وضعت القواعد العامة للتوظيف في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لذلك ، يتم تعيين صاحب العمل لشخص ما في أي منصب بحسن نية متبادلة بين الطرفين. لكن الحرية في اتخاذ القرارات بالنسبة لمقدم الطلب ولا صاحب العمل لا تعتبر مطلقة. 
متطلبات
كأحد العقبات الرئيسية التي تحول دون ممارسة المواطن لحقه في العمل ، والذي تم إصلاحه دستوريًا ، هناك حاجة ، بالإضافة إلى الظروف الواقعية ، إلى الحصول على مؤهلات معينة. للوفاء بالعديد من الواجبات ، يلزم الحصول على دبلوم يشهد استلام التعليم المناسب أو تصريح خاص لتنفيذ أنواع معينة من الأنشطة.
جنبا إلى جنب مع هذا ، قواعد توظيف العمال أيضا تحديد الحد الأدنى للسن. تشير الأحكام الخاصة بأنواع معينة من الأنشطة إلى حد أدنى أو أعلى. هذا الأخير ، على سبيل المثال ، يحدث عند التوظيف للعمل في هيئات وزارة الشؤون الداخلية والوحدات العسكرية وما إلى ذلك. يجوز تقديم المتطلبات الأخرى التي لا تتعارض مع القانون إلى مرشح لهذا المنصب أو ذاك. على سبيل المثال ، قد يكون هذا مستوى معينًا من اللياقة البدنية ووجود أي مهارات وما إلى ذلك.
فئات خاصة
تشتمل قواعد القبول في العمل على حظر على الأفراد القيام بنشاط معين. لذلك ، على سبيل المثال ، لا يُسمح للنساء والمراهقين بالقيام بعمل وعمل ضار ، مرتبطين بمجهود بدني شديد. لا تسمح قواعد قبول القاصرين بالعمل بتعيين هؤلاء الأشخاص في وظائف متعلقة بصيانة الأصول المادية. على سبيل المثال ، لا يمكن أن يكونوا جامعين وصرافين وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، لا يُسمح للقُصَّر بالمشاركة في العمل في الأماكن التي قد تؤثر سلبًا على معنوياتهم. 
نقاط مهمة
يمكن أن يكون سبب صعوبات كبيرة في التوظيف متطلبات صاحب العمل لتوفير أوراق مالية معينة ، والتي تتوفر قائمة في التشريع. كونه مستند هوية ، يمكن أيضًا استخدام جواز السفر لمعرفة مكان إقامة الموظف المستقبلي. إن العيش في المنطقة المجاورة مباشرة لمكان العمل ليس شرطا مسبقا ، ولكن يمكن أن يكون ذا أهمية كبيرة لصاحب العمل. قد تكون حرية صاحب العمل فيما يتعلق بقبول مواطن في المؤسسة مقيدة بالوسائل المالية التي من المفترض أن تدفع لها.
المتطلبات القانونية
تحتوي قواعد التوظيف على قائمة بالظروف التي لا يحق فيها لصاحب العمل رفض تعيين شخص في هذا المنصب أو ذاك. وتشمل هذه ، على سبيل المثال:
- سباق.
- الدين؛
- اللغة؛
- مكان الاقامة
- الجنسية؛
- العضوية في المنظمات العامة ؛
- الرسمية والممتلكات و الوضع الاجتماعي;
- الكلمة.
رفض لا أساس له
ينص القانون على عدد من الحالات التي يلزم فيها صاحب العمل بتوظيف شخص للعمل ، حتى إذا كان المدير لا يريد ذلك. هذا ، على سبيل المثال ، المخاوف توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. أيضا ، لا يحق لصاحب العمل رفض المرأة بسبب وجود أطفالها أو الحمل. تم تأسيس هذا الحكم في الفن. 64 مركز تجاري. أنه يحتوي على إشارة لحظر رفض بشكل غير معقول لتوفير العمل للمواطنين.
هناك العديد من الطرق لتفسيرها. قد يكون الدافع غير مدفوع أو يكون له دوافع غير واردة في القانون ، ولا تتعلق بالمستوى المهني للمواطن ، وما إلى ذلك.ومع ذلك ، يقترح بعض المؤلفين تجميع هذا الحكم. يمكن القيام بذلك إن لم يكن عن طريق تحديد المؤهلات ، على سبيل المثال ، ثم على الأقل عن طريق سرد الدوافع المقبولة. ومع ذلك ، فإن وضع هذا الاقتراح موضع التنفيذ يمكن أخيرًا ربط يد صاحب العمل. في الواقع ، يعرف رئيس المؤسسة بشكل أفضل من يستحق التوظيف ومن لا ، ويتخذ قرارًا بناءً على الموقف المحدد وميزات المؤسسة والصفات الشخصية لمقدم الطلب.
ممارسة العالم
مواصلة النظر في رفض العمل ، فمن المستحسن إعطاء مثال على المملكة المتحدة. في هذا البلد ، تدافع المحاكم بحماس شديد عن حقوق صاحب العمل في عدم تلبية طلب الشخص الذي جاء إليه في المؤسسة. ينص قانون الولاية على أنه لا يحق لأي شخص إجبار الإدارة على الدخول في اتفاقية توظيف. الاستثناءات الوحيدة هي الأشخاص المعاقين وعمال الرصيف. علاوة على ذلك ، يجب ألا يتجاوز عددهم 3٪ من إجمالي الموظفين.
