Les systèmes de rémunération existants dans les entreprises modernes sont très divers et parfois très différents. L’objectif principal de tout système de rémunération est de stimuler l’employé vers un travail meilleur et plus productif. À cette fin, divers systèmes et formes de rémunération ont été mis au point par des économistes nationaux et étrangers. Dans le cadre de cet article, nous examinerons l’un des systèmes de rémunération les plus populaires à l’heure actuelle: la rémunération basée sur les grades.
Essence
Considérez le concept de grades dans la rémunération et ce qu’il est plus en détail. Ceci sera discuté dans l'article ci-dessous.
L'utilisation d'un système de classement en rémunération implique de prendre en compte les résultats spécifiques de l'activité professionnelle des salariés, en fonction de leur profession. Différents facteurs relatifs à un employé sont également pris en compte: l'ancienneté, la culture du comportement et de la communication, la discipline sur le marché du travail, le respect des normes et des réglementations, les qualifications finales, voire l'apparence. Tous ces facteurs et moments peuvent influencer le calcul final des salaires lors de l'application d'un système basé sur les grades.
Quels sont les grades en rémunération? C'est un mot qui vient d'une note en anglais, ce qui signifie «classe» ou «degré».
Ce système peut être représenté sous la forme d'un tableau de classement construit, dans lequel tous les employés sont situés dans un ordre spécial. Chaque employé se voit attribuer un rang individuel, qui a l'impact le plus direct sur le salaire à la fin du mois de rapport. C'est donc ce système qui permet de constituer le système de paiement et de rémunération des salariés de la manière la plus correcte. Ce système est pratique pour l’employé car il est clair et simple. C'est transparent, puisque chaque employé comprend bien ce qu'il doit faire pour augmenter son salaire au cours de la prochaine période.
Possibilités d'application
Ce système de grades de rémunération étant innovant, les possibilités d'application ne sont assimilées que dans notre pays. Cependant, la direction de nombreuses entreprises a déjà compris tous les avantages de ce système et l’introduit activement parmi les employés. Elle devient de plus en plus populaire. Cependant, la mise en œuvre du système est limitée: son coût élevé, de sorte que les petites entreprises ne l'utilisent presque jamais ou rarement. Si l'entreprise compte moins de 50 employés, la mise en œuvre d'un système n'a aucun sens.
Le système de classement est plus approprié et optimal pour les moyennes et grandes entreprises. C'est assez difficile à mettre en œuvre et à appliquer, il faut du personnel. Cependant, en réalité, cela se justifie, car il offre d'excellentes possibilités de calculer correctement la rémunération de la main-d'œuvre pour tous les employés, sans erreurs ni imprécisions.
Les catégories de rémunération, les avantages et les inconvénients seront discutés ci-dessous.
Côté positif
Bien entendu, ce système présente de nombreux avantages. Les catégories de rémunération, selon les employeurs, présentent les avantages suivants:
- le montant de l'indemnité de chaque employé dépend directement de l'efficacité de son travail sur le lieu de travail;
- il est facile de développer une stratégie de personnel pour le développement du personnel de l'entreprise et des spécialistes individuels, ainsi que d'offrir des opportunités de croissance aux employés de l'entreprise;
- la présence d'une relation entre le niveau de responsabilité d'un employé de l'entreprise et ses résultats de travail;
- la structure organisationnelle de l'entreprise devient plus rationnelle;
- le système fournit une assistance importante dans la gestion de la masse salariale et les bonus la rendent plus flexible;
- l'efficacité de la masse salariale augmente jusqu'à 30%;
- le déséquilibre salarial dans l'entreprise est réduit, puisque les employés paresseux et inutiles sont éliminés lors de l'application, tandis que le rôle des employés qui mettent réellement leur énergie dans l'organisation est accru et évalué;
- facile d'analyser la structure des salaires en parts fixes et variables;
- il est possible de comparer le salaire de l'entreprise avec la moyenne de l'industrie;
- les inefficacités dans l'entreprise sont réduites, en éliminant le dédoublement des fonctions et le manque de leadership;
- le problème des charges à payer et des primes versées aux employés est facilement résolu.
L'indexation des salaires est également simplifiée. Selon les avis de la majorité des employés de l'entreprise, les notes de rémunération de la main-d'œuvre leur permettent de montrer leur meilleur professionnalisme et de recevoir une rémunération appropriée à cet égard.
Côté négatif
Vous pouvez mettre en évidence les aspects négatifs de la mise en œuvre de ce système:
- coûts élevés de la création d'un système et de son fonctionnement;
- la nécessité d'attirer des experts pour établir une échelle de notation;
- l'évaluation initiale de l'introduction du classement comporte un risque de subjectivité.
