La relation entre l'employé et l'employeur est un processus plutôt compliqué. C'est pourquoi il est régi par des lois et, bien entendu, par le code du travail du pays. Beaucoup de controverses et de questions se posent lorsque l’employé est licencié. Surtout si l'employeur va faire des déductions. Celles-ci incluent la rétention des jours de vacances non travaillés lors du licenciement. Ici, vous devez connaître certaines nuances que vous devez connaître à la fois du représentant de l'employeur et de l'employé. Le premier doit protéger ses intérêts, sans toutefois violer la législation en vigueur, et le second doit simplement s'assurer que ses droits ne sont pas violés. Les deux parties ne devraient pas perdre d'argent. Par conséquent, l'article présente les questions les plus fréquemment posées et révèle des situations typiques.
Types de vacances. Administratif et étudiant
Tout d'abord, il est nécessaire de décider des jours de congé auxquels l'employé a droit. Il y en a plusieurs, en fonction du type de travail dans lequel l'employé est employé ou à des fins d'utilisation.
Ces derniers incluent les congés administratif et étudiant. Le premier correspond aux jours pour lesquels l’employé ne reçoit pas de paiement. Mais en même temps, le bulletin de notes ne fait pas état d’absentéisme, l’absence ayant été convenue avec l’employeur, ce qui a été confirmé par ordre. Les congés administratifs sont généralement organisés dans des situations imprévues, par exemple si vous devez vous rendre chez vos proches ou en cas de malheur. Les congés administratifs n'étant pas rémunérés, personne ne peut les conserver.
Le congé étudiant est accordé à un employé qui reçoit une première éducation supérieure ou secondaire parallèlement au travail. En vertu de la législation, l’employeur est tenu de fournir des jours de congé étudiant sur présentation d’une lettre d’enquête émanant de l’établissement d’enseignement. En même temps, chaque cours a son propre nombre de jours pour la session et la certification finale, qui peuvent être payés. C'est-à-dire que dans le premier et le deuxième cours, il s'agit de quarante jours calendaires, et dans le troisième et les suivants, cinquante jours. Il est à noter que cela fait référence aux jours calendaires de vacances. L'extension du congé étudiant en vacances n'est pas pratiquée.
Si l'employé reçoit un deuxième enseignement supérieur, les congés d'étudiants payés ne lui conviennent pas. Il n'est pas possible d'obtenir de telles vacances à l'avance, car le paiement est effectué après un mois, c'est-à-dire que les congés annuels ne sont pas émis avant la date limite, comme lors des prochaines vacances. Par conséquent, les déductions pour les jours de vacances non travaillés lors du renvoi d'un congé étudiant tangentiel ne peuvent pas être effectuées.
Encore des vacances Que dit la loi
Chaque employé a le droit de recevoir un congé payé, on l'appelle aussi annuel. Le Code du travail précise quelles catégories de travailleurs peuvent compter sur les vacances. Ceux-ci comprennent:
- Employés pour qui cet emploi est considéré comme le principal.
- Combinateurs.
- Travailler à la maison ou à distance.
- Employés à temps partiel.
Cette liste comprend presque toutes les personnes qui participent à des activités de travail dans l'entreprise. Ainsi, chaque employé a le droit de partir à l'heure et pendant un certain nombre de jours.
Quelle est la durée du principal congé annuel payé dans l'entreprise? Le congé standard pour la plupart des organisations est de vingt-huit jours civils. Plus précisément, l'article 115 du Code du travail insiste sur le fait qu'un employé ne peut bénéficier de moins de vingt-huit jours de congé annuel par an. Cependant, il existe d'autres catégories de personnes qui ont droit à une période de repos plus longue en raison de la complexité du travail, ainsi que des travailleurs bénéficiant de congés supplémentaires, par exemple pour cause de préjudice, ou des personnes handicapées du deuxième groupe.
Extra vacances. Paiement anticipé
Des congés supplémentaires peuvent être accordés à plusieurs employés. Ceux-ci incluent ceux qui travaillent dans le Grand Nord, sont handicapés dans le deuxième groupe ou travaillent dans des conditions de travail néfastes.
