Les dirigeants sont souvent confrontés à des tâches sans scrupules de la part de leurs subordonnés, ainsi qu’à une violation de la discipline du travail. Des sanctions peuvent être imposées pour les infractions commises par les employés. Les mesures disciplinaires doivent être appliquées au plus tard un mois après la date de l'inconduite.
La définition
Le terme «sanction disciplinaire» implique un certain type de sanction applicable à un employé qui ne remplit pas les obligations de travail spécifiées dans le contrat de travail. L’article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie régit les types de sanctions. De plus, les pénalités prévues par la loi fédérale ou par la charte de la société peuvent être appliquées.
Il faut dire que la peine doit être liée à la gravité de l'acte. Mais dans la plupart des cas, les sanctions disciplinaires sont purement subjectives. Examinons plus en détail toutes les nuances des sanctions et déterminons s'il est possible de faire appel d'une sanction disciplinaire.
Espèces
Compte tenu des dispositions du code du travail, une pénalité peut être infligée à un employé en cas d'inconduite. Les sanctions disciplinaires comprennent:
- faire des commentaires;
- réprimande;
- résiliation du contrat de travail.
En outre, le responsable de l'organisation peut relever l'employé de son poste ou avertir du fait que le poste ne correspond pas. Les types de punition énumérés sont fournis par le code du travail. Les sanctions disciplinaires sous forme de privation ou de réduction de salaire sont illégales. Une exception est envisagée si ces nuances sont indiquées dans la charte de l'entreprise ou dans d'autres documents réglementaires.
Application
Comme mentionné précédemment, les types de sanctions disciplinaires et la procédure permettant de les imposer sont régis par des actes législatifs. Il arrive très souvent que des employés ne remplissent pas leurs obligations et que des employeurs punissent les mauvais employés. Quand une action disciplinaire sera-t-elle légale et raisonnable?
Selon la législation (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), les violations spécifiées dans le contrat de travail et mal exécutées sont punies en premier lieu. Cela peut inclure:
- Mise en œuvre par l'employé d'actions non autorisées par des réglementations documentées ou des instructions de l'organisation.
- Violation de la description de poste ou d'autres règles de l'organisation.
- Non-respect de la discipline du travail.
L’employeur envisage des sanctions illégales telles que:
- Imposition d'amendes non documentées.
- Réduction de salaire.
- Peines déraisonnables qui ne sont pas documentées.
- L'imposition de sanctions illégales pour la manipulation de travailleurs.
- Autres punitions non conformes au code du travail.
Il est possible d'engager des responsabilités disciplinaires non seulement d'un employé ordinaire, mais également du chef d'un département ou d'une unité structurelle. Ce droit est régi par l'article 195 et la partie 6 de l'article 370 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le syndicat a le droit de contrôler le respect de la législation du travail dans l'entreprise. En cas de violation des normes législatives, d’actes locaux, de dissimulation d’accidents, de non-respect des termes de la convention collective, le syndicat peut exiger que la direction supérieure punisse le coupable immédiat des violations révélées.
Liquidation
La sanction disciplinaire doit être appliquée au plus tard un mois à compter de la date à laquelle l'inconduite a été constatée. Toute punition doit être établie en conséquence. L'ordre d'inscription est le suivant:
- Documentation de la violation. Cela comprend la préparation d'un acte, d'un rapport ou d'une décision de la commission.
- Une note explicative d'un employé. Ce document doit être demandé par écrit pour la signature de l'employé. S'il refuse de fournir une note explicative sur le fait de la violation, un acte approprié devrait alors être rédigé dans les deux jours. Avec l'explicatif fourni, l'employeur l'examine et prend une décision. S'il y a de bonnes raisons, la récupération peut être annulée.
- Passer une commande. Le document doit indiquer la décision du responsable qu'il prend personnellement. Vous devez être guidé par l'inconduite elle-même, les circonstances qui ont conduit à sa commission, la gravité des conséquences, etc. Une fois la commande émise, l'employé doit en prendre connaissance dans un délai de trois jours.
La commande
L’ordre reflétant la décision du responsable de la violation doit contenir les informations suivantes:
- les détails complets de l'employé;
- lieu de travail et poste de l'employé;
- essence de la violation et liste des articles violés;
- une description de la violation et une conclusion sur la gravité de l'inconduite;
- type de récupération;
- motifs de sanction (tous les documents rassemblés avant l’émission de l’ordre sont joints).
La commande doit être faite dans la forme et ne pas contredire le Code du travail. Les mesures disciplinaires doivent être compatibles avec une faute. Sinon, la commande peut être contestée. Le refus de se familiariser avec l'ordre doit également être enregistré dans l'acte.
Fiches de travail
Une sanction disciplinaire sous forme de réprimande ou de commentaire n'est pas inscrite dans le classeur, mais à la demande du responsable, elle peut être consignée dans le dossier personnel de l'employé.
Mais le licenciement prévu à l'article doit être indiqué dans le contrat de travail pour justifier la résiliation du contrat de travail.
