Licenciement pour perte de confiance. Motifs de licenciement. Enregistrer dans le carnet de travail de licenciement

Le licenciement pour perte de confiance est un processus prévu par la loi, qui est un bon moyen de licencier un employé peu scrupuleux. Avant d'utiliser cette méthode de renvoi, vous devez réfléchir à chaque étape pour éviter tout problème litigieux.

Conditions principales

En ce qui concerne le licenciement d'un employé, pour cause de perte de confiance (LC RF, article 81, paragraphe 7), cela signifie qu'il existe de bonnes raisons pour cela. Les motifs pouvant servir de début d’enquête sur la perte de confiance sont les suivants:

1. La présence de preuves irréfutables des actions des employés qui ont conduit à une perte de confiance. Ceux-ci incluent le vol de propriété, la corruption, la négligence de la propriété de l'organisation, la dissimulation d'informations sur les casiers judiciaires pour des transactions économiques, etc.
2. La présence documentée des conditions de service des employés des actifs matériels de l'entreprise ou en espèces. Ces conditions sont spécifiées dans le contrat de travail, la description du poste et dans le contrat de responsabilité. L'absence de conditions prescrites permettra à l'employé de prouver facilement le fait qu'il a été congédié à tort.
3. Si le licenciement pour perte de confiance est dû à des actes liés à l'exercice de fonctions professionnelles, une sanction disciplinaire doit le précéder. Ce dernier devrait également avoir lieu à l'heure.

Si nous analysons la pratique judiciaire, un licenciement pour perte de confiance survient dans les cas suivants:

• nuire ou tenter de nuire à l'employeur (vol, perte, destruction d'argent ou de biens matériels confiés à l'employé);
• violation des règles de stockage, de comptabilité et d'émission d'argent ou de biens matériels;
• non-respect de la discipline monétaire;
• radiation frauduleuse d'argent ou d'actifs matériels;
• utilisation des valeurs en espèces ou en marchandises émises dans leur propre intérêt;
• autres actions.

Dans ces situations, une enquête par les forces de l'ordre ou une condamnation n'est pas une condition préalable.

Service militaire et public

Il existe des cas de licenciement liés à la perte de confiance, lorsque les dispositions de l'article susmentionné sont non seulement appliquées mais que vous devez également recourir à la législation fédérale régissant les activités de certaines professions.

Examiner les cas de licenciement de personnes dans le service public ou militaire.

S'agissant du personnel militaire, il est également guidé par le règlement sur la procédure à suivre pour effectuer le service militaire lors de la publication de l'ordre de licenciement.

Sur la base des paragraphes 1 et 2 de la partie 3, le licenciement lié à la perte de confiance survient dans les cas suivants:

• Des informations incomplètes sur les revenus et les biens de l'employé et de sa famille sont fournies spécialement.
• Les affaires privées sont menées par l'employé.
• Une société non étatique est gérée et le résultat de cette société est généré.
• Défaut de prendre des mesures pour prévenir ou résoudre une situation conflictuelle dans laquelle le salarié est lui-même une des parties. Pour la même raison, le commandant qui était au courant de ce fait et n’a pris aucune mesure pourrait être licencié.

Le licenciement d'un fonctionnaire lié à la perte de confiance a lieu selon un schéma similaire. Seules les lois fédérales telles que «Bureau du Procureur», «Service civil», «Police», etc. entrent en vigueur.

La règle générale pour toutes les catégories d’employés est le respect des conditions de licenciement, la procédure de licenciement elle-même et la nécessité de présenter des preuves de la culpabilité.

Qui n'est pas viré

Il existe certaines catégories d’employés auxquels le licenciement pour perte de confiance ne s’applique pas. Ceux-ci comprennent:

• une femme en position;
• un employé temporairement invalide (dans ce cas, vous devez attendre le retour de l'employé pour mener à bien le processus de licenciement);
• une personne n'ayant pas atteint l'âge de la majorité (le processus de licenciement peut être lancé si ce fait a été convenu avec l'inspection du travail et la commission de la jeunesse).

Processus de licenciement

Comme mentionné précédemment, le Code du travail de la Fédération de Russie, qui est licencié pour perte de confiance en raison d'actes qui ont été commis dans l'exercice de ses fonctions, détermine les mesures disciplinaires. Par conséquent, la résiliation du contrat de travail doit s'effectuer selon la procédure prévue par la loi.

L’ordonnance de licenciement liée à la perte de confiance est la suivante:

1. Détection d'action des employés.
2. Fixation des actions coupables.
3. Effectuer une enquête interne.
4. Obtenir une explication de l'employé par écrit (ou établir un document où un refus d'expliquer est enregistré).
5. Rédaction d'un document sur les résultats de l'enquête.
6. Passer une commande.
7. Enregistrer dans le carnet de travail de licenciement, calcul.
8. Le licenciement immédiat d'un employé.

