Lors de l’embauche d’un nouvel employé, l’employeur précise toujours l’éventail des tâches qu’il devra remplir, c’est-à-dire son travail. Cela contribue à la sécurité et à la stabilité des relations de travail. L'employé connaît toutes ses tâches et porte une certaine responsabilité pour leur mise en œuvre.
Cependant, il existe des cas où, pour une raison ou une autre (nature organisationnelle ou économique), il est nécessaire de formaliser les changements dans la fonction de travail. Dans cette situation, il est important de respecter toutes les exigences légales et de documenter le processus au niveau approprié. Dans cet article, nous discuterons de la norme professionnelle, de la fonction de travail ainsi que du support documentaire pour son évolution.
Fonction de travail: concept
Cette notion est fixée par la loi à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Au sens de cette norme légale, une fonction de travail doit être entendue comme un travail dans un poste défini par la dotation en personnel, la profession et la spécialité avec l'indication obligatoire des qualifications, ainsi que par le type d'activité spécifique attribuée au salarié. Ainsi, le concept a deux interprétations selon le Code du travail de la Fédération de Russie.
La fonction de travail est ce qui est inscrit dans le contrat de travail. La formulation dépendra de l'interprétation du concept que vous choisissez dans chaque situation spécifique. Ainsi, avec la première option, une clause, par exemple, devrait être incluse dans le contrat de travail: "L'employé accepte d'effectuer le travail en tant que spécialiste principal (comptable en chef, conseiller juridique principal, etc.)". Les responsabilités de travail spécifiques que le nouvel employé embauchera dans ce cas sont à la base de la création de la description de travail.
Si la fonction d'activité du travail est interprétée selon la deuxième option, l'entrée dans le contrat de travail change également. Par exemple, cela peut sembler comme suit: «Cet employé est chargé d’effectuer les opérations de serrurier (installation, déchargement, chargement, etc.).
Les experts sont d’avis que, au sens de l’article 15, deuxième partie de l’article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les concepts de "titre du poste" et de "fonction du travail" ne sont pas identiques dans leur contenu. En fait, le second est l’une des caractéristiques du premier. La fonction de travail est spécifiée par des responsabilités spécifiques.
Documentation de la fonction de travail
Nous avons déjà dit plus haut que la fonction de travail d'un employé est un travail conforme à l'effectif, à la profession et à la spécialité. Dans ce cas, les qualifications et le type de travail spécifique attribué au nouvel employé sont indiqués séparément.
En analysant cette définition, nous pouvons conclure que la fonction de travail devrait être documentée. Tout d'abord, cela se fait dans la liste du personnel, qui indique la profession et le poste. En outre, cela est spécifié dans le texte du contrat de travail conclu.
En le signant, le salarié exprime ainsi son accord avec la fonction de travail spécifiée, que l'employeur envisage de lui assigner. Afin de le changer à l'avenir, le consentement mutuel des deux parties sera requis. Même en cas de changement des conditions techniques ou organisationnelles, la législation du travail ne permet pas de modifier la fonction de l’activité du travail uniquement à la demande de l’employeur, c’est-à-dire unilatéralement.
En règle générale, la portée du contrat de travail est limitée et ne permet pas de décrire en détail toutes les tâches de l'employé en raison d'une profession ou d'un poste particulier. Dans ce cas, la description de poste vient en aide à l’employeur, qui peut être publiée sous la forme d’une candidature ou d’un acte réglementaire local distinct.
Il n'y a pas si longtemps, les lois du travail ont été modifiées en ce qui concerne la soi-disant norme professionnelle. Il est compris comme une caractéristique des qualifications dont un employé a besoin pour exercer des activités professionnelles de tout type, y compris et exercer une fonction de travail spécifique. Les normes professionnelles ne sont élaborées et appliquées que dans la pratique conformément aux articles 195.2 et 195.3 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Un contrat efficace c'est quoi?
Le gouvernement de la Fédération de Russie a publié une ordonnance contenant un programme visant à améliorer les conditions de rémunération. Il dévoile la notion de contrat effectif. En fait, il s'agit du même contrat classique (travail) avec un employé, mais il détaille non seulement les conditions de paiement et les responsabilités, mais également des indicateurs de performance, ainsi que des critères pour évaluer son efficacité, qui constituent à l'avenir la base du calcul des incitations. mesures de soutien social. En d'autres termes, le salaire dépend directement des résultats du travail et de la qualité des services municipaux (d'état) fournis par l'employé.