Dans tous ces cas, la législation prévoit des jours de repos supplémentaires, qui sont payés par l'employeur. Un fait intéressant est que chacun d’eux, à l’exception des congés pénalisants supplémentaires, peut être pris à l’avance par l’employé, c’est-à-dire pour des heures qui n’ont pas encore été travaillées. Ainsi, ces types de congés sont également soumis à une retenue.
Toutefois, dans le cas des congés accordés aux personnes qui travaillent dans des entreprises où les conditions de travail sont préjudiciables, des jours supplémentaires sont prévus uniquement pour les heures travaillées. Par conséquent, un concept tel que "prendre des vacances à l'avance" pour ce type n'existe pas. C'est-à-dire qu'il n'y a aucun moyen de les garder.
Pour quelle période puis-je donner des vacances?
Pourquoi se trouve-t-il dans la situation où il est nécessaire de retenir des jours de congé non travaillés au moment du licenciement? Il semblerait que tout le monde ait droit à un certain nombre de jours de repos par an et il ne devrait pas y avoir de surplus. En pratique, tout a l'air différent.
Le code du travail, auquel l'employeur fait référence, affirme que l'employé peut obtenir son premier congé après avoir travaillé au moins six mois dans l'entreprise. Simultanément, un congé annuel de quatorze jours calendaires peut être émis, soit exactement la moitié de ce qui est défini.
Toutes les autres années, l’employé peut prendre les jours de repos prescrits au cours de tout mois, en coordination avec son horaire de travail et son calendrier de vacances. Il semblerait qu'un employé qui est venu en novembre et qui a travaillé pendant plusieurs années devrait prendre un congé après l'année de travail, c'est-à-dire au plus tôt en novembre de l'année suivante. Cependant, dans la pratique, il peut le prendre à tout moment, par exemple en été. Si les vacances ont été émises en juin, l'employé «n'a pas travaillé» pendant quelques mois supplémentaires: juillet, août, septembre et octobre. C'est-à-dire que, pour ces mois, il n'a pas encore eu le droit de partir, c'est ce qu'ils appellent les "vacances anticipées".
Calcul des jours de vacances. Cadres de travail
Dans la plupart des entreprises, un employé peut prendre un congé sur demande personnelle.
Comment sont calculés les jours? Si un employé a droit à 28 jours de vacances pour une année civile, cela signifie que chaque mois, il a droit à 2,33 jours. Donc, si un employé qui a obtenu un emploi en novembre veut prendre des vacances en juin, il peut le faire pendant 16 ou 17 jours. Dans ce cas, si l'employé décide de licencier, il ne devra rien à l'entreprise. En conséquence, aucune déduction pour les jours de vacances non travaillés ne sera effectuée. En même temps, le mois complet et celui qui a été travaillé par l’employé par plus de la moitié sont pris en compte pour le calcul.
Combien de jours puis-je obtenir des vacances?
En ce qui concerne les droits de l'employé, il convient de rappeler l'article 122 du Code du travail. Il indique qu'un citoyen a le droit de prendre son congé à tout moment en en informant l'employeur deux semaines à l'avance. Il est également prescrit à l'avance dans le calendrier des vacances pour l'année prochaine. Ainsi, l'employé a le droit de recevoir un congé complet à tout moment opportun.
En ce qui concerne la division des jours, le Code du travail donne un indice. Il dit que vous pouvez prendre congé par parties.Cependant, il est à noter qu'une partie doit durer au moins 14 jours civils. Mais la taille des suivants n'est pas réglementée. Cependant, tous les employeurs ne sont pas prêts à prendre des vacances pendant deux ou trois jours. Par conséquent, l'employé doit être d'accord avec l'employeur ou le service du personnel.
Exemple de programme de vacances
Dans la plupart des organisations, faire des vacances est simple. Si un employé suit l'horaire établi l'année précédente, aucune déclaration personnelle n'est requise. Pendant deux semaines, le service du personnel établit un ordre dans lequel le chef de l'entreprise ou de l'unité structurelle signe, ainsi que le salarié lui-même. Vous devez faire attention, car c’est dans l’ordre dans lequel sont écrites les dates de vacances, ainsi que le nombre de jours de repos. En signant le document, l'employé donne son consentement à ces dates et à un nombre de jours précis.