Le timing

La légalité de la procédure de licenciement est déterminée par le respect des délais fixés par la loi.

La durée de la cessation d'emploi en cas de perte de confiance est d'un mois à compter de la date à laquelle la faute est établie. Toutefois, cette période ne comprend pas les éléments suivants:

• la période au cours de laquelle la décision de licenciement est approuvée par le syndicat (si cette organisation a lieu);
• la période pendant laquelle l'employé est temporairement invalide.

Il convient de rappeler que la procédure de licenciement liée à la perte de confiance ne peut être effectuée au-delà de six mois à compter de la date à laquelle les auteurs ont été découverts. Une exception peut être une faute commise à la suite d’un audit ou d’un audit financier. Ici, le délai de prescription est de deux ans.

Enquête officielle

L'action de l'employé entraînant le licenciement pour perte de confiance en raison d'un dommage ou du risque d'atteinte aux valeurs matérielles de l'employeur doit être consignée dans un document officiel. Cela peut être un acte d'inventaire, une note de service, un acte de pénurie, etc.

L'un des documents ci-dessus peut constituer une base pour l'ouverture d'une enquête interne. Il est destiné à confirmer la culpabilité de l'employé ou à la réfuter.

La conduite d'une enquête interne incombe à la commission spécialement créée. Il est créé par le biais d'une commande pour la société, qui doit contenir:

1. La raison de l'enquête.
2. Informations sur les membres de la commission (détails, fonctions, pouvoirs).

La commission devrait inclure les personnes qui ne sont pas personnellement intéressées par le résultat de l'enquête, qui sont compétentes en la matière à l'examen et qui ont la possibilité de comprendre la faute.

Une commission organisée devrait procéder à un audit, demander la documentation et préparer un rapport qui sera une confirmation de culpabilité (ou une réfutation de celle-ci).

Chaque action au cours de l'enquête doit être consignée dans des formulaires spéciaux, des mémos ou des procès-verbaux. De plus, les membres de la commission doivent d’abord prendre une explication de la part de l’employé lui-même.

Le résultat du travail de la commission est la création d'un acte sur les résultats de l'enquête. Ce document doit refléter les éléments suivants:

• date de fin de l'enquête interne;
• informations sur la composition de la commission;
• des informations sur l'employé qui a participé à l'enquête;
• rendre compte des circonstances qui ont donné lieu à l'enquête, compte tenu de la gravité de la culpabilité;
• fournir des preuves qui justifient ou confirment la culpabilité de l'employé, sous la forme d'une liste avec pièces jointes;
• signatures des représentants de la commission.

Si les motifs de licenciement ne sont pas liés à l'exécution d'obligations de travail par le salarié, ce fait ne s'applique pas aux mesures disciplinaires. Par conséquent, le processus de licenciement peut avoir lieu selon un régime simplifié. Par exemple, une enquête interne peut ne pas être menée et le délai pour prendre une décision est réduit à un an à partir du moment où le responsable a eu connaissance de la faute de l’employé.

Un motif de licenciement peut être considéré comme une copie de l'acte, ce qui confirme le fait que l'employé a commis des actes intentionnels (par exemple, une décision de justice). En outre, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement a lieu conformément à la procédure établie par la loi.

Explication ou déni

Que le responsable soit licencié en raison de la perte de confiance ou d’un simple employé, une obligation écrite doit être imposée à l’accusé pour lui expliquer les faits de la faute. Une telle exigence est établie en tant que document officiel et est remise à l'employé sous signature.

En cas de refus de l'accusé de signer le projet de requête, la commission est tenue de rédiger un acte.

Étant donné que la perte de confiance (LC, article 81, clause 7) est la conséquence de circonstances assez graves, il est nécessaire de prendre la paperasserie au sérieux afin d'éviter tout litige inutile. Par conséquent, l'obligation de fournir des explications de la part de l'accusé doit non seulement être remise à l'employé en personne, mais également être envoyée par courrier recommandé.

Pour que le salarié fournisse des explications sur le fait de l'accusation, il a droit à deux jours. Si, après ces jours, aucune explication n’est fournie, la commission doit rédiger un acte refusant d’expliquer ou non.