Ainsi, un contrat effectif est une relation de travail formalisée basée sur:
- la présence dans l'institution d'une tâche (étatique ou municipale) et des objectifs qui caractérisent l'efficacité de l'activité (ceux-ci sont approuvés par son fondateur);
- un système d'évaluation de l'accomplissement effectif par un employé de sa fonction de travail (actions), consistant en une combinaison d'indicateurs et de critères approuvés par l'employeur de la manière prescrite par la loi;
- un système de rémunération tenant compte des différences de complexité du travail des employés, ainsi que de la qualité et de la quantité de travail dépensé (celui-ci doit être approuvé de la manière établie par l'employeur);
- un système de normalisation du travail approuvé par l'employeur de la manière établie;
- spécification détaillée des types de fonctions de travail, en tenant compte des spécificités propres à chaque industrie, dans les contrats de travail et les responsabilités professionnelles, critères et indicateurs permettant d'évaluer l'efficacité du travail ainsi que les conditions de son paiement.
À l’heure actuelle, une base méthodologique a déjà été élaborée pour l’introduction progressive d’un contrat effectif dans la pratique: institutions médicales et éducatives, domaine de la culture et des services sociaux.
Rédiger un contrat de travail: comment utiliser un standard professionnel?
Peu importe votre choix - un contrat de travail dans sa version classique ou un contrat effectif - dans tous les cas, il indique les fonctions de travail de l’employé - ce n’est pas un souhait, mais une nécessité. Pour bien faire les choses, vous devez vous conformer aux normes professionnelles.
Une erreur est l'indication dans le contrat de travail de la seule position, car il ne s'agit pas d'une fonction du travail. L'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie régit son contenu. Il est souligné séparément qu'il est nécessaire de mentionner dans le texte «travail par travail», et pas seulement son nom. Souvent, les employeurs violent le Code du travail de la Fédération de Russie, sans se douter que la sanction de cette inconduite peut représenter un montant très décent - de 50 à 100 000 roubles. En outre, ils peuvent être résumés si l'inspecteur constate une violation dans plusieurs contrats de travail.
Ainsi, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la fonction de travail devrait être prescrite, mais comment le faire correctement? En réécrivant simplement la description de poste dans un contrat de travail standard, l'employeur se lie les mains.Les normes professionnelles sont appelées à aider dans cette affaire.
Contrat - séparément, description du poste - séparément
Il est souvent possible de faire face à une situation où la description de travail d'un employé est simplement écrite dans un contrat de travail. L'employeur est réassuré et se conforme à l'art. 57 du droit du travail, mais ce n’est pas tout à fait correct.
Avec cette approche, l'instruction fait partie du contrat de travail, ce qui signifie que des modifications ne peuvent être apportées qu'avec le consentement du salarié (donné par écrit), car elles se rapportent directement à des modifications de la fonction de travail - cela confirme l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsqu'un employé n'est pas d'accord, rien ne peut être changé et il n'est pas possible de le renvoyer non plus.
Afin de se réserver la possibilité de modifier les tâches du salarié et de respecter en même temps les exigences de la législation du travail, l'employeur ne peut refléter dans le contrat que les tâches générales du travail, qui figurent dans la norme professionnelle. Ils sont indiqués en fonction du niveau de compétence du spécialiste. Mais dans la description de travail, établie dans un document séparé, l'employeur indique déjà l'algorithme des actions d'un employé particulier.
Comment distinguer une fonction d'une action? En fait, tout est simple. Une fonction de travail est une tâche et les actions sont des opérations spécifiques, qui constituent ensemble un algorithme pour sa mise en œuvre.
Conversion d'un contrat de travail
La procédure générale de modification des contrats de travail est définie à l'article 74 du code du travail. À l'initiative de l'employeur (autrement dit, unilatéralement), cela peut se produire en cas de modification des conditions de travail de nature organisationnelle et technologique. C’est cette disposition qui devrait être guidée par la mise en œuvre d’un contrat effectif.
Avec son introduction, les principaux changements auront une incidence sur les termes du contrat de travail en ce qui concerne les salaires et les obligations de l’employé. Dans ce cas, l’employeur doit indiquer les raisons de l’ajustement et les justifier comme inévitables. Il est nécessaire de faire référence à une modification des conditions relatives à la rémunération de la main-d'œuvre et au programme approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie, qui a défini des critères et des indicateurs de performance clairs.
Comment changer la description de travail?
Un employeur peut-il modifier sa description de poste sans le consentement d'un employé? La réponse est peut-être. Elle est un acte réglementaire local. La correction n'est pas soumise à la fonction de travail de l'employé, mais à ses actions. LC RF ne l'interdit pas. De plus, il n’est pas nécessaire d’aviser le salarié pendant deux mois prévus par la loi et d’obtenir son consentement à cette procédure. Il suffit de le familiariser avec la description de travail mise à jour. Cependant, il est important de se rappeler que lors de l'ajout de nouvelles actions de travail, il est nécessaire de veiller à ce qu'elles ne soient pas en contradiction et ne correspondent pas aux fonctions de travail générales prescrites dans le contrat. En pratique, cela arrive souvent lorsque, par exemple, le concierge, comme on dit, se voit «donner le fardeau» en tant que concierge. Sous cette forme, cette situation est inacceptable.
