عمليات الفصل لأسباب مختلفة ، بما في ذلك بسبب تقليص حجمها ، يمكن أن تؤثر على الجميع تمامًا. إذا حدث هذا بمبادرة من صاحب العمل ، والذي كقاعدة عامة يحدث بشكل غير متوقع ، فإن قانون العمل ينص على دفع بعض المكافآت.
في الوفاء بحقوق العمال
يتم دفع تعويضات الفصل عند الفصل في يوم إنهاء العمل. المبالغ تطفو اعتمادا على عدد من الأسباب وينظمها أيضا قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وكقاعدة عامة ، تصنف هذه المدفوعات على أنها مضمونة. وفي الوقت نفسه ، يتم فهمها كمبلغ إجمالي أو مدفوعات دورية. هدفهم هو ضمان الوفاء بالالتزامات أو منع فقدان الأجور في حالة طرد موظف من منصبه ، بما في ذلك بسبب ظروف خارجة عن إرادة الموظف. تحمل الأجور تحمل حمولة الدلالية مختلفة قليلاً. يتم الدفع لهم ، كما كان ، في المحاسبة عن المستقبل ، والذي هو خارج نطاق اختصاص عقد العمل. تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه يمكن للموظف الحصول على وظيفة أخرى في اليوم التالي لمغادرته وظيفته ، لكن لا يزال يتعين عليه دفع تعويضات نهاية الخدمة.
هذه المكافأة لا علاقة لها بالراتب ، لأنها لا تأخذ في الاعتبار نوعية العمالة ومقدار الوقت الذي تقضيه. لا يمكن استدعاء التعويض عن هذه المدفوعات أيضًا ، لأنه يتضمن التكاليف المتكبدة فيما يتعلق بالعمل ، على سبيل المثال ، للانتقال إلى مدينة أو بلد آخر. والبدل لا يرتبط بأي تكاليف للموظف.
وبالتالي ، فإن راتب الفصل هو على الأرجح تقاطع قانون العمل والضمان الاجتماعي. والهدف الرئيسي في هذه الحالة هو مساعدة الموظف السابق الذي فقد وظيفته ، وبالتالي مصدر دخله ، وليس من خلال غلطته أو مبادرته.
العنصر المهم الآخر الذي يؤخذ في الاعتبار عند حساب مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل هو وضع صاحب العمل: كيان قانوني أو منظم فردي.
أسباب الدفع
ينص قانون العمل الروسي على مجموعة واسعة من الأسباب ، ونتيجة لذلك يتم دفع تعويض إنهاء الخدمة عند الفصل. وتشمل هذه الأسباب تقليص حجم المؤسسة أو تصفيتها أو إفلاسها. رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى لأسباب طبية ، واستنتاج بشأن الاعتراف بأن الموظف غير قادر على هذا النشاط العمالي ، والتجنيد في الجيش ، ورفض الانتقال إلى العمل في منطقة أخرى - كل هذه الأسباب توفر مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل.
بالإضافة إلى ذلك ، إذا استرد الموظف المفصول من عمله في مكان عمله المفقود بقرار من المحكمة ، فيجب على المدير أن يدفع له البدل المناسب.
عقوبات إضافية لأصحاب العمل
تخضع التغييرات في اتفاقيات العمل أيضًا للعقوبات ، مما يؤدي إلى فقدان الموظف الفرصة لمواصلة أنشطته المهنية. بالإضافة إلى ذلك ، تنطبق هذه الشروط في حالة خرق المنظمة للقواعد عند تعيين وظيفة ، مما يعني عدم قدرة الموظف على تولي منصبه أو الانتقال إلى وظيفة أخرى.
تتضمن هذه الانتهاكات إبرام اتفاقية توظيف مع أولئك الذين يُحظر عليهم المشاركة في نوع معين من النشاط ، والذين لا يستطيعون العمل في وظائف محددة لأسباب طبية.ينطبق هذا أيضًا على أولئك الذين تم توظيفهم بمتطلبات متخصصة دون الحصول على دبلوم مناسب والذين يُحظر عليهم شغل أي مناصب معينة.
