشخص مسجلاً في الولاية وفقًا للاتفاقية الموقعة.
دليل على عدم كفاية
استبعاد موظف لأي سبب ، بما في ذلك تلك الواردة في الفن. 71 ، يجب على القائد بموضوعية وبشكل معقول إثبات قراره. في هذه الحالة ، يجب أن يتم تأكيد أسباب إنهاء العقد في وقت مبكر عن طريق المستندات. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون إجراءً يتعلق بإطلاق منتجات معيبة من خلال خطأ الشخص المختبري ، وشهادة عدم الامتثال لمعايير الإنتاج المقررة ، والأوراق الأخرى التي تثبت عدم الأداء أو الأداء غير الصحيح للواجبات.
لحظة مثيرة للجدل
إن وجود دليل على أن الموظف لم يقم بواجباته أو لم يفعل ذلك بشكل غير صحيح هو أمر ذو أهمية أساسية عندما يستأنف الطرد قرار المدير. عند إعداد إجراءات الفصل من الوظيفة ، يجب أن تكون إدارة المؤسسة مهتمة في تبسيط عملية إنهاء العقد. يجب على الإدارة إعداد جميع الوثائق واتباع الإجراءات المعمول بها بدقة.
الحجج المتخصصة
عند الطعن في قرار الإدارة بشأن الفصل ، يجوز للموظف الرجوع إلى الأسباب التي منعته من أداء واجباته. على سبيل المثال ، قد يكون هذا عطلًا في الماكينة ، واستلام المواد المطلوبة في الإنتاج في الوقت المناسب ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، يجب على إدارة المؤسسة التحقق من هذه المعلومات وتوثيقها أو الإقرار بها أو دحضها. في الحالة الأولى ، يُنصح بإلغاء القرار بشأن الفصل واستعادة المتخصص في الوظيفة. في هذه الحالة ، وفقا لذلك ، ينبغي أن يكون الفضل في الاختبار له.
فقه
عند النظر في نزاع عمالي بشأن الفصل قبل نهاية فترة الاختبار ، أولاً وقبل كل شيء ، سيتم توضيح الظروف التي سبقت القرار ، والأسباب التي أصبحت أساسه. سوف تدرس المحكمة حجج المختص ، والتي يثبت عدم شرعية تصرفات صاحب العمل.كما تبين الممارسة ، يتم حل النزاعات حول استعادة الموظف المفصول لصالحه في معظم الحالات. على الرغم من أن التشريع لا ينظم إجراءات الفصل بموجب المادة. 71 ، يطلب القضاة أدلة على حقيقة أن مقدم الطلب لا يمتثل للوظيفة التي تقدم بها ، ونقص المهارات اللازمة. في معظم الحالات ، لا يمكن لصاحب العمل تقديم مثل هذه الأدلة.
ترتيب الفصل
في حالة النتائج غير المرضية لاختبار الملاءمة ، يجب على الرئيس المباشر لمقدم الطلب إرسال رسالة تحفيز إلى رئيس المؤسسة. يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل نهاية الفترة التجريبية. لتجنب موقف متحيز يجب اتخاذ قرار الفصل بشكل جماعي من قبل لجنة مشكلة بشكل خاص. قد تنشأ صعوبات في حالة عدم تطابق اختصاصي مع الوظيفة التي تتطلب عملاً فكريًا. في مثل هذه الحالات ، لا يوجد منتج ملموس على هذا النحو. يجد الخبراء صعوبة في تقديم أي توصيات محددة. في مثل هذه الحالات ، يُنصح بتحليل جودة تنفيذ التعليمات ، وحقائق انتهاك المواعيد النهائية لتنفيذ المهام ، وقدرة الموظف على التعامل مع الكمية المخصصة ، وامتثال المستوى المتخصص لمتطلبات التأهيل المهني.
استنتاج
إن اختبار القبول في مؤسسة ما يعمل كآلية قانونية. وهي تركز على تحسين العلاقة بين صاحب العمل ومقدم الطلب. عند استخدام هذه الأداة في بداية التعاون ، يكون لدى الطرفين الفرصة لتحديد التناقضات والأخطاء المحتملة والقضاء عليها. هذا ، بدوره ، يمنع حدوث عواقب سلبية. في هذه الحالة ، يحتاج صاحب العمل إلى دراسة قواعد القانون بعناية وتطبيقها بكفاءة.