Documents de licenciement

Si les motifs de licenciement pour perte de confiance résultent d'une décision de la commission d'enquête officielle, plusieurs décisions sont prises:

1. Ordonnance disciplinaire. Il doit contenir des informations sur l'employé, des informations sur l'acte commis, une indication des clauses du contrat de travail ou du règlement intérieur dont la violation a entraîné la sanction, ainsi que des circonstances de l'acte et du degré de culpabilité. Au plus tard dans les trois jours, l’employé doit se familiariser avec cette commande. En cas de refus de signature de cette commande, la commission établit un certificat de refus, certifié par les signatures des membres de la commission.
2. L'ordre de mettre fin aux relations de travail. Ce document devrait être publié en référence aux informations de l'ordonnance sur les sanctions disciplinaires. Le motif du licenciement doit être conforme au paragraphe 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et être indiqué en toutes lettres.

Records dans le travail et le calcul

L'inscription dans le classeur du licenciement en relation avec la perte de confiance est semblable à l'inscription dans l'ordre.

Le jour du licenciement formel, l'employé reçoit un carnet de travail et les paiements dus. Même s’il s’agit d’un dommage matériel causé à l’employé par l’employé, l’employeur est obligé de lui payer toute la somme due. Le dernier jour, l'employé reçoit la dernière masse salariale, les primes et la rémunération.

L'employeur peut demander réparation du préjudice causé par l'employé par l'intermédiaire du tribunal.

Ce que l'employeur doit prouver devant le tribunal. Principales erreurs

Seul l'employeur doit prouver la légalité des motifs de licenciement et se conformer à la procédure de licenciement.

Si un employé s'adresse aux tribunaux, l'employeur doit prouver ce qui suit:

• l'employé a interagi directement avec de l'argent ou d'autres actifs corporels d'organisations;
• l'employé a commis des actes illégaux ou des actes qui ont été transférés à ses fonctions officielles;
• les actions engagées ont conduit à la perte de confiance en soi;
• faute directe de l'employé;
• le chef s'est conformé aux délais prescrits et à la procédure d'application des sanctions disciplinaires;
• la tête a suivi la procédure générale de licenciement.

Dans ce cas, l'employeur doit avoir les preuves suivantes:

• Ordre d'emploi.
• Contrat de travail avec employé.
• Contrat de responsabilité.
• La description de travail de l'employé.
• Documents qui confirment la réalité de l’exercice de fonctions liées à la gestion directe de fonds ou de biens matériels. Il peut s’agir d’une ordonnance visant l’octroi d’un droit de signature, d’une procuration permettant d’obtenir une valeur marchande, etc.
• Documents qui confirment que l'employé est inconditionnel à commettre les actes de culpabilité ayant entraîné la perte de confiance en soi. Ceux-ci comprennent les mémos, les actes d’enquêtes internes, les mémos, l’inventaire des stocks, les déclarations, le décret de responsabilité administrative, le décret de responsabilité pénale, etc.
• Documents confirmant le respect de la procédure d'application de la sanction disciplinaire. Il s’agit d’un ordre de création d’une commission, d’un document sur la conduite d’une enquête interne, d’actes d’enquête, d’une obligation de fournir une explication d’un employé, d’une note explicative d’un employé, d’un acte de non-présentation d’explications, etc.
• Documents qui prétendent être en conformité avec le licenciement. Il s’agit d’un ordre de résiliation des obligations de main-d’œuvre, d’un reçu dans le calcul, d’un livre de comptabilité pour la circulation des formulaires vierges.

Chaque responsable doit comprendre que le licenciement pour perte de confiance en un employé est son droit, mais pas son obligation. Outre le renvoi, vous pouvez utiliser d'autres méthodes de sanction disciplinaire: remarque, réprimande, etc.

Considérez les principales erreurs que font les employeurs lorsqu'ils quittent leur emploi en raison d'une perte de confiance:

• Résiliation du contrat avec l'employé conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsque cette base n’est pas appropriée et n’a aucune force (Exemple: Une ancienne employée de l'organisation s'est présentée devant les tribunaux avec une action en justice qu'elle avait illégalement licenciée en raison de la perte de confiance en elle de la tête. La décision du tribunal étant favorable à la demanderesse, la salariée a été réintégrée au poste de chef comptable, après l'avoir indemnisée pour le temps qu'elle n'a pas travaillé, indemnité pour vacances non utilisées, indemnité pour dommage non pécuniaire, frais de services d'un avocat et devoir de l'État. La décision a été portée en appel devant l'autorité de contrôle, qui a refusé d'examiner l'affaire, le chef comptable n'ayant pas signé de contrat de responsabilité.).
• Fournir des preuves insuffisantes sur le fait de la commission des actes coupables, la présence de lacunes dans la préparation des documents qui confirment la culpabilité de l'employé.
• En cas de non-respect de l'algorithme de sanction disciplinaire établi par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.