Les technologies de recrutement évoluent activement, reflétant ainsi les besoins de l'entreprise en spécialistes qualifiés, prêts à faire progresser les entreprises. Les méthodes qui étaient pertinentes il y a plusieurs années appartiennent au passé: notre société évolue rapidement et les options obsolètes ne donnent tout simplement aucun résultat efficace.
S'adapter au monde qui nous entoure
Pourquoi l'ancienne technologie de recrutement en masse a-t-elle cessé d'être efficace? Notre société a subi les changements suivants:
- démographique
- crise;
- de motivation.
Dans le même temps, le recrutement reste le même: vous devez trouver une personne qui conviendrait parfaitement pour l'entreprise. Réussir devient plus difficile. La théorie dit qu'il y a deux points clés qui constituent le recrutement: la recherche et la sélection. La bonne approche des deux étapes donnera un bon résultat.
Comment trouver?
On distingue quatre technologies modernes de recherche et de sélection de personnel:
- recrutement de masse;
- recrutement;
- chasse à la tête;
- recherche directe.
Dans le premier cas, il s'agit de trouver un grand nombre d'employés. En règle générale, ce sont des spécialistes linéaires. Ils sont soumis à des exigences strictes en matière d’expérience et de qualifications. On sait à l’avance quelles sont les compétences professionnelles que les personnes devraient posséder. Mais le recrutement est déjà une histoire plus compliquée, car ici, vous devez trouver un spécialiste qualifié. Cette méthode est en demande lorsque l'entreprise recherche un employé parmi les personnes libres sur le marché du travail.
La chasse à la tête implique une situation dans laquelle un spécialiste hautement qualifié travaille déjà dans une société donnée, mais une autre société, après avoir évalué ses compétences et ses aptitudes, souhaite recruter une ressource humaine et utilise tous les moyens possibles à cette fin.
Enfin, la recherche directe est une technologie de recrutement et de recrutement qui vous permet de trouver un spécialiste rare. En utilisant cette méthode, le personnel de gestion de niveau intermédiaire est recherché. Il est possible de sélectionner des personnes parmi les chômeurs temporaires, ainsi que celles qui travaillent déjà dans d'autres entreprises, mais il est également possible de les attirer vers des conditions de travail plus attractives.
Choisissez le personnel
Toutes les technologies de sélection du personnel incluent l'étape de sélection du personnel. Parallèlement, les caractéristiques d’une personne donnée, son professionnalisme, son expérience et ses compétences sont étudiés afin de déterminer s’il s’acquittera des tâches d’un poste vacant. Le service du personnel interagit avec plusieurs candidats, analyse leurs paramètres et sélectionne la meilleure option pour les conditions données. Prendre en compte:
- personnalité
- intérêts de l'entreprise;
- la motivation;
- caractère humain;
- niveau de compétence;
- spécialisation.
Étapes de sélection
Si une agence de recrutement choisit vos employés pour votre entreprise, la sélection sera probablement effectuée selon le schéma classique. Cela ressemble à ceci:
- mener une entrevue préliminaire;
- remplir le questionnaire;
- entretien avec un spécialiste;
- test
- vérification de l'expérience de travail et des recommandations;
- examen médical.
Les résultats fournis par le test sont communiqués au responsable de l'organisation ou au responsable du personnel, qui décide d'embaucher ou non une personne. Le candidat ne passe pas toujours par toutes les étapes du recrutement du personnel. Dans certains cas, il est d'usage d'appliquer un schéma simplifié. Par exemple, si l’on considère qu’il s’agit d’un plan très précieux et important.
Principes de sélection
Les technologies de recrutement classiques sont guidées par les principes suivants:
- Soulignez les points forts du demandeur.
- Recherchez les bonnes personnes, pas les personnes parfaites.
- N'acceptez pas de nouveaux employés si cela n'est pas nécessaire, quelles que soient leurs qualités.
- Concentrez-vous sur du personnel qualifié, mais pas à un niveau supérieur à celui d'un poste spécifique.
- Travailler sur le travail correspondant aux besoins des employés.
Les technologies les plus efficaces pour la recherche et la sélection du personnel recommandent de prêter une attention particulière au nombre de critères de sélection, avertissant que leur excès conduira à un échec - personne ne peut être trouvé. Critères clés dignes de l'attention d'un spécialiste du personnel:
- éducation;
- expérience de travail;
- Les compétences
- la qualité;
- professionnalisme;
- type de personnalité;
- les opportunités;
- paramètres physiques.
