L’indemnité de licenciement pour licenciement pour invalidité est une indemnité versée à ces personnes au titre de l’aide nécessaire à la période d’adaptation d’une personne aux nouvelles conditions. Ces fonds vous permettent d’exister pleinement avant le début des paiements d’invalidité.
L'employeur doit respecter la situation et payer toutes les sommes dues au salarié démissionnaire conformément à la loi.
Aspects clés de la cessation d'emploi
Une relation de travail entre un employeur et son employé peut se terminer dans deux cas:
- licenciement de leur propre initiative;
- licenciement par accord des parties.
Dans tous les cas, l'employé devrait être informé de la prochaine retraite. La déclaration doit décrire toutes les raisons de cet acte.
En outre, l’employeur doit soumettre des documents confirmant la présence de la maladie, quel que soit le groupe de handicap sur lequel l’employé adapte ses responsabilités.
Si le groupe d'invalidité permet à l'employé de continuer à travailler, l'employeur doit alors veiller à le transférer dans des conditions de travail plus confortables dans cette situation.
Où chercher une protection en cas de refus de verser des prestations?
Si un employeur peu scrupuleux a refusé de payer l'indemnité due, vous pouvez alors engager une action en justice en son nom.
Après s'être installés avec l'employé, les spécialistes du service du personnel sont tenus de remettre à la personne handicapée un carnet de travail rempli. Sinon, les employeurs risquent des amendes.
Comment effectuer des paiements en cas de licenciement?
La relation de travail est considérée comme complètement terminée après que l'ordre de licenciement a été émis et transféré au service de la comptabilité, où le montant nécessaire est déjà calculé et comptabilisé.
En fonction de la base sur laquelle la relation de travail a été terminée et des calculs sont effectués.
Dans le cas où l'employé est sujet à réduction, l'organisation doit remplir les conditions suivantes:
- Coordonner l'horaire de travail avec les subordonnés.
- Discutez avec les employés qui n’ont pas l’intention de quitter leurs responsabilités au sujet des prochaines mises à pied.
- Informez-les par écrit d'une cessation d'emploi imminente.
- S'il existe des possibilités de transfert sur un autre lieu de travail, stipulez ces conditions.
- Aviser de la prochaine réduction Centre for Employment.
- Parlez de la procédure à venir au syndicat.
Quand devrais-je demander un paiement légal?
Si un mois s'est écoulé après le licenciement et que la personne handicapée n'a pas retrouvé un nouvel emploi, elle a alors le droit de demander son indemnité de licenciement lors de son licenciement pour cause de handicap à son ancien employeur.
Un bon motif pour calculer les prestations est un cahier de travail, dans lequel rien n'indique que la personne handicapée a un nouvel emploi.
Si un ancien employé s'est inscrit auprès d'un organisme engagé dans un emploi et que trois mois se sont écoulés et qu'il n'y a pas de nouvel emploi, alors, accompagné d'un certificat de soutien de cet organisme, il est envoyé à son ancienne entreprise pour calculer et facturer les paiements.
Qui peut compter sur ces paiements?
Conformément à la législation en matière de relations de travail, les employés suivants peuvent recevoir une indemnité de licenciement en cas de licenciement pour cause d’invalidité:
- Reconnus incompétents, ils ne peuvent donc pas s'acquitter de leurs fonctions officielles.
- Qui, en raison de leur santé, ne peuvent pas continuer à travailler dans les conditions dans lesquelles ils ont travaillé jusqu'à ce qu'ils deviennent handicapés.
- Abandonné un autre travail plus léger offert.
- Avec lequel l’employeur ne pouvait offrir d’autres conditions de travail disponibles.
- A démissionné de sa propre initiative.
Si, à sa discrétion, la personne handicapée a mis fin à la relation de travail, l’organisation lui verse:
- perte de salaire;
- compensation pour les vacances non utilisées;
- paiement obligatoire établi par la loi. Seulement pour les personnes gravement handicapées.
Calcul de l'indemnité de départ en invalidité
Le montant de l'accumulation dépend du groupe que l'employé a reçu. En outre, le montant dû à la personne handicapée dépendra de ses gains quotidiens.
