Tout contrat de travail comprend à la fois des conditions de base et des conditions supplémentaires. Le contenu et la procédure pour leur inclusion dans l'accord sont déterminés par le droit du travail. Examinons plus en détail les conditions supplémentaires d’un contrat de travail qui sont le plus souvent rencontrées.
Base légale
Outre le fait que l'accord impose certaines obligations et certains droits à ses signataires, le document doit également contenir des conditions et des informations assimilées à des faits juridiques. Ce sont les détails des parties, des informations sur le lieu de conclusion de l'accord, etc.
Toutes les conditions, selon le droit du travail, sont divisées en essentielles et supplémentaires. De plus, nous nous attarderons plus en détail sur les conditions de base et supplémentaires pour conclure un contrat de travail.
Droits et obligations des parties
Habituellement, les droits et obligations d'un employé sont spécifiés plus précisément dans la description du poste, mais le contrat de travail contient également ces dispositions. Lorsque vous convenez des conditions du contrat de travail, les normes de l'art. 9 du Code du travail de la Fédération de Russie. Voici des exemples de dispositions convenues:
- paiements supplémentaires lors du licenciement d'un employé pour une raison quelconque;
- la possibilité de transférer les salaires sur un compte bancaire;
- la possibilité de voyages d'affaires, etc.
Conditions de base et supplémentaires
Les conditions essentielles sont celles sans lesquelles il est impossible d'établir un contrat et donc le début des travaux. Ces conditions incluent:
- Lieu de travail. L'adresse réelle à laquelle l'employé travaille est indiquée.
- Date de début d'emploi.
- Temps alloué au repos et au flux de travail.
- Fonctions des employés. Cela comprend le poste, la qualification, la profession, etc.
- Forme de paiement et conditions. Cela inclut également des informations sur les bonus, les indemnités et les suppléments.
- La nature du travail
- Compensation et garanties pour les expositions dangereuses.
- Assurance sociale.
- La durée de validité du contrat.
- Autres dispositions régies par le droit du travail.
Mais que peut-on attribuer aux conditions supplémentaires du contrat de travail? Premièrement, ces conditions ne devraient pas aggraver la position de l'employé dans l'organisation. Deuxièmement, ajoutez. conditions ne sont pas obligatoires, c’est-à-dire qu’un accord peut être conclu sans elles. Troisièmement, si parmi ces dispositions, certaines contredisent les normes du travail et restreignent les droits d'un employé, elles seront déclarées invalides et non exécutoires.
Les conditions supplémentaires du contrat de travail sont donc les suivantes:
- Présence d'une période d'essai.
- Non-divulgation par un employé d'une entreprise ou d'une autre organisation secrète.
- Assurance des employés.
- Améliorer les conditions sociales de l'employé.
- Une obligation de déterminer si l'organisation a payé pour la formation de ses employés.
- Autres dispositions non contraires au droit du travail.
Période probatoire
Les conditions supplémentaires du contrat de travail incluent le passage d'une période probatoire. C'est la fourniture de document la plus courante. Cette clause est incluse afin que l'employeur puisse vérifier que l'employé est en conformité avec le poste. En l'absence de cette condition, l'employé est réputé embauché sans période probatoire. De plus, si la condition n'est pas indiquée dans le contrat de travail, elle ne peut pas être incluse dans l'ordre des tâches.
Si l'employé était autorisé à travailler sans signer l'accord, l'élément de test peut être inclus dans le texte du contrat, à condition que les parties l'aient exécuté par écrit avant de commencer à travailler.
Les normes du travail stipulent également que: si l'employeur offre une période probatoire et que le salarié est contre, cette condition est exclue du contrat de travail. En fait, c'est exactement l'inverse qui se produit: en cas de refus de passer le test, le candidat ne trouve tout simplement pas d'emploi.
Mais il convient de rappeler qu'il existe des catégories de citoyens à qui il est interdit d'établir un test:
- la personne qui a reçu le poste par le biais du concours;
- les employées enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de 1,5 ans;
- personne mineure;
- une personne qui a commencé à occuper un emploi dans une spécialité après avoir obtenu son diplôme d'un établissement agréé;
- une personne invitée par transfert d'un autre employeur;
- un citoyen qui a conclu un contrat de 2 mois;
- autres personnes dont les cas sont prescrits par la loi.
Non-divulgation de secrets
La non-divulgation de certaines informations relatives à l'organisation est également considérée comme une condition supplémentaire du contrat de travail. Cela peut être des secrets commerciaux, militaires, médicaux, notariaux, des données personnelles, etc.
Si l'employé enfreint le silence prescrit, le responsable a le droit d'appliquer une mesure de licenciement à titre de sanction disciplinaire.
Il convient de noter que les personnes qui auront à faire face à un secret d’Etat en exercice doivent d’abord avoir accès au travail sous la forme établie.