Si l'employeur veut confier à l'employé de nouvelles tâches qui ne font pas partie de ses normes professionnelles, cela devra être fait d'une autre manière. L'algorithme des actions est le suivant. Tout d'abord, avec le consentement de l'employé, il ajoute au contrat de travail la fonction de travail générale de la deuxième norme professionnelle, puis commence seulement à élaborer une nouvelle description de poste. De plus, l'employé devra déjà satisfaire aux exigences de deux normes professionnelles.
La législation autorise une modification de la fonction de travail. Ce droit de l'employeur et du travailleur est inscrit à l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette action se concrétise par un transfert vers un autre emploi et peut être à la fois temporaire et permanente.
Changement de la fonction de travail pendant un moment
La fonction de travail peut être modifiée pendant un certain temps.Ainsi, l'article 72.2 de la législation du travail prévoit qu'un employé peut être muté pour une période allant jusqu'à un an ou jusqu'à ce que l'employé absent quitte son poste pour occuper un autre emploi.
Dans ce cas, un consentement écrit mutuel est requis pour modifier la fonction de travail. Formation (supplémentaire) dans un nouveau poste peut ne pas être. Dans tous les cas, tous les aspects d’un tel transfert sont convenus par les parties et leur consentement est toujours requis. L'exception concerne les situations où il y a eu un accident de production, une catastrophe d'origine humaine ou naturelle, ainsi que d'autres cas exceptionnels mettant en danger la vie et la santé de la population. Il est possible d'effectuer un transfert dans cet état de choses sans le consentement de l'employé, mais la durée ne devrait pas dépasser un mois.
Changer la fonction de l'employé sur une base continue
Il ne s'agit pas non plus d'un changement temporaire mais d'un changement permanent dans la fonction de travail, qui peut être provoqué par différents types de circonstances: l'initiative de l'employé ou de l'employeur, d'autres raisons objectives. En partie, les mêmes principes s'appliquent que dans le cas précédent.
Si l'employeur est l'initiateur d'un transfert permanent, il devra alors obtenir le consentement de l'employé. L'enregistrement est effectué conformément à l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'exception concerne les situations d'urgence.
L’initiative peut venir de l’employé. De plus, dans certains cas, il peut exiger un transfert, puis les parties doivent le documenter.
En outre, une modification de la fonction de travail sous cette forme peut être provoquée par un facteur objectif tel qu'un avis médical. Dans tous les cas énumérés ci-dessus, des modifications doivent être apportées au contrat de travail.
Un travail est-il renommé?
En pratique, vous pouvez souvent trouver une situation dans laquelle, pour une raison ou une autre, le nom du poste change. Par exemple, il y avait un "ingénieur en OT", mais est devenu un "spécialiste en OT" ou un "agent de transfert de conducteur" - simplement "conducteur".
En règle générale, ils changent non seulement le nom du poste, mais également l’éventail des tâches en cours de route. Dans ce cas, nous parlons du transfert de l'employé.
S'il y a un changement de poste sans changer la fonction de l'emploi, un transfert vers un autre emploi n'est pas formalisé. Néanmoins, même un renommage partiel devrait être considéré comme un ajustement du contrat de travail. Par conséquent, il est important de refléter tout ce qui est documenté. Tout d'abord, des modifications sont apportées au tableau d'effectifs existant, puis au contrat de travail avec l'employé et à son classeur.
Est-il nécessaire de mettre le nom du poste en conformité avec les normes professionnelles?
Rien n'indique directement qu'il incombe à l'employeur de renommer tous les postes existants dans son tableau d'effectifs conformément à des normes professionnelles appropriées. Cependant, si l'organisation envisage de les mettre en œuvre d'une manière ou d'une autre, il serait souhaitable de le faire. Il est nécessaire de donner un ordre du contenu approprié. Les modifications à venir doivent être connues de tous les employés qu’elles affectent directement. Nous attirons votre attention sur le fait que la loi n'oblige pas l'employeur à mettre en œuvre immédiatement les normes professionnelles applicables à tous les employés. La transition peut être planifiée et progressive.
Que faire si un employé ne respecte pas les normes professionnelles?
Si vous vous reportez au Code du travail, vous pourrez y trouver un article sur le motif de licenciement d'un employé, considéré comme un manquement aux normes professionnelles. Cependant, dans le même temps, une restriction est en cours d’établissement. Le licenciement est possible à la demande de l'employé s'il ne correspond pas au poste qu'il occupe ou manque de qualifications. Ce fait doit être confirmé par une certification.