Si les vacances doivent être reportées ou les jours passés, vous devriez alors écrire une déclaration que l'employeur envisage. Après la signature des dirigeants, un ordre est également émis. Sur la base de la commande, une note de calcul est établie et envoyée au service de la comptabilité.
Si un employé décide de quitter
Cependant, des problèmes controversés commencent à se poser lorsqu'un employé qui a pris un congé pour une période non travaillée a décidé de démissionner. Il convient de noter tout de suite que l'employeur ne peut pas le garder dans l'entreprise. Les employés du service du personnel ne devraient pas non plus refuser de donner le cahier de travail, car ce serait illégal.
Il existe deux méthodes pour un règlement pacifique. Dans le premier cas, l’employeur retient simplement le montant inscrit pour le temps non travaillé. Cette situation est possible lorsque le licenciement a lieu à la fin du mois au cours duquel tous les jours ont été travaillés. Dans ce cas, il y aura suffisamment de fonds pour payer la totalité du montant. La deuxième option consiste également à rembourser la dette, mais déjà en espèces à la caisse de l'entreprise.
Il convient de noter que certains pensent à tort que l'employeur ne peut retenir plus de vingt pour cent du paiement accumulé. Dans ce cas, il est fait référence à l'article 138 du Code du travail. Mais il faut comprendre que nous parlons ici de salaire. La retenue à la source pour une période non travaillée est régie par l'article 137. Par conséquent, l'employeur peut retenir le montant total du salaire après le calcul de l'impôt.
Il est à noter que le calcul du nombre de jours de vacances ne peut être arrondi qu'en fonction de l'employé. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas tenir trois jours au lieu de 2,33. Et dans deux jours entiers - peut-être. Ceci est inscrit dans le Code du travail.
Un employeur peut-il poursuivre?
Une situation peut survenir lorsque le calcul du nombre de jours de vacances non travaillés est effectué et que le montant des gains ne suffit pas pour payer la totalité de la dette. Si l'employé refuse de payer le montant en espèces, l'employeur encourt des pertes.
Dans ce cas, deux opinions diffèrent l'une de l'autre. Dans la première version, ils font référence à la loi n ° 169 dans laquelle sont énoncées les thèses sur les congés normaux et les congés supplémentaires. Selon ce document juridique, l'employeur n'a pas le droit de récupérer l'employé après son licenciement.
Mais de nombreux experts s'accordent pour dire que ce document contredit un certain nombre d'articles du Code du travail. Par conséquent, le droit de poursuivre un employé pour n'importe quel employeur.
Exceptions aux règles. Quand tu ne peux pas tenir
Dans quels cas ne peut-on pas déduire les jours de vacances non travaillés lors d’un congédiement? Le Code du travail identifie les situations suivantes:
- Réduire le personnel de l'organisation.
- Liquidation de l'entreprise.
- Refus de l'employé de changer d'emploi.
- La mort d'un employé.
Toutes ces situations sont unies par le fait que l'employé ne peut pas les prédire, c'est-à-dire que le dépassement du nombre de jours de vacances n'était pas dû à sa faute ou à son initiative. Dans ce cas, l’employeur subit des pertes. L'employé ne peut être tenu responsable des erreurs de l'employeur, cela est fixé par la loi.
Activités comptables. Calcul
Le calcul du nombre de jours de congé non travaillés lors d’un licenciement est effectué par le service du personnel. Cependant, leur travail ne s'arrête pas là. Ils doivent émettre une lettre de démission et établir sur cette base un calcul de note.
Cependant, la comptabilité entre en jeu. La retenue à la source pour les jours de vacances non travaillés lors du licenciement est effectuée par les comptables.
Après avoir reçu l'ordre de licenciement, qui définit les jours où l'employé a «marché» pendant le temps non travaillé, le service de la comptabilité procède aux calculs. Pour ce faire, vous devez utiliser la période de facturation qui a été utilisée pour calculer l’indemnité de vacances. En d’autres termes, si un employé se reposait en juin et partait en septembre, douze mois, de juin à mai, et non de septembre à août, sont pris en compte pour le calcul. C’est vrai, puisque le même montant est conservé, ce qui a été payé en trop.
