Types de culture d'entreprise. Éthique d'entreprise

Un dirigeant efficace devrait étudier les types de culture d’entreprise afin de choisir celui qui convient à son organisation. C'est la bonne atmosphère et un système efficace de relations entre les employés qui apporteront le succès de l'entreprise et une productivité maximale du travail.

Concept de culture d'entreprise

Beaucoup de gens croient à tort que la société n’est fondée que sur le capital et la technologie de production ou la fourniture de services. La culture d'entreprise de l'organisation est un modèle de comportement développé par la direction et les employés dans le processus d'adaptation à l'environnement externe et interne. Il devrait être efficace et partagé par la grande majorité des membres de l'organisation en question.

Pour la première fois, ce terme est apparu au XIXe siècle. C'est le mérite du maréchal Moltke, qui a caractérisé les relations dans l'environnement des officiers de la même manière. Fait intéressant, la cicatrice de sabre était un élément obligatoire de la «culture d'entreprise» de cette époque. Aujourd'hui, le concept de culture d'entreprise est caractérisé par:

• une façon de penser et un mode d’action devenu une habitude chez les employés de l’organisation;
• les croyances et les attentes des employés de l'entreprise, formant un système de normes et de règles de comportement;
• un système de relations et d'attributs, formé sur une longue période, à partir duquel une psychologie collective unique est formée.

Éléments de culture d'entreprise

Quel que soit le format de relations choisi dans l’organisation, certains éléments fondamentaux constituent le cadre de communication. Les éléments de la culture d'entreprise sont les suivants:

• Un symbole est un objet ou une action doté d'une signification particulière pour les membres d'une organisation. Cela reflète les valeurs prônées par l'organisation.
• Légende - Ce sont des moments intéressants et des étapes de développement de l'organisation. Ils sont connus de tous les employés et sont souvent prononcés lors d’événements d’entreprise.
• Un héros est une personne personnifiant un employé idéal. Cela peut être un vrai membre de l’organisation, ayant connu un certain succès. Mais en règle générale, il s’agit d’un personnage fictif doté d’une sorte de caractéristiques surnaturelles.
• La devise est une brève déclaration illustrant la valeur de la culture d'entreprise. Cela peut être une déclaration du chef ou une citation populaire.
• Les cérémonies sont des événements conçus pour maintenir l'esprit d'entreprise dans l'équipe, ainsi que pour le démontrer aux clients et aux partenaires.

Principes de culture d'entreprise

La formation de la culture d'entreprise repose sur des principes inébranlables. Voici les principaux:

• scientifique - utilisation dans les activités pratiques d'études sociologiques, économiques, psychologiques et autres;
• systématique - planification de la mise en œuvre de mesures pour les unités comprenant leur relation;
• humanisme - en premier lieu, l'identité de chaque employé;
• professionnalisme - les personnes qui élaborent des normes d'entreprise doivent avoir une éducation et un niveau de connaissances appropriés.

Culture d'entreprise de Sonnenfeld

En tenant compte des types de culture d'entreprise, Sonnenfeld les a évalués en fonction de leur potentiel pour le succès de chaque employé et de l'ensemble de l'entreprise. Le scientifique a identifié quatre variétés principales:

• "Équipe de baseball." Dans cette culture d'entreprise, il y a une place pour les employés clés pour qui il y a une lutte acharnée sur le marché du travail.Ils se sentent assez libres et les employeurs font donc tout leur possible pour les garder au sein de l'organisation. Les travailleurs dont les indicateurs personnels et professionnels sont faibles quittent rapidement l’entreprise.
• "Culture du club". Cela implique la loyauté des employés les uns envers les autres et envers l’organisation. Conditions favorables et stables. Les employés ayant une grande expérience sont encouragés de toutes les manières. Chaque employé suit un chemin long, mais planifié, durant lequel toutes les subtilités du travail de l’organisation sont connues.
• "Culture académique". Cela implique le recrutement de jeunes employés prometteurs qui souhaitent une coopération à long terme. Cette culture implique un développement limité de la personnalité de l’employé et empêche la migration du personnel entre différents départements.
• "Culture de défense". Cette variété implique l’absence de toute garantie d’emploi permanent et de développement de carrière. Ce sont des entreprises instables, qui doivent souvent se restructurer et réduire leurs effectifs pour s'adapter aux conditions instables externes.

