التأثير التآزري هو زيادة فعالية الأنشطة من خلال التكامل ، مزيج من العناصر الفردية في نظام واحد. المصطلح يأتي من الكلمة اليونانية التآزر. وهذا يعني "العمل معا". دعنا نأخذ في الاعتبار بالتفصيل التأثير التآزري للمنظمة. 
معلومات عامة
العديد من المديرين الذين يقيمون أداء شركتهم لديهم أسئلة تتعلق بفعاليتها. على سبيل المثال ، لدى الدولة العديد من فرق الإدارة. ينجح البعض ، بينما البعض الآخر لا ينجح. فريق واحد لديه أداء العقد أعلى من الآخر. في أوائل الثمانينات من القرن الماضي ، تم الكشف عن تأثير النمو الأسي ووصفه. وبالتالي ، فإن بعض الشركات التي تعمل في سوق مكتظة بالسكان إلى حد ما ولم يكن لديها موارد مالية كبيرة ، زادت بشكل ملحوظ حجم التداول على مدى فترة زمنية قصيرة نسبيا. في نفس الفترة ، تم تقديم مصطلح "تأثير الاندماج التآزري". وهذا يعني قدرة العديد من المديرين (المديرين) على تكوين قيمة أكبر بشكل إجمالي مما لو قمنا بإضافة مؤشرات عملهم المنفذة بشكل منفصل.
الاتجاهات الرئيسية
يتم تنفيذ التأثير التآزري ، وفقًا لبعض الباحثين ، من خلال ثلاث عمليات رئيسية:
- التخطيط المناسب.
- تبادل المعلومات والمعرفة الحالية بين موظفي المؤسسة.
- تنسيق العمل.
كل هذه العمليات يمكن دمجها مع مفهوم "التفكير الجماعي". يمكن أن يؤدي إلى نتائج مختلفة. ومع ذلك ، فإنها لن تكون بالضرورة إيجابية عندما يكون هناك زيادة نشطة في التفاعل. نتيجة التأثير التآزري قد تكون سلبية مع نفس الانخفاض الحاد في النشاط. كثيرون على دراية بمفهوم "الإضراب الفرنسي". يتضمن الإجراء الخاص بكل منها وفقًا للوائح ، لكن الفعالية الكلية ستكون صفرية. هذا يوضح بوضوح التفكير الجماعي السلبي.
تفاصيل التفاعل
يميز الباحثون ثلاثة خيارات رئيسية للتعاون بين المتخصصين في المؤسسات:
- أبسط والأكثر ندرة. في هذه الحالة ، يتم ملاحظة مساهمة كل موظف بشكل جيد ، كما أن هناك مبرر لاتخاذ إجراءات جماعية. النتيجة الإجمالية ، بالتالي ، تساوي مجموع جهود كل موظف. على سبيل المثال ، 4 أشخاص يعملون في مهمة. تكون نتيجة نشاطهم المشترك مساوية للنشاط الذي يمكن الحصول عليه إذا كانوا يعملون بشكل منفصل. يمكن تمثيل هذا بوضوح بالمعادلة 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
- الأكثر ، كما تبين الممارسة ، متكرر. في هذه الحالة ، يحاول المتخصصون حل المشكلات معًا ، هناك تفاعل. ومع ذلك ، فإن العملية معقدة بسبب وجود الطموحات وسوء الفهم والانحراف عن الاتجاه الرئيسي والمؤامرات والتكرار والصراعات. كل هذا يؤثر سلبا على سرعة حل المشاكل. ونتيجة لذلك ، يجب إعادة صياغة بعض اللحظات عدة مرات ، والاجتماعات ليست بناءة - في محاولات للتوفيق بين الأطراف المتصارعة - ولا تنتهي عند هذا الحد. ونتيجة لذلك ، يتم كل العمل دون المتوسط. في هذه الحالة ، ستكون النتيجة الإجمالية أقل من مجموع العناصر. يمكنك أن تتخيل ذلك بهذه الطريقة: 1 + 1 + 1 + 1 = 1.8.
- تأثير التآزر. وفقًا للخبراء ، فإن هذا الخيار أقل شيوعًا في المؤسسات من الشركات السابقة. يشير التأثير التآزري إلى أن مساهمة كل موظف تتناسب بشكل مثالي مع الصورة العامة الحالية للشركة. في الوقت نفسه ، النشاط المشترك يزيد المؤشرات مرارًا وتكرارًا.النتيجة الإجمالية ، لذلك ، تتجاوز مجموع نتائج المتخصصين الذين يعملون بشكل منفصل. يمكن تصور ذلك على النحو التالي: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
كيفية تحقيق تأثير التآزر؟
هناك اعتقاد واسع النطاق إلى حد كبير بأن فن إدارة القدرات الفكرية هو الجمع بين جهود الناس بكفاءة. الشخص الذي يفعل ذلك أفضل سيفوز في هذه الحالة. مع وجود مثل هذا القائد في الشركة ، سوف يتحول كل شيء بشكل أسرع ، بتكاليف منخفضة وجودة عالية. لكن حتى ينشأ تأثير تآزري ، من الضروري اختيار فريق بشكل صحيح. لسوء الحظ ، لم يتم بعد وضع معايير تقييم محددة للمديرين الكبار والمتوسطة. حتى وقت قريب ، يمكن تحديد التأثير التآزري فقط من خلال حقيقة تطوير ونمو المؤسسة لفترة طويلة. ومع ذلك ، الآن الوضع مختلف إلى حد ما.
بعض التوصيات
هناك العديد من المعايير التي يتم بها تشكيل منهجية اختيار الموظفين. من بين المتطلبات التي يجب الإشارة إليها:
- الدقة الرياضية. يجب أن يستند تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها إلى مؤشرات واضحة ، يجب أن يكون جوهرها واضحًا حتى لشخص غير مستعد.
- انخفاض تكلفة العمل. عند اجتذاب مقاولين خارجيين ، يجب أن تقلل الخدمة بشكل كبير من احتمالية المخاطر التي تؤدي إلى خسائر أعلى بكثير من تكلفتها.
- سرعة العمليات والنتائج.
- خطاب اعتماد. عند جذب فناني الأداء الخارجيين ، يجب أن يكون العميل قادرًا على عدم توقيع شهادة القبول وتلقي دفعة مقدمة إذا كان العمل لا يناسبه.
- مستوى عال من الموثوقية. يجب تأكيد نتائج الدراسة بالممارسة. تتغير معلومات حول موظف معين (مؤشرات الأداء) على مدار العام مع احتمال أن يتم إهماله.
- الاستقلال عن العوامل العرقية والجغرافية.
ملخص الدراسة
عند إجراء دراسة للسوق للخدمات ، يجب على المدير حل عدد من المشكلات:
- هل سيبقى موظف معين في منصب معين ومن سيبقى على الإطلاق.
- ما هي النتائج يمكن أن يؤدي إلى تغيير في الهيكل.
- هل هناك إمكانية غير محققة للموظف ، هل يمكن تعيين مهمة جديدة له.
- من سيكون قادرًا على تطوير منتج أو اتجاه جديد.
- الموظف الذي يجب تدريبه على مبادئ الإدارة ومقدار الوقت المطلوب.
- ماذا سيحدث عند دمج الوحدات.
يحتاج الزعيم ، الذي يسعى للعثور على الفريق المثالي ، إلى إجراء تقييم نوعي فحسب ، بل وأيضًا تقييم كمي لعمل الموظفين.
