الفصل باتفاق الطرفين: التفاصيل الدقيقة للتصميم. الفصل باتفاق الطرفين: تعويض الموظف

تجدر الإشارة إلى أن الفصل باتفاق الطرفين (OSS) يظهر في قانون العمل بالاتحاد الروسي منذ عام 2001 ، وقد حدثت سوابق لاستخدامه منذ عام 2002. ومع ذلك ، فإن هذه الصيغة للأساس القانوني للفصل اليوم لها الممارسة الأكثر قابلية للتطبيق كأساس للفصل. علاوة على ذلك ، إنه بصراحة ، يفضله كل من ضباط الأركان ورؤساء الشركات التجارية.

التعاقد مع سمة

غالبًا ما يتم الفصل من العمل باتفاق الطرفين (المادة 77 من قانون العمل الروسي) فيما يتعلق بتوزيع شكل عقد العمل في سوق العمل الروسي. هذا الشكل من العلاقات التعاقدية بين أرباب العمل والموظفين عنصر لا غنى عنه في نظام السوق.

هل هذه القيادة في سوق العمل لها ما يبررها؟ هل سهولة إنهاء التوظيف متأصلة في هذا النوع من الفصل من العمل: صاحب العمل - الموظف؟ هذه نقطة خلافية. وفقا للإحصاءات الرسمية ، فإن العاطلين عن العمل يمثلون 2-3 ٪ من مجموع السكان العاملين.

يتم التقليل بشكل موضوعي من هذه البيانات في جميع أنحاء العالم. والحقيقة هي أنه ليس كل العاطلين عن العمل مسجلون في سوق العمل لأسباب مختلفة. لذلك ، من المعترف به عمومًا أن بيانات منظمة العمل الدولية أعلى بأربع إلى خمس مرات من الإحصاءات الرسمية المتعلقة بالبطالة.

وهو الفصل الدقيق باتفاق الطرفين الذي يؤدي بشكل مطلق في إنهاء علاقات العمل. تبدو ملامح هذا النوع من الفصل في ظروف سوق العمل أكثر وضوحًا مقارنة بالأشكال الأخرى لإنهاء علاقات العمل.

عن طريق تخفيض عدد الموظفين واتفاق الطرفين

من المعروف جيدًا أن الفصل من الخدمة أثناء تقليص حجمها هو رفيق للأزمات الاقتصادية وعواقبها - تحسين هيكل موظفي المنظمة. إن التبرير القانوني (انظر الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل الروسي) صعب من الناحية التنظيمية ويستغرق وقتًا طويلاً.

يجب على صاحب العمل أن يحذر مقدمًا من تقليص عدد الموظفين بهذه الطريقة ، بالإضافة إلى تقديم مرشحين للإقالة وظيفة بديلة بدوام كامل (لاحظ أن الموظفين الحاليين غالباً ما يتسمون بنقص الوظائف الشاغرة).

يجب عليه أيضًا تحديد الموظفين الذين يضمن لهم القانون الحق الوقائي في البقاء في الموظفين ، وتنفيذه. لذلك ، يحاول بعض أرباب العمل ، بتحسين موظفيهم ، الاستعاضة عن "تخفيض عدد الموظفين" بـ "اتفاق الطرفين" ، مما يحقق فوائد معينة للشركة على حساب أولئك الذين يتم فصلهم.

تقترح المادة 1 من المادة 77 من قانون العمل الروسي طريقة أقل تحيزًا من الناحية التنظيمية - الفصل باتفاق الطرفين. تتضمن طريقة إنهاء علاقة التوظيف هذه مواعيد نهائية صارمة وتنظيم مشترك لعملية الفصل من قبل إدارة الشركة وموظفها. ومع ذلك ، فإن الإدارة ليست ملزمة بالامتثال للإجراءات المذكورة أعلاه ومشاركة المنظمة النقابية.

في الإرادة واتفاق الطرفين

إن عدم وجود فترة من العمل الإجباري يميز الأسلوب الذي نحقق فيه من الفصل من إرادتنا الحرة ، حيث يقوم الموظف فقط بكتابة الطلب.

عند الفصل الطوعي (UPSJ) ، يتم وضع مثل هذا البيان قبل أربعة عشر يومًا من التاريخ المتفق عليه لترك العمل. خلال الأسبوعين المذكورين أعلاه ، يواصل الموظف أداء واجباته السابقة.كما يحق له الحصول على إجازة لهذه الفترة. ومع ذلك ، حتى إذا كان الموظف في إجازة مرضية ، فلن يتم اعتبار فترة الـ 14 يومًا متوقفة.

إن الفصل باتفاق الطرفين مبسّط بشكل كبير فيما يتعلق بـ UPJ. بادئ ذي بدء ، يكمن الاختلاف في عدم وجود فترة عمل مدتها أسبوعان - حتى تاريخ الفصل. تاريخ المغادرة من العمل قابل للتفاوض ، كما يتفاوض المدير مع الموظف المراد فصله عن طريق الاتفاق المتبادل بشأن بعض الشروط الإضافية. علاقات العمل يمكن مقاطعته في تاريخ متفق عليه ومتفق عليه مسبقًا ، حتى لو كان الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية.