La nature de l'influence de la culture sur l'organisation

Les types de culture d'entreprise peuvent différer selon leur impact sur l'organisation. Allouer positif et négatif. Les premiers contribuent à la résolution efficace des problèmes et au développement de l’organisation. Ainsi, une culture d'entreprise positive présente les caractéristiques suivantes:

• les employés se perçoivent comme faisant partie de l’organisation, assument la responsabilité de son succès et travaillent donc sur un résultat commun;
• L’accomplissement consciencieux des devoirs est la norme du comportement et l’activité fictive rencontre une réaction négative;
• les employés sont continuellement à la recherche des meilleurs moyens de s'acquitter de leurs tâches de manière qualitative;
• toute activité de travail est créative et, par conséquent, les employés sont intéressés à participer au processus;
• dans le cadre de son activité professionnelle, l'employé développe de manière globale sa personnalité;
• les employés qui réussissent sont respectés par leurs collègues;
• l'équipe a établi des relations interpersonnelles bienveillantes.

Les types négatifs de culture d'entreprise peuvent être caractérisés de manière opposée. Ces caractéristiques leur sont inhérentes:

• les employés évaluent l'activité en fonction de leurs avantages propres et non d'un résultat collectif;
• les travailleurs ne cherchent pas un développement complet et la réalisation de soi;
• entre les employés il y a une humeur hostile, une envie ou une totale indifférence les uns envers les autres;
• le personnel obéit aveuglément à la direction, ne reconnaissant pas l'autorité;
• l'autorité des entreprises aux yeux des employés est minée par les rumeurs et les commérages;
• taux de roulement élevé du personnel;
• le personnel ne travaille pas assez bien, retardant artificiellement le temps nécessaire pour achever les tâches;
• les tâches officielles sont accomplies de manière purement mécanique, sans recul ni immersion dans le processus;
• associations informelles d’employés de nature destructrice.

Variétés de cultures d'entreprise nationales modernes

La culture d'entreprise de l'organisation est de nature individuelle, non seulement dans chaque entreprise, mais également dans différents États. Ainsi, dans les entreprises nationales, le plus souvent, vous pouvez en trouver de telles variétés:

• "Amis" est un type de culture d'entreprise caractéristique de ces organisations qui ont été créées principalement pendant la période de la perestroïka. Cette variété a été formée sous l’influence de conditions extérieures, alors qu’il était déjà assez difficile de réussir seule. Par conséquent, les entrepreneurs ont activement impliqué parents et amis dans les affaires. Le système s'est avéré inefficace, car jusqu'à un certain point, les relations personnelles étaient supérieures aux avantages commerciaux. Mais au fil du temps, les objectifs économiques ont été mis en avant, ce qui a entraîné de graves contradictions et une hostilité.
• La «famille» est une culture d’entreprise caractérisée par une hiérarchie rigide. En même temps, les relations interpersonnelles reposent sur la composante émotionnelle, et non sur les règles et normes officielles. Le responsable est convaincu que le personnel comprend et ressent ses désirs et qu’il n’ya donc pas d’instructions et de règles claires. Il en résulte un malentendu menant à des pertes financières.
• La "culture du patron" se caractérise par la peur du leadership. Dans le même temps, les employés considèrent le patron coupable de tous les échecs de l'organisation. Ils pensent que dans d'autres entreprises, les directeurs sont bien meilleurs. Chaque employé se sent impuissant.

Conscients de l'inefficacité de ces approches, les chefs d'entreprises nationales adoptent progressivement d'autres formes de relations avec les employés. La formation de la culture d'entreprise commence à se faire conformément aux dispositions suivantes:

• renforcer le contrôle du respect des normes de l'entreprise et l'introduction d'amendes pour leur violation;
• la création d'unités de personnel responsables de la formation et de la mise en œuvre de la culture d'entreprise;
• les normes et les règles sont documentées;
• des experts externes sont invités à élaborer et à mettre en œuvre des normes relatives à la culture d'entreprise.

Éthique d'entreprise

L'éthique d'entreprise est un système de valeurs, de croyances, de traditions et de normes de comportement acceptées par les employés de l'organisation. Les attributs de clé suivants peuvent être distingués:

• valeurs communes que les employés partagent dans la vie et au travail;
• foi inconditionnelle en un leader;
• communication établie dans l'équipe;
• l'attitude correcte vis-à-vis du temps, qui se traduit par la formation d'un horaire de travail efficace;
• relations entre les employés en tenant compte de leur âge et de leur statut;
• développement continu des capacités professionnelles des employés;
• méthodes de stimulation des employés à de nouvelles réalisations et à la croissance de carrière.

L'éthique d'entreprise est une composante nécessaire de toute organisation. Malgré l'existence de systèmes standard, un mécanisme de communication unique entre les employés est formé dans chaque entreprise.

Forte culture d'entreprise

Une culture de pouvoir est formée lorsque le réalisateur a un trait prononcé d’activité économique. De plus, cette personne a une force personnelle et des qualités de leadership telles qu'elle devient une autorité incontestable pour ses subordonnés. Les caractéristiques de la culture d'entreprise du pouvoir sont la rigidité, le contrôle total et le pouvoir. Le gestionnaire a également un certain nombre d'associés proches en qui il fait confiance sans réserve.