Recrutement externe
En étudiant les nouvelles technologies de sélection du personnel sur le marché du travail russe, on ne peut que prêter attention au recrutement externe. Bien que la méthode soit apparue relativement récemment, elle s’est avérée efficace. Cela est dû en grande partie à la crise survenue peu après l'effondrement de l'Union soviétique, lorsque toutes les méthodes précédemment applicables ont soudainement perdu leur pertinence et leur efficacité.
À mesure que l'économie a changé, les méthodes de sélection du personnel ont également changé. Si auparavant, de jeunes spécialistes avaient été envoyés "par répartition", cette méthode s'est maintenant épuisée. Plusieurs établissements d'enseignement supérieur emploient encore leurs étudiants de cette manière, mais ils sont très peu nombreux.
Bien sûr, une entreprise peut placer une annonce dans un journal, sur un tableau d'affichage sur Internet, poster des annonces à des points de contrôle, mais cette méthode s'est révélée inefficace car elle ne couvre que très peu le public. Ceci est particulièrement pertinent dans les grandes villes. L'agence de recrutement est venue à la rescousse. Le nombre de ces entreprises augmente à pas de géant.
De quoi parles-tu?
L'agence de recrutement fonctionne de manière à ce que le client soit satisfait. Les slogans de ces entreprises semblent plutôt monotones: "nous allons vous trouver le plus de travailleurs qualifiés possible". Pour ce faire, les méthodes suivantes de sélection du personnel sont utilisées: spécialisation des candidats potentiels, analyse des taux de chômage, spécialisation dans un type d’entreprise donné ou sa forme.
Dans la plupart des cas, les agences de recrutement sont prêtes à fournir une garantie pour leurs services. S'il ne s'agit pas d'une recherche exclusive, la période de garantie est généralement de trois mois. Les entreprises appliquent des technologies de recherche en masse et directe de travailleurs, en utilisant les bases de données accumulées des chômeurs temporaires et en se référant à d'autres sources.
Une recherche exclusive suppose qu'une agence de recrutement recherche un cadre supérieur (directeur général, cadre supérieur, équipe de direction) pour un client. Ce service est apparu sur le marché relativement récemment, il a été introduit par les meilleures agences. Pratique montre: la qualité ne peut être obtenue qu'avec une spécialisation sur ce sujet.
Veuillez noter que ces dernières années, de nombreuses entreprises ont proposé une recherche exclusive, mais fournissent ce service de manière médiocre. Ce sont plutôt de petites entreprises avec une petite base de données et un faible niveau de spécialistes. En supposant que votre entreprise ait besoin d'un tel service, essayez de ne travailler qu'avec des organisations fiables.
Recrutement Recommandé
Il s’agit là d’une technologie de recrutement social qui implique de rechercher des candidats en évaluant la disponibilité des recommandations. Seulement avec ceux-ci est-il possible de fermer le poste vacant. Les partisans de cette méthode disent qu'il est très pratique de se renseigner sur un employé potentiel auprès de quelqu'un qui est prêt à faire une recommandation et d'analyser si cette personne fera partie de l'équipe. Comme on dit, l'efficacité de cette méthode est meilleure. Dans le même temps, la personne faisant la recommandation peut compter sur un bonus d'une entreprise intéressée à combler un poste vacant.
Le principal avantage de cette technologie de recherche et de sélection du personnel réside dans la possibilité de découvrir même passive, c'est-à-dire les employés susceptibles de ne pas rechercher un nouvel emploi pour le moment.Ce sont souvent ceux qui se révèlent être l'acquisition la plus précieuse pour l'entreprise.
Les recommandations permettent au service du personnel d’avoir plus d’informations sur l’employé potentiel qu’un CV à sec. En plus d'elle, ils ont également une idée de la façon dont une personne est capable de travailler grâce à un personnage qui la connaît directement et qui mérite la confiance (du point de vue des officiers d'état-major).
À l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise
La méthode de recommandation est également répandue lorsqu'il s'agit de recommander une personne qui sert déjà dans l'entreprise. Cette technologie de recrutement précise est apparue en Russie relativement récemment et est basée sur les recommandations qu'un employé existant peut donner à un ami. Si un poste vacant peut être fermé, un tel employé reçoit une préférence, par exemple un bonus.