الاختلافات القانونية بين نوعين من تسريح العمال

الفصل من العمل باتفاق الطرفين ينطوي على إنهاء عقد العمل بين صاحب العمل والموظف وفقًا للمادة 78 من قانون العمل الروسي. غالبًا ما يستخدمه أصحاب العمل في حالات انتهاك العمال من جانب الموظفين (التغيب ، الظهور في مكان العمل في حالة تسمم ، الفشل في أداء الواجبات الرسمية). ومع ذلك ، في كثير من الأحيان يتم بدء هذا الفصل من قبل الموظفين أنفسهم. كما لاحظت ، توجد أوجه تشابه مع الفصل من الإرادة. ومع ذلك ، هناك اختلافات (انظر الجدول 1)

الجدول 1. الخصائص المقارنة SPSS و SPSS

عند تحليل المعلومات الواردة في الجدول أعلاه ، انتبه إلى التفاصيل: من المستحيل الطعن في الفصل باتفاق الطرفين من جانب واحد (على عكس UPSJ). تم اعتماده بشكل مشترك بموجب OSS ، وبالتالي ، توقف عن العمل بالاتفاق المتبادل.

بناءً على طلب أحد الطرفين ، لا يمكن منع الفصل. ومع ذلك ، إذا تم تنفيذه تحت إكراه صاحب العمل ، فيمكن الطعن فيه في المحكمة. في هذه الحالة ، يتم إعادة الموظف إلى منصبه السابق مع دفع متوسط ​​الأرباح التغيب القسري.

دفع التعويض

إذا حدث الفصل باتفاق الطرفين ، فيجب دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة للموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دفع أجور مستحقة إلزاميًا عن الشهر الحالي في اليوم الأخير من العمل ، بالإضافة إلى منظمات المكافآت المدرجة في المكافآت ، ومكافآت مختلفة (لطول مدة الخدمة ، والمؤهل). ثم يتلقى الموظف كتاب عمل وشهادة متوسط ​​الراتب الشهري.

ومع ذلك ، ليس فقط المدفوعات الإلزامية وعد الموظف بالطرد باتفاق الطرفين. غالبًا ما يشترط صاحب العمل تعويضات بمبلغ واحد في أوامر المؤسسة.

لا يضع التشريع إطارًا محددًا لمثل هذه المدفوعات ، وبالتالي ، في الاتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يمكن تحديد مبلغ تعاقدي إضافي.

ليس سراً أن هذا النوع من الفصل يفيد صاحب العمل أكثر من الموظف. الدافع معروف جيدًا: لا يمكن للموظف سحب البيان المكتوب بشكل مستقل ، كما لا تستطيع النقابة بدورها التأثير في هذه العملية بأي شكل من الأشكال.

لذلك ، فإن الموظف الذي اختار الاستقالة باتفاق الطرفين ، يجب اعتبار التعويض جزءًا من العقد مع صاحب العمل. حدد القانون الاتحادي رقم 330 المؤرخ في 21 نوفمبر 2011 إجراء تقييم تعويض ضريبة الدخل الشخصي. وفقًا للفقرة 8 من البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب الروسي ، فإن التعويض الذي لا يتجاوز ثلاثة رواتب موظف معفي من الضرائب.

المادة 178 من قانون العمل تحكم دفع مثل هذه الخدمة. وفقا لها ، قد يتم تضمين أحكام دفعها في عقد العمل الجماعي. النص الثاني من تنظيم هذا التعويض منصوص عليه مباشرة في الوثائق المصاحبة للفصل المحدد باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، وفقًا للفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، لم تُفرض ضريبة الدخل الشخصي على رواتب نهاية الخدمة التي لا تتجاوز ثلاثة رواتب ، ولمناطق أقصى الشمال - ستة رواتب.

تسجيل الطرد

الممارسة الحالية لمعالجة مثل هذا الفصل لا تنص على أي وثائق قياسية. ومع ذلك ، فإن الاتفاق الذي وضعه الموظف وصاحب العمل بشكل مشترك يبقى خيار التصميم المفضل. إشارة إلى النتائج القانونية المرغوبة لإنهاء العمل بسبب الاتفاق المتبادل بين الطرفين ، إشارة إلى التاريخ المصاحب للفصل باتفاق الطرفين. يتم أيضًا التفاوض بشأن مدفوعات مبلغ إنهاء الخدمة وتوقيت النقل إلى موظف جديد في الوظائف والمناصب. دعنا نعطي مثالا على الاتفاق المذكور أعلاه.

إنهاء اتفاقية التوظيف

15 يوليو 2014 ، موسكو

وافق صاحب العمل - Alfa-Trade LLC ، ويمثله المدير بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش ، الذي يقوم على أساس الميثاق والموظف - التاجر مارينا ف. سيليزنيفا على ما يلي:

1. سيتم إنهاء عقد العمل بتاريخ 21 فبراير 2010 N 35 باتفاق الطرفين.
2. تم إنهاء عقد العمل في 20 يوليو 2014.
3. يتم دفع تعويضات للموظف مقابل راتب رسمي واحد.

