Sources internes et externes de recrutement du personnel

Pour le bon fonctionnement de toute entreprise, le personnel ou, comme on dit couramment dans la société moderne, le personnel revêt une grande importance. Le revenu de l'entreprise et sa compétitivité sur le marché des biens ou des services dépendent des personnes qui exercent les fonctions et fonctions qui leur sont confiées. Par conséquent, la sélection du personnel est un élément important du service des ressources humaines ou du gestionnaire, dont la compétence inclut la recherche, l’embauche et l’adaptation des employés. Cet article répondra à la question de savoir quelles sources internes et externes d’implication du personnel existent. Nous discuterons également dans l’article des avantages et des inconvénients de ces sources.

Sources externes

Les sources externes incluent le personnel:

• sociétés de recrutement et agences de recrutement;
• services publics et privés et centres d'emploi;
• établissements d'enseignement spécialisé;
• clubs professionnels;
• organismes publics.

Méthodes d'implication externe

Pour que le recrutement de candidats dans l'entreprise réussisse, le responsable du personnel doit appliquer les méthodes suivantes:

• organiser des séminaires, des conférences ou des expositions au sein de l'entreprise;
• organiser des salons de l'emploi;
• notification des postes vacants par le biais des médias (télévision, presse écrite, radio, Internet);
• l'organisation de "journées de carrière" dans des établissements d'enseignement spécialisé;
• visites de responsables dans des clubs professionnels ou des organisations publiques;
• organisation de concours de compétences professionnelles.

Afin de pouvoir appliquer chacune de ces méthodes, il est d'abord nécessaire d'évaluer la situation sur le marché du travail de la région d'implantation des entreprises et d'analyser les principaux critères relatifs aux exigences du candidat. Par exemple, si l'organisation a besoin de spécialistes jeunes et actifs, la méthode de traitement et la coopération avec les établissements d'enseignement supérieur seront idéales. Mais si un candidat possédant une vaste expérience est requis, une telle source d'attirer du personnel pour l'organisation sera absolument inefficace.

Comme indiqué précédemment, chaque méthode et source présente des avantages et des inconvénients, mais il vaut la peine de s'attarder sur ce problème. Cela est nécessaire pour comprendre dans quelles entreprises les sources externes d'attraction de personnel fonctionneront le mieux et pour quelles entreprises, au contraire, elles ne deviendront qu'un obstacle à la recherche de spécialistes.

Avantages des sources externes

• Le principal avantage des sources externes d’attraction du personnel peut être considéré comme une limite du choix des spécialistes.
• Avec l’arrivée de nouveaux employés professionnels, une entreprise a souvent de nouvelles impulsions dans son développement.
• Les sources externes de recrutement du personnel sont tout à fait en mesure de satisfaire les besoins en personnel de l’organisation.
• Le recrutement externe réduit le risque d'intrigues dans l'équipe.
• Les nouvelles personnes apportent souvent à la société de nouvelles idées pour son développement.
• Si l'entreprise fabrique des produits spécifiques ou utilise certaines technologies dans le cadre de ses activités, il est beaucoup moins coûteux de recruter du personnel pour des coûts financiers que de former ou de reprofiler des personnes déjà impliquées dans l'entreprise.
• En attirant du personnel de sources externes, vous pouvez en même temps annoncer la société dans l'environnement externe.

Inconvénients des sources externes

Nous pouvons distinguer les inconvénients suivants des sources externes de personnel:

• Important gaspillage de la société pour attirer des spécialistes.
• Il existe une forte probabilité que l'employé ne réussisse pas la période probatoire, ce qui contribuera au roulement du personnel.
• Les nouveaux employés sont mal orientés sur le lieu de travail, des difficultés d'adaptation peuvent survenir, s'habituant au style de gestion et à la culture d'entreprise de l'entreprise.
• Attirer les cadres moyens et supérieurs bloque la possibilité de progression de carrière des autres employés tout au long de la carrière, ce qui pourrait nuire à la motivation du personnel.
• Diminution de la productivité du travail en raison de la période d'adaptation.

Sources internes de recherche de personnel

Les sources internes d’attraction de spécialistes pour l’entreprise incluent:

• réserve de personnel;
• les candidats qui prennent l'initiative dans leur travail;
• dignes employés de l'entreprise;
• contacts personnels des employés (amis, parents, connaissances qui répondent aux exigences du poste);
• anciens employés de l'organisation.

