Licenciement pour violation de la discipline du travail: pratique judiciaire

Tout emploi nécessite que l'employé suive une discipline du travail. Et si cette partie du flux de travail n'est pas respectée ou est violée, un licenciement peut s'ensuivre. De plus, le licenciement pour violation de la discipline du travail est toujours un article. Nous analyserons les nuances de ce processus plus en détail.

Discipline du travail

Dans le cadre de la discipline du travail, comprenez l'essentiel du processus de travail. Il s'agit d'un ensemble de règles de conduite et de normes régissant les relations entre l'employé et l'employeur. Si l'équipe n'obéit pas aux règles établies, un processus de travail complet ne fonctionnera pas.

Tous les principes sont généralement réglementés et fixés par un contrat de travail. Et pour non-respect de la discipline, diverses amendes et pénalités sont prévues. Ceux-ci incluent le licenciement comme une mesure sévère en violation de la discipline.

Sur la base de quel article est licenciement pour violation de la discipline du travail? L’article 81, paragraphe 6, est généralement appliqué lorsqu’une inscription est faite dans le cahier de travail, et l’art. 192 régit les mesures disciplinaires pour violation ou non-respect des obligations.

Responsabilités des employés

Selon la loi, un employé doit:

1. Au niveau approprié pour remplir leurs devoirs.
2. Respecter les normes du travail et la discipline.
3. Respectez la sécurité au travail.
4. Protégez la propriété de l’organisation et conservez des secrets commerciaux.
5. Si la santé des autres employés est menacée, avertissez la direction.

Si un employé a ignoré au moins un des éléments ci-dessus, cela peut être attribué à une violation de la routine interne, qui, à son tour, conduit à une sanction. La mesure la plus extrême est le licenciement pour violation de la discipline du travail. Dans ce cas, avant de congédier un employé, vous devez prouver sa culpabilité.

Motifs

Pour licencier l'employé en vertu de l'article, l'employeur doit avoir un motif valable.

Réglemente le licenciement pour violation de l'article sur la discipline du travail du Code du travail de la Fédération de Russie. Quel article? Faites généralement appel à l’article 81, qui énonce des raisons précises sur la base desquelles vous pouvez punir un employé.

Ceux-ci comprennent:

• vol, détournement de fonds et autres crimes dans l'organisation;
• attitude négligente envers la propriété de la tête ou son vol;
• comportement immoral;
• apparition au travail dans une intoxication à l'alcool ou à la drogue;
• absence du travail pendant plus de trois heures consécutives;
• défaut ponctuel ou permanent d'accomplir ses tâches;
• disponibilité des avertissements et des sanctions pour de telles violations.

Responsabilité pour violation

L'employeur peut, en fonction de la gravité de la violation, appliquer divers types de punition: du blâme ou de la remarque au congédiement.

Les deux premiers cas ne sont pas inclus dans le travail, mais le fait lui-même doit être enregistré à l'aide d'un acte. Une réprimande ou une remarque ne menace pas l'employé de quelque chose de terrible, si ce n'était qu'une fois. Mais si une faute entraîne des réprimandes répétées, l'employeur peut recourir à une mesure sévère - il s'agit d'un licenciement pour violation de la discipline du travail.

Dans tous les cas, quelle que soit la pénalité, le salarié doit rédiger un exposé des motifs dans un délai de quelques jours. Sur la base de ce document, l’employeur établit un rapport. Si l'employé n'est pas d'accord avec les faits spécifiés, il peut en appeler et prouver son innocence. Dans les cas extrêmes, vous pouvez aller au tribunal.

L'ordre de licenciement

Si, néanmoins, l'employeur considère que le licenciement pour violation de la discipline du travail est la seule issue, il convient de prendre plusieurs mesures:

1. Preuve d'une violation. Cette étape est considérée comme l'une des plus importantes et ne devrait être rédigée que par écrit. Une enquête peut être réalisée de plusieurs manières: en effectuant un examen (si l'employé est en état d'ébriété) et en établissant un protocole. Vous pouvez également joindre une vidéo à titre de preuve. L'employeur doit se rappeler que le manque de faits spécifiques peut servir de raison pour la réintégration d'un employé occupant un poste par l'intermédiaire du tribunal.
2. Avertissement Si pour un employeur un employé est une personne de valeur, mais qu'il s'avère que pour des raisons disciplinaires il y a violation, un avertissement peut être omis (mais cela ne peut pas non plus être abusé, l'employé peut s'asseoir sur le cou).
3. Familiarisation. Si le salarié est néanmoins coupable et que tous les éléments de preuve ont été rassemblés, l'employeur doit alors préparer une ordonnance disciplinaire, que le salarié doit se familiariser dès réception. Si un employé refuse de signer le document, il est nécessaire de rédiger un acte en présence de témoins.
4. Obtenir des explications. Une note explicative d'un employé délinquant constitue également un élément important du processus de licenciement. Par exemple, si des retards se produisent systématiquement, une note explicative doit être fournie à chaque fois à ce sujet. Il en va de même pour les autres cas où un employé enfreint l'ordre établi dans l'organisation. Une note explicative peut à la fois aider un citoyen et établir une violation. Par conséquent, l'employé doit penser ce qu'il écrit et sous quelle forme.