أهمية عقد العمل
هناك أسباب تجعل دفع الفوائد لا ينطبق على منظم أعمال فردي ، على عكس المؤسسة. إذا حدث إقالة التخفيض سوف تعتمد مكافأة نهاية الخدمة على ما إذا كان قد تم توضيح هذا البند في عقد العمل. يجب أيضًا تحديد مبلغ الدفع في الاتفاقية. ومع ذلك ، إذا لم يتم توفير هذه الفقرة ، فلن يكون هناك أي تعويض نهاية الخدمة. وينطبق الشيء نفسه في حالة تصفية رجل أعمال فردي.
مبلغ الدفع
يعتمد حساب نهاية الخدمة عند الفصل على الأسباب التي تجعل من الضروري سداد المدفوعات. تخفيض عدد الموظفين وتصفية الشركة ، وكذلك المخالفات التي يرتكبها صاحب العمل عند إبرام اتفاقية العمل تنص على دفع الاستحقاقات بمبلغ متوسط الدخل الشهري. لا تنطبق هذه القاعدة على الموظفين الموسميين. بالنسبة لهم ، فإن حجم إنهاء الخدمة عند الطرد هو حجم متوسط الدخل لمدة أسبوعين. ينطبق هذا أيضًا على أولئك الذين يحصلون على عمل لمدة تصل إلى شهرين. يتلقون إعانات فقط إذا كانت موصوفة في مستندات العمل ، وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فلن يتم دفعها.
لجميع الأسباب الأخرى ، سيكون حجم الراتب محسوبًا في المتوسط لمدة أسبوعين. يمكنك حساب دفع إنهاء الخدمة عند الفصل من تلقاء نفسك ، بالاعتماد إما على عقد عمل أو على قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مكافآت اضافية
وتنص بنود الفصل مثل تخفيض عدد الموظفين وتصفية المؤسسة ، بالإضافة إلى مدفوعات نهاية الخدمة ، على دفعات إضافية. في غضون ثلاثة أشهر قبل التوظيف ، يحق للموظف المفصول دفع أرباح شهرية. يحق للمواطنين الذين يعيشون ويعملون في أقصى الشمال قانونا الحصول على هذه المدفوعات في غضون ستة أشهر من تاريخ الفصل. من أجل الحصول على المال ، من الضروري تقديم أدلة تؤكد حقيقة أن الموظف لا يزال عاطلاً عن العمل. هذا الدليل هو كتاب العمل.
إذا لم يعثر الموظف السابق على وظيفة جديدة بعد ثلاثة أشهر ، فقد يقرر مركز التوظيف تمديد دفع الاستحقاقات من قبل صاحب العمل السابق لمدة ثلاثة أشهر أخرى.
بشكل منفصل ، ينص قانون العمل على ضمانات للعمال المسرحين الذين تم انتخابهم في النقابة. ومن المتوقع أيضا أن المدفوعات النقدية إذا تم إنهاء صلاحيات المكتب المنتخب في وقت مبكر. يجب أن يتلقى الموظف إما منصبه السابق أو ما يعادلها إذا وافق. إذا لم يكن من الممكن استيفاء هذه الشروط ، فسيتم الاحتفاظ بمتوسط أرباحه الشهرية للفترة السابقة للعمل ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر. إذا كان الموظف المفصول هو عضو منتخب في الاتحاد ، أو يدرس أو يخضع لتدريب إضافي ، فيمكن الاحتفاظ بدفع متوسط الأرباح لمدة تصل إلى عام واحد.
الاسترخاء للإدارة العليا
وفقًا لقانون العمل ، يتم دفع متوسط الراتب لمدة ثلاثة أشهر في شكل راتب إنهاء الخدمة لمدير المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين إذا حدث الفصل بسبب تغيير الملكية. أيضًا ، يتلقى المدير الأعلى السابق مكافأة مماثلة إذا اتخذ الملاك أو الأشخاص المخولون قرارًا بإنهاء عقد العمل دون وجود تصرفات مذنبة من جانب المدير السابق.