Toutefois, cela n’est pas moins applicable dans le cas où la personne qui recommande le candidat ne siège pas dans une entreprise intéressée par la suppression d’un poste vacant. Dans ce cas, faites appel à des personnes indépendantes prêtes à formuler des recommandations. En règle générale, leurs services sont payants et les contacts sont établis via le Web virtuel.
Des sites de recrutement spéciaux ont été développés pour vous permettre de recommander vos amis et de gagner beaucoup d'argent.
Technologies de recrutement: vérification
Si un employé potentiel est venu au service du personnel et a reçu des recommandations, les spécialistes doivent vérifier leur authenticité et prendre ensuite une décision concrète. Pour ce faire, les employés recherchent des personnes recommandées et conduisent des entretiens avec eux, au cours desquels ils découvrent si l’employé potentiel a bien mené à bien ses tâches, ainsi que le lieu où il a étudié et vécu.
Si une personne travaille déjà dans une entreprise donnée, il est considéré comme inutile de demander des recommandations ici. Cela conduit d'une part à une fuite indésirable d'informations, d'autre part, le responsable des ressources humaines n'est guère intéressé à donner une réponse correcte et exacte, car la perception personnelle de l'employé qui souhaite quitter l'entreprise joue un rôle.
Il est préférable de vérifier les recommandations reçues du lieu de travail précédent, où la personne est partie depuis un an ou plus. Il est permis d'utiliser les informations reçues des collègues d'un employé potentiel, ainsi que des représentants des sociétés professionnelles avec lesquelles il a été forcé de travailler.
Les innovations
Si auparavant, les technologies de sélection du personnel réglaient la liste des documents soumis par le candidat comme étant plutôt restreinte, elle s'est récemment quelque peu élargie. Cela inclut, entre autres, les caractéristiques des emplois précédents, ainsi que celles d'une université. Si un employé potentiel les emmène avec lui en entrevue, il constate ainsi qu'il était chargé d'étudier et de travailler avec diligence. Cela constitue une évaluation positive du spécialiste du personnel de l'entreprise, où il souhaite obtenir un emploi.
Les dernières directives de recrutement recommandent de prêter attention aux aspects suivants:
- activité sociale;
- activités sociales;
- passe-temps et compétences en dehors de la profession.
Approche du recrutement du personnel fondée sur les compétences
Les cours de recrutement les plus efficaces recommandent d'évaluer les candidats en fonction de leurs compétences, car une telle technique s'est révélée plus efficace que des options obsolètes.
Étapes de sélection:
- Dresser une liste de compétences.
- Création d'outils d'évaluation des candidats dans la compétence.
- Interviewer des candidats.
- Rédaction d'un CV pour chaque candidat.
La liste des compétences: de quoi s'agit-il?
Comme indiqué ci-dessus, tout commence par la création d'une telle liste, qui devrait être convenue avec le responsable de l'organisation. Il répertorie toutes les compétences importantes pour un poste vacant. Afin de décrire de manière précise et détaillée le lieu de travail tout en évitant de définir trop de conditions, vous devez sélectionner 12 à 20 compétences.
Avec cette approche, le recruteur ne perdra pas de temps en vain. Dès que sa communication avec le candidat commence, il saura immédiatement ce qui est nécessaire pour un lieu de travail particulier. Cela vous permettra de collecter des informations exactes et complètes sans omission et de ne pas perdre de temps et d'énergie en travail inutile. Dans le même temps, un résumé analytique correct permettra d’évaluer chacun des candidats pour le sujet de leur poste.
Il est recommandé que la liste des compétences couvre les domaines suivants:
- professionnalisme;
- la motivation;
- biens personnels;
- qualités managériales;
- sécurité humaine pour l'organisation.
Sur des exemples
La liste des compétences des candidats à partir desquels constituer la réserve de personnel de l'entreprise:
1. Gestion:
- La vision de l'entreprise en général.
- Capacité à organiser le flux de travail.
- Compétences managériales.
- La capacité de former votre équipe.
- Aptitude à exprimer ses pensées verbalement, par écrit.
2. stratégique:
- La détermination.
- Orientation client.
- Soif de résultat.
- Prévoyance.
3. Personnel:
- Propriétés de leadership.
- La capacité d'être flexible.
- Capacité d'éviter les conflits.