Une telle culture d'entreprise est principalement caractéristique des organisations en cours de formation. Grâce à cela, la société est très mobile et s'adapte facilement aux évolutions de son domaine. Mais cela dépend uniquement des caractéristiques du leader, de sa capacité à manœuvrer et à s'adapter à toutes les conditions.

Le principal problème de cette culture d'entreprise est de limiter la croissance de l'organisation. Le fait est que le chef ne veut pas déléguer son autorité et qu'il est physiquement impossible de contrôler de manière indépendante les activités de plus de 50 à 60 personnes. Désireux de conserver le pouvoir entre leurs mains, le directeur entrave tout développement ultérieur.

Au moment où débute la phase d'activité durable, les cadres moyens commencent à quitter l'entreprise, ne voyant pas les perspectives de développement ultérieur. La sortie est la formation de l'exploitation. Les principaux gestionnaires devraient devenir les chefs des principales divisions.

Culture d'entreprise ciblée

La culture cible est inhérente aux entreprises dans lesquelles les activités visent la résolution systématique et progressive de tâches spécifiques. Ce système se manifeste parfaitement dans les conditions d’instabilité des marchés ou dans les industries en développement dynamique.Dans le même temps, il existe une forme stricte de rapport et de contrôle total de toutes les étapes du travail.

Lors de la sélection du personnel, une grande attention est accordée aux qualités professionnelles des employés. De plus, les qualités de communication jouent un rôle important, car une telle culture d'entreprise implique un travail d'équipe.

Culture d'entreprise personnelle

La culture personnelle n’est pas si commune, car elle implique que tous les membres de l’équipe ont des qualités professionnelles exceptionnellement élevées. Ils s’acquittent pleinement de leurs tâches en l’absence d’un chef. L'absence de l'un des employés à leur place ne perturbe pas le processus. Nous pouvons dire que chacun d’eux est un chef indépendant, mais pour une raison quelconque, ils ont décidé de travailler ensemble.

À titre d’exemple, nous pouvons citer les cabinets de conseil, les cabinets d’avocats, les bureaux d’architecture. Ici, tout le monde peut satisfaire ses ambitions de carrière. Mais en règle générale, les organisations dotées d'une telle culture d'entreprise ne durent pas longtemps. Tôt ou tard, quelqu'un commence à se sentir comme un leader et tente de s'emparer du pouvoir.

Rôle culture d'entreprise

La typologie de la culture d'entreprise selon Handy considère également bureaucratique (ou rôle). Il est typique des grandes entreprises qui opèrent dans des conditions de marché stables et occupent des positions relativement solides. Un trait distinctif de cette culture d'entreprise est que les droits et devoirs de chaque employé sont clairement définis. La société est un certain système de cellules dans lequel le personnel est intégré.

La culture basée sur les rôles établit des limites strictes pour chaque employé. Par conséquent, lors de l'entretien, les candidats au poste sont évalués, principalement sur la base de leur capacité à s'adapter à l'équipe et à accepter les règles établies. La promotion d'un employé sur une échelle de carrière est garantie, mais une initiative excessive n'est pas la bienvenue et il devra donc s'abstenir de réaliser ses propres idées et ambitions.

Le principal inconvénient de ce système est qu’en cas de modification de l’environnement externe de l’organisation, il sera difficile de s’ajuster et de s’y adapter. Le personnel est souvent incapable de réagir adéquatement à des situations imprévues, car les employés sont habitués à observer strictement les descriptions de travail.

Shane Culture Niveaux

Considérant les niveaux de culture d'entreprise, il convient de commencer par des idées de base sur la nature humaine et les relations. Ce sont ces hypothèses qui guident l'employé, déterminant en grande partie son attitude à l'égard du travail. S'agissant de catégories subconscientes, elles sont révélées dans le processus de la vie du collectif de travail.

Le deuxième niveau est constitué des valeurs morales et des croyances partagées par tous les employés. De plus, leur perception est de nature absolument consciente et dépend entièrement du désir des travailleurs. Ces dispositions pourraient bien être énoncées dans les documents de programme de la société. Mais toutes les valeurs déclarées ne peuvent pas atteindre les véritables objectifs de l'entreprise.

Le troisième niveau implique une manifestation externe de la culture d'entreprise. C’est le mode de fonctionnement et les coutumes du comportement, la manière de travailler avec les clients, l’apparence des employés et même l’intérieur des bureaux. Mais les manifestations externes n’ont de sens que s’il existe une compréhension claire des deux niveaux précédents.