يتم الاتفاق في نسختين بنفس القوة القانونية ، 1 لكل طرف.

مدير ختم بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش

عامل سيليزنيفا مارينا فيكتوروفنا

إقالة البادئ - موظف

ومع ذلك ، يمكن غالبًا أن تسبق طريقة التسجيل المقترحة بكتابة بيان من الموظف أو نداء الإدارة المقابل له. ومع ذلك ، لا يوجد نموذج واحد لكتابة خطاب الاستقالة باتفاق الطرفين. لذلك ، نقدم مثالاً على هذا المستند.

نموذج طلب الموظف

إلى مدير ألفا للتجارة ذ.م.م

بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش

تطبيق

أطلب موافقتك على إنهاء عقد العمل معي من 20 يوليو 2014 ، على التوالي ، الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل (السبب - باتفاق الطرفين).

أنا أعتبر أنه من المناسب تحديد راتب إنهاء الخدمة بمبلغ راتبي.

قبل الحصول على موافقة كتابية منك ، احتفظ بالحق في سحب هذا الطلب في أي وقت.

التاجر Selezneva

مارينا فيكتوروفنا.

يمكن أن يسبق الاتفاق ، كخيار ، استئناف من الإدارة التي تبدأ الفصل من العمل باتفاق الطرفين. يشبه النص عينة النص المعروض في البيان.

خطاب الإدارة

عزيزي مارينا فيكتوروفنا!

نعرض عليك إنهاء عقد العمل ، وفقًا للفقرة 1 من المادة. 77 من قانون العمل (أي باتفاق الطرفين) من 20 يوليو 2014

يتم تحديد التعويض ، وفقًا لعقد العمل الجماعي ، بمبلغ اثنين من الرواتب.

مدير

بافلوف بي.

تنفيذ أمر الفصل

بناءً على الاتفاقية ، يقوم رئيس المنظمة بالتوقيع على الأمر ذي الصلة. الفصل باتفاق الطرفين يكتسب قوة قانونية في هذه اللحظة. في كثير من الأحيان ، جنبا إلى جنب مع هذا الطلب ، يتم إصدار أمر بشأن نقل ، ونقل القضايا والمخزون.

ذ م م ألفا للتجارة

ORDER

07/20/2014 رقم 15 ك

موسكو

حول طرد سيليزنيفا إم في

رفض:
Selezneva Marina Viktorovna ، تاجر ، 07.20.2014 باتفاق الطرفين (المادة 37 من قانون العمل).

يدفع موظفو الدفاتر Selezneva M.V. تعويضًا نقديًا قدره ثلاثة رواتب.

السبب: تطبيق Selezneva M.V. من 07.15.2014.

مدير ألفا للتجارة ذ م م Pavlov KB

تأشيرة

Selezneva M.V. مطلع على ويتفق مع النظام

عن طريق مثل هذا الأمر ، يتم الفصل باتفاق الطرفين. سجل التوظيف في هذه الحالة ، من الضروري ذكر الفقرات 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل.

هل يجب تجنب مصطلح "الإنهاء باتفاق الطرفين"؟

هذا السؤال ، بالطبع ، مثير للجدل ويرتبط بالأساطير.

الأسطورة رقم 1: الموظف المفصول بموافقة الطرفين هو خرق نظام العمل.

الأسطورة رقم 2: الموظف الذي قطع علاقات العمل بهذه الطريقة غير مؤهل بما فيه الكفاية.

كان سبب ظهور هذه التحيزات ممارسة أرباب العمل "لتقليص" الموظفين المهملين بموجب المادة 77 من قانون العمل. ومع ذلك ، إذا كان الموظف واثقًا من مؤهلاته ، وكذلك في حقيقة أنه سيتم تعيينه على الفور في مكان آخر ، فإن هذه الخرافات باطلة. على العكس ، سيتمكن الشخص من الحصول على الوظيفة المتوقعة بسرعة.

استنتاج

هل SPSS مثالي في شكله الحالي كأداة في سوق العمل؟ بناءً على أنماط الاقتصاد الكلي ، فإن معاييرها (على سبيل المثال ، عدم مشاركة النقابات في عمليتها) غير صحيحة مع وجود مستوى كبير من البطالة.

من أجل التشغيل الكامل لآلية السوق هذه في سوق العمل ، من الناحية المثالية ، هناك حاجة إلى طبيعة متنامية للاقتصاد ومستوى كاف من الوظائف التنافسية. ومع ذلك ، فإن الجوانب التنظيمية المبسطة المصاحبة ل OSS هي في كثير من الحالات المفضلة للإنقطاع السريع للعلاقات العمالية. يحدد هذا العامل استخدامه على نطاق واسع.

يجب على الشخص الذي تم إقصاؤه باتفاق الطرفين أن يأخذ في الاعتبار أنه في بعض الحالات يكون الاتفاق الذي تم تنفيذه بشكل غير صحيح ، وبالتالي ، فإن أمر الفصل باتفاق الطرفين يمكن أن يتجاهل المدفوعات أو المنافع المستحقة له. لذلك ، ينبغي توقع كل شيء وأخذها في الاعتبار.