الخلافات الضريبية
عندما يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء ، هل يتم أخذ الضرائب في الاعتبار بطريقة أو بأخرى؟ هذه القضية تثير عددًا من التناقضات. كما يوضح الخبراء في مجال قانون الضرائب ، لا تخضع هذه المدفوعات للضريبة.تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه بموجب قانون الضرائب ، يتم فرض ضريبة نهاية الخدمة عند فصل ضريبة الدخل الشخصية في عدد من الحالات. وفقًا لممثلي مصلحة الضرائب الفيدرالية ، فهذه هي متوسط المدفوعات الشهرية لفترة التوظيف ، والمدفوعات إلى الرئيس ونوابه والمحاسب.
كل هذا يتوقف على الصياغة
فيما يتعلق بتحصيل الضرائب والرسوم ، هناك آراء مختلفة. في السؤال إنهاء الاتفاق باتفاق الطرفين ، وفقًا للخبراء ، سيعتمد كل شيء في النهاية على الصياغة المستخدمة في اتفاقية العمل. لذا ، إذا كانت الوثيقة تقول على وجه التحديد "دفع إنهاء الخدمة عند الفصل" ، فربما يتعين عليك دفع الخزينة بنسبة 13 في المائة من مبلغ الراتب ثلاثة أضعاف.
من ناحية أخرى ، عند التوظيف ، يمكنك الاتفاق على عبارة "دفع تعويض فيما يتعلق بالفصل". ثم في حالة الفصل ، سيكون من الصعب حقًا تخمين قرار السلطات الضريبية. من ناحية ، لا ينص قانون الضرائب على تحصيل الضرائب على هذه الأسس. من ناحية أخرى ، يجب أن تكون ثابتة بموجب القانون المعمول به. ومع ذلك ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على المدفوعات من هذا النوع.
المساهمات الاجتماعية
عندما يتم دفع تعويض نهاية الخدمة عند الفصل ، قد لا يتم تقديم المساهمات. يرتبط عدم اليقين بحقيقة أنه حتى المحاسبين أنفسهم لا يعرفون دائمًا ما إذا كانوا سيقدمون مساهمات تأمين من مدفوعات التعويض المتعلقة بالفصل أم لا. بموجب القانون الاتحادي ، لا ينبغي أن تخضع لأقساط التأمين. وفي الوقت نفسه ، فإن عدم اليقين من المحاسبين يرجع إلى حقيقة أن أسباب الفصل ، وكذلك للمدفوعات ، يمكن أن تكون مختلفة جدا.
في الوقت الحالي ، لا تخضع جميع أنواع هذه المكافآت التي يحددها القانون لأقساط التأمين ، باستثناء التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
الخبرة الدولية
حتى الآن ، تتمتع التجربة العالمية في تنظيم علاقات العمل بقاعدة متراكمة كبيرة إلى حد ما. ويمكن لكل دولة أن تجد الكثير من الأشياء المفيدة لنفسها هنا. على سبيل المثال ، يمكن لروسيا كدولة تهدف إلى اقتصاد سوقي موجه اجتماعيًا ، فضلاً عن إنشاء سوق عمل متحضر ، أن تفكر في توسيع قائمة أسباب دفع نهاية الخدمة ، وكذلك مراجعة طرق حساب أحجام الدفع.
من المنطقي أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن دفع الاستحقاقات يمكن اعتباره ليس فقط فرصة لمساعدة موظف سابق في حالة فقدان العمل ، ولكن أيضًا كوسيلة لمكافأة جهود ودوافع الموظفين. من بين أمور أخرى ، سيكون من المفيد الانتباه إلى حقيقة أنه في الممارسة العالمية ، يعتمد حجم أجر الفصل مباشرة على الخبرة المكتسبة.