Il ressort de la pratique judiciaire que le licenciement pour révélation de secrets peut être contesté. Ainsi, si un employé n’accepte pas les motifs du licenciement, il peut saisir les tribunaux. Après cela, l'employeur devra prouver que les informations exprimées par l'employé appartiennent à des données étatiques, commerciales, secrètes ou personnelles d'un employé tiers. De plus, ces informations ont été portées à la connaissance de l'employé au cours de son activité professionnelle et il s'est engagé à ne pas l'exprimer, comme l'atteste un document signé par les deux parties.
En outre, le contrat peut être résilié en liaison avec l'expiration de l'admission au secret d'État, si l'exécution des obligations de travail requiert ce document.
Les assurances
Des conditions supplémentaires du contrat de travail établissent également la possibilité pour le salarié de bénéficier d'une assurance supplémentaire: médicale et sociale.
Les gestionnaires utilisent souvent l’assurance maladie pour retenir les services de professionnels hautement qualifiés au sein d’une organisation. Dans un premier temps, le responsable détermine la liste et les catégories d’employés pouvant éventuellement prétendre à une telle assurance. En fin de compte, le demandeur a déjà une idée de ce sur quoi il peut compter à l'avenir.
Le responsable a le droit de définir des options de paiement pour la police. Certaines organisations pratiquent le paiement à la pièce. Par exemple, une grande moitié est payée par l'organisation, le reste est payé par l'employé.
Un autre type d’assurance supplémentaire est considéré comme une contribution à la CRF (en plus de celles que l’organisation déduit). Selon les normes législatives, tout citoyen a le droit de déduire volontairement des cotisations à la Caisse des pensions pour la partie de la pension capitalisée. Mais le montant de ces contributions, ainsi que les contributions de l'employeur, devraient être reflétés dans la masse salariale.
Selon l'art. 8 FZ-56 du 30/04/08, le responsable peut, à sa discrétion, verser des contributions supplémentaires aux employés qui cotisent à la partie de la pension capitalisée. A cette occasion, une organisation ou un ordre doit être émis dans l'organisation.
Amélioration des conditions
La fourniture de logements peut également porter sur la clause du contenu du contrat de travail. Des conditions supplémentaires de cette nature sont régies par le code du logement.Selon la législation, un logement officiel est fourni à un citoyen si son travail implique:
- avec les autorités de l'Etat;
- organismes gouvernementaux locaux;
- entreprise unitaire;
- institution publique ou institution municipale.
De plus, le logement de service est requis:
- le personnel militaire sous contrat et leurs familles à proximité;
- les policiers qui n’ont pas de logement sur le lieu du service et les membres de leur famille;
- agent de police local;
- les employés fédéraux, des États et des services publics, ainsi que les employés de Rosleskhoz;
- travailleurs médicaux, pharmaciens travaillant dans des institutions médicales du système étatique des entités constitutives de la Fédération de Russie.
Parmi les autres conditions du contrat de travail, on peut citer la fourniture de bons à des motels et à des pensions de famille.
Engagement à remplir
Cette clause peut être incluse à la conclusion du contrat, puis ultérieurement en tant qu’accord supplémentaire au contrat de travail, sans que les conditions de travail ne changent. Il est important que la formation des employés soit prise en charge par l'organisation. Si un employé a payé la formation à ses propres frais, le responsable n’a pas le droit de lui demander une formation.
La période de développement est déterminée par le responsable, par exemple, en fonction de l'argent dépensé. Un employé formé aux frais de l'entreprise est considéré comme financièrement responsable du recouvrement des coûts.
Si un employé doit quitter son emploi avant la fin du temps de travail sans motif valable, il est obligé de rembourser les fonds consacrés à la formation. Ce fait est indiqué à l'article 207 du Code du travail.
Si un employé après la formation n'a pas commencé à travailler pour une bonne raison, il est dispensé de paiement. Par exemple, un employé était malade pendant sa formation et l'activité de travail du poste précédent est contre-indiquée pour des raisons médicales.
Changements
Vous pouvez modifier non seulement les conditions essentielles du contrat, mais également des conditions supplémentaires. L'initiative de changement peut provenir à la fois de la direction et d'un employé de l'organisation. Il est important que les deux parties soient informées par écrit du changement en temps opportun.
Si vous modifiez les conditions supplémentaires du contrat de travail, ainsi que les conditions essentielles, à la demande du responsable, le salarié doit être averti pendant plusieurs mois. Et c’est seulement après que l’employé aura consenti à travailler selon de nouvelles conditions que nous pourrons poursuivre les négociations et élaborer des accords supplémentaires.
Si l'employé ne souhaite pas modifier les termes du contrat, le responsable doit proposer des postes vacants dans ces postes ou mettre fin à la relation de travail.