Le pécule de vacances est calculé selon une formule dans laquelle interviennent les indicateurs suivants:
- Le nombre moyen de jours est de 29,3.
- Le nombre de jours à garder.
- Le nombre de jours travaillés dans une période de facturation spécifique.
- Le montant des gains qui est inclus dans le calcul de la moyenne.
Si tous les mois ont été complétés, le nombre total de jours travaillés est calculé en multipliant 12 mois par 29,3. Par conséquent, si un employé s’est installé moins de 12 mois avant son licenciement, multipliez-le par le nombre de mois travaillés.
Retenue et taxes
L'employé a reçu sa paye de vacances pour toute la période, même pour celle qu'il n'avait pas encore préparée. Mais l'impôt sur le revenu des personnes physiques a également été supprimé de la totalité du montant. En d’autres termes, étant donné que l’employeur retient le montant du paiement, il doit rembourser l’impôt retenu à la source. Ce sont des spécialistes du ministère des Finances qui expliquent ce moment plutôt difficile. Il est à noter que le code de déduction pour les jours de vacances non travaillés dans le certificat 2-NDFL est manquant. Cependant, dans le programme 1C, une situation peut se produire lorsque ce montant est reflété dans le certificat en utilisant le code 2012 comme compensation pour les vacances non utilisées, mais avec un moins. Mais comme il n'y avait aucune erreur de la part de l'employeur le mois où les retenues de vacances ont été effectuées, aucune modification supplémentaire n'est nécessaire.
Après avoir calculé le montant à retenir, l’employeur doit notifier à l’employé qu’il peut restituer une partie de l’impôt retenu à la source plus tôt. Après une déclaration écrite de l'employé, vous pouvez réduire de ce montant la taxe de la dernière période travaillée.
Câblage de base. Situation typique
Quelles sont les prochaines étapes du comptable après le calcul du montant de déduction pour les jours de vacances non travaillés? Postings. C’est leur compilation qui peut aussi causer des difficultés, en particulier pour un spécialiste novice.
Les affectations typiques sont basées sur le fait que la déduction est faite à un employé de l'appareil administratif.
Pour refléter directement la masse salariale de l’employé, utilisez les comptes 26 et 70, à savoir:
- Le débit du compte 20 et le crédit du compte 70.
La retenue à la source de ce montant est reflétée par les comptes 68 et 70, à savoir:
- Débit du compte 70 Crédit du compte 68.
L'écriture comptable pour la déduction des jours de vacances non travaillés est affichée en tant que Storno, c'est-à-dire qu'elle est représentée par un signe moins ou en surbrillance en rouge. Cela ressemble au premier câblage décrit.
Le reflet du deuxième enregistrement peut devenir l’inverse dans la description de l’opération consistant à inverser l’impôt sur le revenu des particuliers pour déductions. C'est-à-dire que ce câblage est également surligné en rouge ou écrit avec un signe moins.
Le paiement du montant total à l'employé, moins toutes les retenues, est enregistré à l'aide de deux comptes:
- 50 - si l'argent est reçu de la caisse.
- 51 - si l'argent est payé par l'intermédiaire d'une banque.
- Score 70.
Le câblage ressemble à ceci:
- Débit du compte 70 Crédit du compte 50.
Ainsi, lors du licenciement d'un employé qui a bénéficié de jours de congé pour un temps non travaillé, un certain nombre de questions peuvent se poser. Par exemple:
- Est-ce légal de tenir.
- Comment calculer les jours pour lesquels une paye de vacances excédentaire a été accumulée.
- Quelle période devrait être prise en compte lors de la tenue de vacances.
- Quelle partie du salaire peut être retenue par l’employé?
Le Code du travail de la Fédération de Russie aide à trouver la réponse à toutes ces questions. En outre, l'employé doit le contacter pour savoir si ses droits ont été violés. Le code du travail aide à comprendre les questions controversées et à prouver leur point de vue.