Les règles
Lorsque vous utilisez un système de rémunération basé sur le classement, les règles de base suivantes s'appliquent:
- L'élaboration d'un questionnaire répertoriant tous les employés de l'entreprise constitue la première étape;
- en fonction du poste et de la spécialité, des indicateurs individuels spécifiques sont définis, qui serviront ultérieurement de critères d'évaluation pour le calcul de la rémunération du salarié dans le cadre de sa profession;
- détermine la taille des points maximum et minimum que cet employé a marqué dans le cadre de son lieu de travail;
- Les points obtenus sont regroupés et divisés en certains intervalles et chacun de ces intervalles est déjà lié à un grade spécifique;
- à la dernière étape, vous pouvez définir le niveau de salaire en tenant compte des données et paramètres identifiés ci-dessus.
Caractéristiques et différences du système
Parfois, le système de classement est comparé au tarif. Il peut y avoir des similitudes, mais il y a des différences. Considérez ces points plus en détail.
La caractéristique générale est qu'il existe à la fois une structure hiérarchique de postes, à l'intérieur de laquelle les salaires (grades) reposent sur le principe de l'augmentation.
Cependant, nous notons un certain nombre de différences, qui sont présentées sous la forme d'un tableau ci-dessous.
| Système tarifaire | Le système de notes en rémunération |
| Il est basé sur l’évaluation des connaissances, compétences et expériences professionnelles existantes | Un large éventail de critères comprend des paramètres tels que: la communication, la complexité du travail, l'indépendance, les erreurs, etc. |
| Le principe de croissance dans la construction de poteaux | Peut-être l'intersection de parties de notes proches |
| La structure de la grille tarifaire est de nature hiérarchique, elle est basée sur le salaire minimum, qui est ensuite multiplié par les coefficients développés | La structure de classement est basée sur le poids de la position, calculé en points |
| L'augmentation des postes est verticale | L’affectation est liée au principe d’importance dans l’entreprise |
Le nombre maximum de points défini est 10.
Parmi les critères possibles utilisés pour évaluer les employés, on peut proposer des critères tels que l'expérience, les compétences, les connaissances, les aptitudes professionnelles, l'attitude responsable au travail, l'atteinte des résultats, la vigilance, etc.
Le montant de la rémunération peut être déterminé selon les règles suivantes:
- 1 à 10 points attribués à 1 note;
- 11-20 points attribués 2 notes;
- 21-30 points attribués 3 notes;
Cependant, il convient de noter que l'indicateur et le niveau de rémunération de différents employés (par exemple, un chargeur et un chef de département) sont différents. Cela signifie que le montant de la rémunération reçue pour les grades est également différent, il est fixé en fonction des réalités du marché.
Par exemple, si nous parlons de personnel technique, cette taille varie de 10 000 roubles. jusqu'à 12 mille roubles.Et si nous parlons du chef du département, la portée sera de 25-30 mille roubles.
Un tel classement permet de distinguer plusieurs groupes d'employés de l'entreprise:
- Groupe A - collaborateurs professionnels très valorisés dans l'entreprise en raison de leurs compétences. Ce sont généralement des gestionnaires, des travailleurs innovants, des innovateurs et des générateurs d’idées et d’innovations.
- Groupe B - il comprend des spécialistes assez expérimentés qui se situent à un niveau moyen. Il s’agit généralement de «vendeurs», de responsables, d’employés partenaires, d’annonceurs, etc.
- Le groupe C occupe la majeure partie du personnel, il s’agit de travailleurs ordinaires. Cependant, parmi eux, en règle générale, nombreux sont les employés à potentiel élevé qui sont capables de se développer dans leur domaine professionnel. Ils ont donc toujours le choix d’augmenter et d’augmenter leurs salaires.
- Le grade D est associé à un niveau minimum de responsabilité. En règle générale, il s’agit d’un personnel d’entretien ne nécessitant aucune connaissance ni aucune compétence particulière.
Cette classification est la plus commune. La catégorie de l’employé dépend de la taille de son paiement.
Méthodologie de la formation des salaires en utilisant les grades
Ci-dessous, nous présentons des informations sur la formation des notes en rémunération à l'aide de l'exemple du calcul d'une entreprise donnée.
Étape 1: identification des facteurs clés.
Prendre 6 critères:
- gestion des subordonnés et leur quantité;
- La position affecte-t-elle le résultat financier final de la société, c'est-à-dire le profit?
- capacité de décisions indépendantes;
- le besoin d'expérience de travail;
- niveau de qualification pour le poste occupé;
- la présence de connexions de l'extérieur.