- L'énergie
- Le désir de prendre l'initiative.
- Indépendance
4. Sécurité:
- La loyauté
- Concentrez-vous sur la longue durée de vie dans l'organisation.
Comment ça se passe?
Dans la plupart des cas, le projet de telles compétences devrait être élaboré par le responsable qui mènera un entretien avec un employé potentiel. C'est lui qui forme les outils d'aide à l'évaluation d'une personne, il doit ensuite tirer une conclusion à partir des résultats de l'entretien. Il est important de ne pas perdre de vue les informations relatives à l'entreprise dans son ensemble, à un poste spécifique, et de discuter des points de compétence avec le responsable du département où l'employé est engagé et le responsable de l'entreprise.
Il n’existe pas de méthode unifiée d’évaluation du candidat en fonction des scores pré-planifiés. Il est donc très important que la liste des compétences soit établie par une personne qui les comparera ensuite à une personne vivante et analysera son adéquation à l’entreprise. L’incapacité à formaliser le processus a suscité à maintes reprises des controverses sur la base desquelles des technologies numériques ont été développées pour la sélection du personnel. Ils sont efficaces, mais ne s’appliquent qu’aux travailleurs à la chaîne. En ce qui concerne l'équipe de direction, l'évaluation n'est encore possible qu'avec une interaction personnelle et une compréhension profonde du domaine dans lequel une personne travaillera. Il est nécessaire de formuler votre vision de l'employé idéal, puis d'évaluer chaque candidat pour le niveau de similitude avec cette image.
Si le recruteur a une idée en avance des qualités à évaluer, il pourra s'y concentrer dès le début et ne pas perdre de temps en vain et ne pas gaspiller ses forces. L'évaluation des compétences évite d'attirer l'attention sur des facteurs secondaires insignifiants pour un poste vacant. Cette approche minimise les risques d'embauche de la mauvaise personne. Et pour élaborer un plan, il est nécessaire de résoudre à l'avance les situations pouvant survenir lors de la communication avec la personne interrogée, formuler des questions et réfléchir à des exercices écrits.
Technologie de pointe et recrutement
La récente révolution technologique a simplement eu un effet sur le marché du travail. Il est supposé que cinq autres années - et nous verrons un système complètement nouveau de sélection des employés dans l'entreprise, complètement dépendant du Web virtuel et des ordinateurs.
Les responsables du recrutement utilisent de plus en plus les opportunités offertes par l’introduction des dernières technologies:
- exactitude de l'information;
- la capacité de contrôler les employés à distance.
Selon les estimations des sociétés de conseil, en 2020, au moins 20% des employés travailleront à distance en Russie, mais il est probable que ce chiffre sera encore plus élevé.Si à présent 80% des tâches résolues par les recruteurs sont des processus typiques associés à des entretiens en masse et à la vérification des informations, alors, comme le prédisent les experts, ce processus sera automatisé.
Les principaux objectifs du recrutement aujourd'hui
Comment pouvons-nous conclure des récentes conférences sur les problèmes du marché du travail, dans les années à venir, ce domaine travaillera dans deux directions principales:
- Automatisation
- adaptabilité.
Dans le premier cas, nous parlons de remplacer le travail manuel par un travail de machine. Cela s'est déjà produit dans de nombreux domaines d'activité humaine, mais la technologie n'a pas encore affecté la recherche de nouveaux travailleurs. Le moment est venu d'automatiser des problèmes de plus en plus complexes. La première difficulté est de faire en sorte que les spécialistes des ressources humaines se rapprochent de la technique, acquièrent une connaissance approfondie de leur fonctionnement afin de planifier les algorithmes de sélection à l’avenir.
L'adaptabilité implique que les professionnels des ressources humaines doivent pouvoir accepter de nouvelles choses. Notre avenir se compose des générations Y et Z, avec lesquelles il devrait exister une relation privilégiée. Ce sont des personnes qui forcent le monde qui les entoure à s’adapter à elles-mêmes, mais ne sont pas prêtes à se plier aux normes des entreprises. Bientôt, une personne pourra vivre dans un environnement qu’elle choisira pour elle-même, et non dans le cadre strict défini par la société. Le responsable du personnel doit devenir le «responsable de la liberté», en choisissant pour chaque chômeur temporaire un endroit où il sera à l'aise et où il sera en mesure de montrer une performance maximale.