Ceci prend également en compte le montant d'argent gagné au cours de la dernière année de travail et le nombre de jours travaillés. Donc:
- calculer tout l'argent que l'employé a reçu pour la dernière année, avant le jour de son congédiement. Dans ce cas, l’assistance matérielle, le paiement du congé de maladie et l’indemnité de déplacement sont déduits du montant reçu;
- calculez ensuite le nombre de jours travaillés;
- calculer le revenu quotidien moyen (pour cela, les gains en résultant sont divisés par les jours travaillés);
- le chiffre obtenu est multiplié par quatorze jours.
Un exemple:
L'employé a reçu le deuxième groupe d'invalidité et l'employeur ne pouvait pas se procurer les autres conditions de travail nécessaires. L'ordonnance de licenciement a été établie sur la base du fait que l'employé ne remplit pas les conditions de travail existantes. Parallèlement, le groupe a été nommé le 25 mars 2015.
- La période de règlement va du 25 mars 2014 au 24 mars 2015. Et il est 263 mille roubles.
- Il a été travaillé 210 jours.
- Le salaire moyen par jour sera égal à 1,25 mille roubles (263/210).
- Allocation due: 1,25x14 = 17,5 mille roubles.
Il convient de garder à l’esprit que le calcul de l’indemnité de licenciement pour licenciement pour invalidité et imposition est étroitement lié. Si le montant de l'allocation dépasse le revenu mensuel moyen de trois fois, l'employé sera alors obligé de payer de l'impôt sur ce montant.
L'exemple de calcul présenté ne s'applique pas aux cas dans lesquels l'employé a été handicapé du fait de ses supérieurs.
Indemnité de départ pour personnes handicapées
Le Code du travail stipule qu'aucune indemnité n'est imposée. Toutefois, cela s’applique à certains montants.
Comme déjà mentionné, un montant trois fois supérieur au salaire mensuel moyen d'un employé est imposé. Mais dans le même temps, une taxe en faveur de l’État n’est prélevée que sur le montant dépassant le seuil restrictif.
Dans le Grand Nord, la valeur de ce seuil est doublée, c’est-à-dire que l’impôt sur le revenu des personnes physiques qui perçoit une indemnité de licenciement pour licenciement pour invalidité est calculé si son montant dépasse de six fois le salaire moyen.
Les versements à la caisse d’assurance sociale ne sont pas non plus facturés, à moins, bien entendu, que l’employé lui-même ne l’ait pas souhaité en écrivant une déclaration.
Si le salarié est un payeur de pension alimentaire et que son salaire est réglé par les huissiers de justice, ce versement d’une indemnité de licenciement pour licenciement pour cause d’invalidité peut également servir à rembourser la dette d’enfants handicapés.
Existe-t-il un lien entre le cumul des prestations et le motif du licenciement?
Le Code du travail stipule que le contrat peut être résilié pour les raisons suivantes, indépendamment de la volonté et des actions de l'employé et de l'employeur:
- Il n’existe aucun lieu de travail dans l’organisation ou sur le lieu de travail qui, selon les indicateurs médicaux, convient aux conditions de travail d’une personne handicapée.
- S'il existe de tels endroits, mais que l'employé lui-même les a refusés par écrit.
- Les conditions de travail nuisent à la santé précaire de la personne handicapée.
Dans les cas susmentionnés, l'indemnité de licenciement en cas de licenciement pour invalidité est versée sans faute.
Si un employé peut poursuivre ses activités au sein de cette organisation, mais écrit une lettre de démission de sa propre initiative, il n’a pas droit au paiement. Dans ce cas, il ne recevra que les restes de salaire et une indemnité pour les vacances non utilisées.
L'exception est la plus gravement désactivée. Dans ce cas, l'indemnité de licenciement pour licenciement pour cause d'incapacité du groupe 1 est comptabilisée pour tout motif de licenciement.
L'employeur doit soigneusement étudier toutes les instructions de réadaptation destinées à la personne handicapée, de manière à ne pas nuire aux intérêts de son employé mais également à ceux de lui-même.