Étape 2: sélectionnez des sous-éléments individuels pour chaque facteur.
| Gestion des employés | |
| Un | manque de subordonnés |
| B | les subordonnés sont absents, mais de temps en temps une consultation est nécessaire |
| C | parmi les subordonnés 2-3 personnes |
| D | parmi les subordonnés: groupe |
| E | subordonné à l'ensemble du département |
| F | subordonné à plusieurs départements ou branches |
| Degré de responsabilité | |
| Un | accomplissement de ses devoirs |
| B | le travail affecte les profits de l'entreprise, mais le responsable contrôle toujours ce processus |
| C | le travail est directement lié aux résultats de l'entreprise |
| D | les décisions prises affectent les revenus de l'entreprise |
| E | responsabilité des résultats d'un groupe de subordonnés |
| F | responsabilité des résultats de plusieurs départements |
| Indépendance de travail | |
| Un | manque de prise de décision |
| B | guidé par des instructions |
| C | prépare les décisions pour approbation par les supérieurs |
| D | l'employé reçoit l'objectif et décide lui-même |
| E | l'employé lui-même fixe l'objectif et décide lui-même |
| F | employé définit la stratégie de l'entreprise dans son ensemble |
| Expérience de spécialité | |
| Un | est manquant |
| B | présent mais dans un domaine différent |
| C | 1-2 ans |
| D | plus de 3 ans |
| E | plus de 3 ans, expérience dans d'autres domaines aussi |
| F | avoir à la fois de l'expérience et des compétences professionnelles |
| Education et diplômes | |
| Un | moyenne |
| B | plus haut, vous ne pouvez pas profiler |
| C | de profil plus élevé, mais sans pratique |
| D | profil plus élevé, connaissances supplémentaires |
| E | diplôme universitaire |
| F | deux ou plusieurs formations sur un profil, compétences pratiques |
| Relations extérieures | |
| Un | sont absents |
| B | pour le travail |
| C | négociations avec les partenaires |
| D | communication avec la direction d'autres sociétés |
| E | liens profonds avec la direction d'autres sociétés |
| F | avec les dignitaires |
Étape 3. Vous devez maintenant attribuer des points à chaque position. Comme nous avons 6 lettres dans chaque catégorie, nous donnerons des points de 1 à 6.
Note:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Etape 4: Nous procédons ensuite à une évaluation par postes et enregistrons des points pour chaque élément sur une échelle de 5 points.
| Facteur | Un | B | C | D | E | F | La valeur de chaque critère | Score total |
| Gestion des employés | 3 points | 4 | 12 points | |||||
| Degré de responsabilité | 4 points | 5 | 20 points | |||||
| Indépendance de travail | 3 points | 5 | 15 points | |||||
| Expérience de spécialité | 4 points | 5 | 20 points | |||||
| Education et diplômes | 4 points | 5 | 20 points | |||||
| Relations extérieures | 2 points | 2 | 4 points |
Le score total est de 91 points.
| Facteur | Un | B | D | E | F | La valeur de chaque critère | Score total | |
| Gestion des employés | 5 points | 5 | 25 points | |||||
| Degré de responsabilité | 5 points | 5 | 25 points | |||||
| Indépendance de travail | 4 points | 5 | 20 points | |||||
| Expérience de spécialité | 6 points | 5 | 30 points | |||||
| Education et diplômes | 6 points | 5 | 30 points | |||||
| Relations extérieures | 5 points | 5 | 25 points |
Le score total est de 155 points.
| Facteur | Un | B | C | D | E | F | Valeur du critère | Score total |
| Gestion des employés | 2 points | 5 | 10 points | |||||
| Degré de responsabilité | 3 points | 4 | 12 points | |||||
| Indépendance de travail | 3 points | 5 | 15 points | |||||
| Expérience de spécialité | 4 points | 4 | 16 points | |||||
| Education et diplômes | 3 points | 5 | 15 points | |||||
| Relations extérieures | 5 points | 5 | 15 points |
Le score total pour le poste est de 83 points.
| Facteur | Un | Dans | Avec | D | E | F | La valeur de chaque critère | Score total |
| Gestion des employés | 4 points | 4 | 16 points | |||||
| Degré de responsabilité | 4 points | 4 | 16 points | |||||
| Indépendance | 4 points | 5 | 16 points | |||||
| Expérience de spécialité | 4 points | 4 | 16 points | |||||
| Education et diplômes | 4 points | 5 | 16 points | |||||
| Relations extérieures | 4 points | 5 | 16 points |
Le score total de post est de 96 points.
| Facteur de recherche | Un | Dans | Avec | D | E | F | La valeur de chaque critère | Score total |
| Gestion des employés | 2 points | 3 | 6 points | |||||
| Degré de responsabilité | 3 points | 3 | 9 points | |||||
| Indépendance | 3 points | 4 | 12 points | |||||
| Expérience de travail | 4 points | 3 | 12 points | |||||
| Disponibilité de l'éducation | 3 points | 3 | 15 points | |||||
| Relations extérieures | 2 points | 3 | 8 points |
Le score total pour la position est de 62 points.