Méthodes d'implication interne

Pour que l’application de méthodes permettant de trouver du personnel au sein de l’organisation réussisse, le responsable doit déployer des efforts considérables. Il sera nécessaire:

• organisation de "journées portes ouvertes";
• conception et création de presse d'entreprise ou de babillards électroniques;
• stage et pratique;
• organisation de "journées carrière";
• Création d'un programme de travail "Carrière rapide";
• informer des places vacantes aux assemblées générales ou aux assemblées;
• organisation de compétitions professionnelles internes à l'entreprise.

Il convient de noter que la source interne de recherche et de sélection du personnel est la ressource de travail de l'entreprise. Dans ce cas, il convient de garder à l'esprit que chacune des méthodes ci-dessus doit être appliquée en fonction des objectifs actuels de l'organisation. Ainsi, par exemple, vous pouvez rechercher des candidats pour des postes vacants au sein de l'organisation:

• si la direction veut minimiser le nombre d'employés;
• dans l'organisation de la redistribution horizontale du personnel;
• dans l'organisation de la redistribution verticale du personnel.

Le recrutement au sein de l’organisation fait partie intégrante du travail du service du personnel et de la politique du personnel de la société, axée sur le développement de ses employés et sur l’obtention de revenus professionnels par ceux-ci et leur permettant de tirer profit de leurs activités. Mais cette option d’attirer du personnel présente également de nombreux avantages.

Avantages de l'engagement interne

Ceux-ci comprennent:

1. Augmenter les chances de construire une carrière et, par conséquent, l'émergence d'un sentiment d'attachement des employés à l'organisation.
2. Faibles coûts de personnel.
3. Réduction du temps consacré à l'adaptation.
4. La capacité à "éduquer" votre propre personnel.
5. L'émergence d'une formation ciblée pour les employés.
6. La capacité d'éviter le roulement du personnel dans l'organisation.
7. Il est possible d’évaluer les capacités du personnel.

Inconvénients des sources internes de recrutement du personnel

Les principaux sont:

1. Choix limité de personnel.
2. La probabilité qu'une équipe crée des situations stressantes et conflictuelles.
3. L'apparence de familiarité.
4. La probabilité de perdre un employé possédant une vaste expérience en raison d'un éventuel refus de lui dans un poste vacant.
5. Coûts supplémentaires pour la reconfiguration ou la formation des employés.
6. Avec l'augmentation des effectifs, de nouveaux postes vacants pour leurs anciens postes apparaissent, de sorte que les besoins en personnel ne diminuent pas, mais que leur niveau change.

Recherche et sélection des employés pour les postes de direction

La première chose à laquelle vous devez prêter attention lorsque vous recherchez un candidat à un poste de direction est son rôle dans l'organisation, à savoir qu'il sera opérationnel ou stratégique. Les sources suivantes de recherche de candidats de haut rang sont:

• propre réserve de personnel;
• marché du travail;
• d'autres entreprises.

La meilleure source peut être considérée comme la propre réserve de personnel de l’organisation, en raison du fait que de nombreux experts constatent une nette tendance à l’absence de personnel de direction compétent et professionnel. La création d'une réserve consiste à analyser le potentiel des employés, à sélectionner les meilleurs employés et à les former aux fonctions de direction. Le seul inconvénient de la réserve est la longueur de ce processus.

En ce qui concerne les sources externes de recherche de gestionnaires, il est nécessaire que le gestionnaire détermine la technologie utilisée dans le processus de recherche et de sélection des candidats. Si le recrutement standard ne permet pas de répondre aux besoins de l’organisation en matière de leadership, les technologies de recherche ciblées suivantes sont appliquées: recherche de cadres et recherche de têtes.

Executive Search - sélection de gestionnaires capables de s'acquitter efficacement de leurs tâches, de gérer des personnes, de prendre des décisions de manière autonome et d'influencer favorablement le développement de l'organisation. Une telle recherche ciblée est organisée par certaines entreprises de recrutement qui étudient l’entreprise du client, forment un profil de candidat optimal, analysent le marché du travail, dressent une liste des candidats, organisent des rencontres personnelles entre le candidat et le client et accompagnent le candidat et le client au stade initial du processus de travail.

Headhunting est une recherche de cadres supérieurs et de très rares spécialistes. L’essence de cette recherche de dirigeants consiste à attirer du personnel hautement qualifié d’autres organisations. Il convient de noter que seul un dirigeant expérimenté ou un employé d’une entreprise de recrutement peut s’adapter à la méthode de la recherche de têtes, puisqu’une telle recherche nécessite une expérience des domaines économique, psychologique et de la gestion. Vous devez également pouvoir intéresser une personne donnée pour qu’elle décide de changer de lieu de travail en faveur de la société du client.