La commande

Ce document est au format standard T-8. La décision de licenciement doit inclure les points suivants:

1. Détails complets de l'organisation (nom, adresse, mentions légales).
2. Date et lieu d'enregistrement, ainsi que le numéro du document.
3. Informations complètes sur l'employé (nom, prénom, patronyme, numéro de personnel, poste, unité).
4. Un motif clair de licenciement pour violation de la discipline du travail, article du Code du travail de la Fédération de Russie.
5. Preuve d'une action disciplinaire (note explicative d'un employé, rapport, acte disciplinaire).
6. Date actuelle et signatures des deux parties.

Le timing

Il est conseillé de savoir que le licenciement pour violation de la discipline du travail est possible pendant combien de temps. Dans les deux jours suivant le moment où l'inconduite a été commise, l'employé doit donner une explication et, dans un délai d'un mois, le processus de licenciement est lui-même mis en œuvre.

Dans ce cas, l’employeur doit tenir compte du fait que la sanction prévue pour les infractions dépend de la nature de l’infraction considérée. Et si l’innocence de l’employé est prouvée, l’employeur devra non seulement le ramener sur son lieu de travail, mais aussi verser une indemnité.

Certains cadres tentent, pour diverses raisons, de traiter la résiliation du contrat de manière rétroactive. Il est important de rappeler que ces actions sont illégales et entraînent des sanctions disciplinaires pour les autorités elles-mêmes.

Ainsi, le licenciement pour violation de la discipline du travail est possible dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle toutes les preuves d'inconduite ont été fournies.

Calcul

Le dernier jour, l’employé doit recevoir les indemnités suivantes:

• salaire pour la période travaillée;
• Bonus (si l'employé n'est pas privé de ces paiements en raison de la réparation des dommages causés à l'organisation);
• compensation pour les vacances non utilisées.

Ces paiements sont obligatoires et prévus par la loi. Par conséquent, l'employeur ne peut priver l'employé de ces fonds. L'exception est la prime, qui peut aller au remboursement des dommages causés à l'entreprise (encore une fois, si ce fait est prouvé).

Aucun avantage social supplémentaire n'est dû.

Fiche d'emploi

Le dernier jour, en plus des paiements, un cahier de travail est également rempli, qui sert de base au licenciement pour violation de la discipline du travail.L’enregistrement dans le travail devrait être régi par l’article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un exemple d'enregistrement est présenté sur la photo ci-dessous.

La jurisprudence

Si la procédure de licenciement n'est pas suivie ou si les délais sont violés, le salarié peut contester le licenciement en justice. Considérez les principales questions litigieuses susceptibles d'annuler l'ordonnance de renvoi:

• non-respect de la procédure de fixation de l'absentéisme scolaire;
• incohérence des données spécifiées dans la loi avec des informations fiables (très souvent, les gestionnaires peuvent gonfler le temps pendant lequel l'employé est absent du lieu de travail pendant la journée);
• désaccord des employés à transférer dans une autre unité ou à un autre poste, ainsi qu’une violation dans la documentation;
• absence de demande d'explication de la part de l'employé (il n'y a pas de lettre recommandée à l'employé);
• dépassant le délai imparti pour imposer une peine.

Si le tribunal prend le parti du salarié et que le fait d'absentéisme est interprété comme une absence forcée, la pratique judiciaire considère alors le licenciement comme une violation de la discipline du travail comme étant illégal.

La décision contestée a pour conséquence l'annulation de l'ordre de résiliation du contrat de travail, le rétablissement du salarié sur le lieu de travail, le versement d'une indemnité pour préjudice moral au salarié ainsi que son transfert éventuel dans une autre unité.

Un cas assez difficile est l’appel du licenciement d’un employé pour absentéisme, qui a un travail itinérant. En l’espèce, l’employeur a pu licencier le salarié pour absentéisme sans qu’il n’y ait une preuve de ce fait.

Le contrat de travail de l’employé contenait une clause sur le caractère itinérant du travail, l’employé n’avait pas de lieu de travail spécifique dans le bureau et la journée de travail consistait en un horaire libre. La principale incohérence dans la preuve de la culpabilité de l'employé était l'incohérence des données enregistrées et des dispositions effectives prouvant son absence. En d’autres termes, en l’absence de plusieurs heures, le travailleur était protégé de l’absentéisme pendant toute la journée. Lorsqu'il a examiné une telle affaire, le tribunal s'est rangé du côté de l'employé et a déclaré illégales les actions de l'employeur.

La résiliation d'un contrat de travail pour violation de la discipline du travail (par exemple, sous la forme d'absentéisme) doit être exécutée dans le strict respect des normes législatives, des termes établis par la loi et dans un certain ordre. L'employé peut faire appel de la violation de ces actions et l'employeur sera tenu de verser diverses indemnités pour le préjudice moral causé pendant la période au cours de laquelle le citoyen était au chômage.