Étape 5. Ensuite, vous devez répartir les points par note. Généralement émettre 10 notes.
| Grade | Score |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | plus de 200 |
Étape 6. Catégorisation des postes.
| Divisions | Le personnel | Titre du poste |
| Administration | Gestionnaire | PDG |
| Comptabilité | Les employés | Chef comptable |
| Département logistique | Spécialistes | Logisticien |
| Département des ventes | Les achats | Directeur des ventes |
| Département de service | Les préposés | Ouvrier de service |
Étape 7. Établissement des salaires et fourchettes officiels.
Le tableau des grades en rémunération et un exemple de calcul sont présentés ci-dessous.
| Grade No. | Nombre de points | Divisions | Titre du poste | Catégorie | Salaire minimum, mille roubles | Salaire moyen, mille roubles | Salaire maximum, mille roubles | Premium,% |
| 1 | de 8 à 25 | |||||||
| 2 | du 26 au 40 | |||||||
| 3 | de 41 à 65 | département de service | travailleur de service | servant | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | de 66 à 85 | département des ventes | directeur des ventes | commerce | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | de 86 à 100 | la comptabilité | chef comptable | les employés | 38 | 40 | 42 | 35 |
| département logistique | logisticien | les employés | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | de 101 à 125 | |||||||
| 7 | de 126 à 160 | administration | PDG | les gestionnaires | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | de 161 à 180 | |||||||
| 9 | de 181 à 200 | |||||||
| 10 | à partir de 201 |
Ainsi, un système de classement a été développé pour la société.
Système de classement à Rosneft
Rosneft est aujourd'hui l'une des plus grandes sociétés pétrolières et gazières russes avec des volumes de revenus et des bénéfices énormes. Lors de la détermination des grades dans les salaires, Rosneft prend en compte les facteurs suivants:
- qualification;
- niveau d'éducation;
- nombre de quarts de travail par mois;
- qualité du travail effectué;
- discipline des employés
Des calculs supplémentaires sont effectués conformément au schéma standard décrit ci-dessus.
Une analyse des possibilités d'utilisation du système de classement de Rosneft ces dernières années a révélé les points suivants:
- croissance du nombre d'employés bénéficiant d'une surcharge de professionnalisme;
- une augmentation du salaire moyen des cadres, des spécialistes et des employés de 2% en moyenne;
- la croissance de la rémunération du travail dans les spécialités professionnelles s'est élevée à 5% par an;
- une baisse de la part des primes dans les salaires des ouvriers et ingénieurs de 52% à 40% avec une augmentation du tarif.
Système de notation sur l'exemple de Sberbank
Le système de grades en matière de rémunération à la Sberbank a été introduit depuis longtemps à la place de l'ancien système tarifaire soviétique. Dans un tel système, chaque employé, même sans progression de carrière, peut recevoir une augmentation de salaire en augmentant son grade. Il s'avère que dans un poste d'employé, il y a plusieurs étapes supplémentaires pour la croissance.Dans ce système, le salaire des employés est d’environ 50% du salaire. Tout le reste est une prime trimestrielle, mensuelle et annuelle des employés. La taille de chacun de ces bonus dépend de la note du superviseur immédiat.
Système de classement chez Rosatom
Les grades de salaire chez Rosatom sont également introduits depuis longtemps et de manière productive.
Les principaux critères de développement des grades sont: le rôle, la place, la valeur et le contenu du poste occupé par l'employé dans la structure organisationnelle. L'évaluation est réalisée avec la participation d'une commission d'experts.
La société a 18 grades, et le grade 1 est le plus élevé et appartient au PDG. Au sein de chaque classe, il existe également une répartition par zones A, B, C. La répartition s'effectue selon le principe de priorité des postes.
Dernier mot
Dans les conditions modernes, le système de classement est innovant en termes de rémunération. Il est apparu relativement récemment dans les conditions russes. Cependant, de nombreuses entreprises ont déjà réussi à évaluer l'efficacité de sa mise en œuvre.
Un grand avantage d'un tel système est la capacité de calculer et de calculer correctement et rationnellement les revenus d'un employé d'une profession donnée. La notation fournit un niveau accru de motivation aux employés, les stimule pour leur développement personnel et professionnel et, par conséquent, pour atteindre de nouveaux sommets pour l'organisation elle-même.