الفحص الطبي
توفر قواعد توظيف المواطنين هذا الإجراء لفئات معينة. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص:
- الأشخاص الذين يدخلون مؤسسة مع ظروف عمل ضارة.
- القصر.
- الأشخاص الذين سيضطلعون بأنشطة متعلقة برعاية الأطفال والمرضى وصناعة الأغذية (المربين والأطباء والمدرسين والطهاة وما إلى ذلك).
- المواطنون المعينون للعمل ، وهو ما يتطلب بيانات نفسية فيزيائية (جامعي ، طيارين ، سائقين).
عقد العمل
في اللحظة التي يتم فيها اعتبار المواطن مستأجراً ، يتم التوقيع على الأمر ذي الصلة. يتعرف الموظف على هذه الوثيقة عند الاستلام. في بعض الحالات ، لا يسجل صاحب العمل ، بسبب عقله الغائب أو عن قصد ، تسجيل شخص في المؤسسة بشكل صحيح. تعتبر هذه الحقيقة انتهاكًا لقواعد التوظيف. الافتراض الفعلي لتنفيذ الأنشطة في المؤسسة هو إبرام عقد العمل. من هذه اللحظة ، يبدأ الموظف في دفع الرواتب. ومع ذلك ، يكتسب واجباته و الحقوق الاجتماعية. 
قواعد التوظيف الجديدة
حتى وقت قريب ، كانت الطريقة الرئيسية لدخول الشركات هي الإيداع الشخصي للتطبيق المناسب الموجه إلى الرأس. اليوم ، تسمح قواعد توظيف الموظف بتبادل المستندات الإلكترونية. هذه الطريقة شائعة بشكل خاص عند القيام بالأنشطة عن بعد. الفن. تنص المادة 312.1 من قانون العمل على تشكيل علاقات العمل بين أرباب العمل والعمال عن بعد من خلال تبادل الوثائق الإلكترونية ، التي تؤكدها التوقيعات الرقمية. يتم نقل الأوراق المالية من خلال شبكات الاتصالات العامة ، بما في ذلك الإنترنت. المستندات التي تحمل توقيعًا رقميًا مساوية للأوراق العادية بتوقيع حقيقي (باليد) وختم مبلل.
الأفعال المحلية
تنص قواعد التوظيف على الحاجة إلى تعريف الموظف المستقبلي ببعض المستندات المعتمدة من قبل المؤسسة. وتشمل هذه الأعمال المحلية على وجه الخصوص:
- الوصف الوظيفي.
- القواعد التأديبية.
- تنظيم الشهادات.
- تعليمات السلامة.
- لائحة على الوحدة (القسم) حيث سيتم تنفيذ العمل.
- جدول العمل.
- تنظيم الأسرار التجارية.
- جدول التحول.
- اللائحة على الراتب.
الأحكام التأديبية
يجوز إرفاق القواعد التي تحدد اللوائح الداخلية للمشروع بعقد العمل. قد تتضمن الاتفاقية أيضًا ملاحظة أن الموظف قد قرأ الأحكام التأديبية. بتوقيع عقد العمل ، يؤكد أيضًا أنه قد قرأ القواعد الحالية.إذا لم يكن لدى الشركة أحكام تأديبية ، فلا يمكن تطبيق جدول زمني لنشاط العمل ، والعقوبات التأديبية للموظفين المتأخرين أو الغائبين ، وكذلك الموظفين الذين يغادرون مكان العمل طواعية.
تنفيذ الأمر
تنص قواعد التوظيف على إجراء معين لإعداد ونشر الوثائق المتعلقة مباشرة باستلام شخص في المؤسسة. يتم تقديم أمر المدير بتوظيف مواطن للعمل مقابل الاستلام خلال ثلاثة أيام من تاريخ إبرام اتفاقية العمل. يحق للموظف طلب نسخة مصدقة من الطلب. عند إعداد الطلب ، يجب أن يشير المدير إلى:
- اسم الوحدة (القسم).
- موقف الموظف في المستقبل.
- الفترة التجريبية.
- طبيعة العمل. قد يكون هذا الانتقال من مؤسسة أخرى ، والعمل بدوام جزئي ، واستبدال موظف غائب مؤقتًا ، وأداء نوع معين من النشاط.
- شروط القبول
تجدر الإشارة إلى أن الأمر لا يمكن أن يحل محل عقد العمل. يعمل الأمر كعمل محلي أحادي لصاحب العمل. 
كتاب العمل
وفقا ل الفن. 66 (الجزء 3) من قانون العمل ، يجب ملء هذه الوثيقة في المؤسسة لكل موظف عمل هناك لأكثر من خمسة أيام. وفقًا للنظام ، يساهم الموظفون في سجل المصنف حول تسجيل شخص في موظفي المنظمة. في هذه الحالة ، ينص القانون على بعض الحالات التي لا يجوز فيها صنع هذه العلامة. على وجه الخصوص ، لا يتم إجراء أي إدخال في المصنف إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي أو عن بعد. وفقا للجزء 6 من الفن. 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يجوز تنفيذ وثيقة إذا تم إبرام العقد بين المستأجر والموظف عن بعد لأول مرة.