Le timing
Les termes sur lesquels l'employeur devrait être guidé sont clairement énoncés dans la législation du travail.
Premièrement, la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard 30 jours après le constat de l'inconduite, compte non tenu de l'incapacité temporaire de travail de l'employé ou des congés annuels. Deuxièmement, il est interdit d'appliquer des pénalités après six mois, car le délai de prescription de l'infraction elle-même expire.
Mais une question logique peut se poser - au plus tard lorsqu'une sanction disciplinaire est appliquée si un audit ou un audit a été réalisé? Ici, le délai de prescription est de deux ans à compter de la date de la découverte de l'inconduite.
Si le responsable ne respecte pas les délais prescrits et que ce fait a été découvert par un employé de l'inspection du travail, la sanction peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal.
Appel
Les sanctions disciplinaires comprennent les commentaires, les réprimandes et les révocations, selon le cas. Peut-on faire appel de ces punitions? C'est possible, si l'employé est sûr, il a été puni illégalement et injustement.
Pour ce faire, un citoyen doit rédiger une demande et l'envoyer à l'une des trois autorités suivantes: l'inspection du travail, la commission de règlement des litiges officiels et le tribunal.
La durée de l'appel est de 90 jours à compter du moment où l'employé a reçu un avis de saisie. Si la collecte implique la résiliation du contrat de travail, vous pouvez en appeler dans un délai d'un mois.
Retrait
La durée de l'action disciplinaire est de 12 mois. En d'autres termes, si aucune action illégale n'a été enregistrée pour le salarié dans l'année qui suit la violation, la peine est automatiquement annulée. Et après cela, l'employé est reconnu comme ne commettant pas d'inconduite.
En outre, dans le délai imparti, l’employeur peut annuler la collecte de manière indépendante à la demande du syndicat, de l’employé lui-même ou du supérieur immédiat.
Les conséquences
Pour un employé, les pénalités peuvent avoir les conséquences suivantes:
- Privation de primes et autres paiements incitatifs. Cette clause a lieu si le problème de la dépréciation se reflète dans les actes locaux de l'organisation.
- En recevant une deuxième sanction disciplinaire, un employé peut être licencié conformément aux dispositions législatives.
La responsabilité
Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois après le moment de la violation et il est nécessaire de s’approcher de l’application de cette sanction avec toute la gravité voulue, en particulier en matière de licenciement.
La résiliation d'un contrat de travail avec un employé à la demande du responsable n'est possible qu'après une deuxième phrase comportant une sanction existante.
L'employeur doit suivre l'algorithme des actions. Il faut se rappeler que pour la même faute ne peut être puni deux fois.
Il est important de prêter attention à la documentation: actes locaux internes établissant des relations de travail et documents relatifs à différents cas de mesures disciplinaires.
Les obligations des employés doivent être correctement attribuées à l'employé et, lorsque de nouvelles obligations apparaissent, elles doivent être officialisées.
Tous les documents relatifs à l'employé: un contrat de travail, les réglementations locales, les descriptions de travail, les horaires de travail, doivent être exécutés sans erreur et inclure la liste complète des travaux. Chaque document doit être signé et avec chacun d'eux, l'employé doit connaître la signature.
Si une erreur est trouvée dans l'un des documents, cela peut créer des difficultés pour imposer une sanction disciplinaire.
Chaque document doit être établi conformément à toutes les règles. Si un document sur les mesures disciplinaires est établi, une preuve sous la forme d'actes, de mémos, de notes explicatives doit être jointe à l'appui. Chacune des preuves ci-jointes doit être accompagnée de signatures et des dates exactes.
Selon les normes, la durée d’une sanction disciplinaire n’est pas supérieure à un an, mais tout dépendra de l’employé lui-même.
De plus, si l'employé a confiance en son innocence ou s'il peut prouver que la documentation est incorrecte, vous pouvez contacter l'inspection du travail. Les employés de l'inspection du travail, en cas d'infraction, ainsi que d'actes illégaux de la direction de l'entreprise, peuvent amener cette dernière à une responsabilité administrative.
De même, les sanctions disciplinaires abusives ou appliquées en violation flagrante de la loi peuvent être déclarées illégales. Et si l'agent de recouvrement est licencié, il sera tenu de réintégrer son poste et de verser l'indemnisation appropriée (pour absentéisme involontaire, pour préjudice moral, etc.). Le responsable est également tenu d'engager des frais de justice, de vérification de l'inspection du travail ou du parquet, des frais d'avocat et des éventuelles sanctions. Et plus important encore, si le fait qu'il y ait eu violation de la part de l'organisation est révélé, elle risque alors de perdre une bonne réputation et l'autorité des autres employés.
Ainsi, afin d'éviter des problèmes inutiles au travail, de nombreux employeurs doivent adopter une approche plus sérieuse du système de sanctions et de récompenses. Les sanctions imposées aux employés ne doivent pas être subjectives et le recours à des sanctions doit être conforme à la loi. Tous les systèmes d'amendes et de bonus doivent être documentés, alors il n'y aura pas de questions.