Afin de prévenir les dissensions disciplinaires au cours de l'activité professionnelle ou d'accroître la productivité du travail, la législation prévoit certaines mesures disciplinaires, dont l'application affecte correctement les employés de toute équipe. Que peuvent-ils être et comment devraient-ils être appliqués? À ce sujet - plus loin.
Concept général
Qu'entend-on par action disciplinaire? Il s’agit d’un ensemble de mesures prises par le responsable d’une entreprise, d’une institution ou d’une organisation, ainsi que par des organismes agréés, de manière à obtenir l’effet recherché sur la productivité du travail. Grâce à ces mesures, un employé peu scrupuleux peut être puni ou celui qui remplit parfaitement ses obligations professionnelles peut être encouragé.
Types d'actions disciplinaires contre un employé
Dans la législation du travail, deux types sont distingués: les récompenses et les sanctions. En outre, si le premier type peut encourager un employé consciencieux et stimuler ainsi le travail de l’ensemble de l’équipe en général, les mesures disciplinaires de la deuxième catégorie sont conçues pour éliminer les situations du groupe d’employés liées à des troubles du travail et à une violation de la discipline du travail.
En ce qui concerne le concept de violation de la discipline du travail, le Code du travail de la Fédération de Russie n'en donne pas une définition précise. Le législateur assigne l’obligation de déterminer de telles décisions aux organes spéciaux de l’entreprise qui participent à l’émission de remerciements et de pénalités. Si vous pensez sur la base du concept de discipline du travail, alors sa violation est reconnue comme un manquement de la part de l'employé à respecter les instructions qui lui ont été confiées.
Valeur
Dans toute entreprise, la discipline du travail revêt une grande importance. Tout d’abord, il encourage chaque employé à s’acquitter pleinement de ses pouvoirs avec dévouement. En outre, les activités de travail permettent d’atteindre un niveau élevé de productivité, ce qui contribue à augmenter la charge de travail de l’ensemble de l’entreprise. Cet élément est considéré comme particulièrement important dans les usines et les entreprises industrielles, où l'accomplissement exact des tâches assignées est nécessaire, avec un minimum d'éléments défectueux.
En observant la discipline du travail, l’entreprise dans son ensemble crée des conditions de travail favorables associées à une augmentation du niveau de protection du travail d’un employé et de l’ensemble de l’équipe. Entre autres choses, une discipline clairement observée est la clé d'une distribution correcte du temps de travail de chaque employé, individuellement et de toute l'équipe.
Mesures d'incitation
Les employés les plus agréables sont les mesures disciplinaires encourageantes. Celles-ci comprennent le paiement de primes, l’émission de remerciements, la remise d’un diplôme, d’un diplôme ou d’une autre récompense, ainsi que le fait qu’il soit promu au rang de carrière. Cependant, ces avantages ne sont pas disponibles pour tous les employés, mais uniquement pour le meilleur de toute l'équipe. À cet égard, chaque employé essaie de mieux exécuter ses tâches, ce qui stimule parfaitement le processus de travail.
Comme le montre la pratique, cette méthode fonctionne très bien dans les grandes entreprises, où la promotion de carrière repose sur l'avancement de carrière dans des postes où un salaire élevé est offert.En outre, comme le signalent certains employeurs, le versement de primes uniques est une excellente option d’incitation. Dans ce cas, chaque employé de l’équipe essaie de faire son travail mieux que son collègue, ce qui donne un résultat extraordinaire pour l’entreprise dans son ensemble ou pour toute autre organisation. Souvent, diverses organisations proposent des bonus pour avoir introduit des idées innovantes dans leur développement - cela stimule également le processus de croissance des volumes de production.
Pénalités
Qu'en est-il des mesures disciplinaires sous forme de punition? Le Code du travail offre plusieurs options pour stimuler un groupe de travailleurs en général et punir un employé qui s'acquitte injustement de ses fonctions et ne respecte pas les mesures disciplinaires établies. Ceux-ci incluent des commentaires, des avertissements, des réprimandes, des ordonnances, ainsi que la révocation de leurs fonctions ou, en d'autres termes, leur renvoi.
Il convient de noter que ces méthodes fonctionnent également parfaitement dans le cadre du droit du travail, encourageant les autres employés (y compris le délinquant) à continuer de ne pas décomposer le climat de travail, à s’engager exclusivement dans l’exercice de leurs fonctions.
Qu'est-ce qui est pris en compte lors de l'application de mesures disciplinaires?
Pour punir un employé, il est nécessaire qu'il ait commis une infraction disciplinaire. Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire? Ceci est une violation dans le processus de travail confié à l'employé. Un exemple de ceci peut être le retard, le non-respect du plan assigné, le non-respect de la subordination, etc.
Lors de l'application de telles mesures, tout d'abord, l'employeur ou l'organisme autorisé à résoudre ces problèmes au sein de l'organisation ou de l'entreprise doit faire attention à la gravité de l'infraction. En outre, il est très important que cela se produise pour la première fois ou que l'employé démontre systématiquement le non-respect de la discipline du travail. Dans le second cas, bien entendu, des mesures disciplinaires plus sévères sont appliquées à l’employé.
En outre, l'administration doit prendre en compte les circonstances dans lesquelles l'inconduite a été commise, les qualités personnelles de l'employé, ainsi que les caractéristiques du lieu de travail précédent, le cas échéant.
Quand peut-on appliquer des mesures?
Avant de prendre des mesures disciplinaires, l’administration de l’entreprise ou de l’organisme autorisé à exercer de telles activités doit s’assurer que plus d’un mois s’est écoulé depuis la découverte du comportement fautif - sinon, l’application de la peine est considérée comme illégale. À ce stade, les périodes de séjour de l’employé en vacances ou en congé de maladie ne doivent pas être prises en compte. En décidant de la punition d'un employé, il faut également s'assurer que pas plus de six mois ne se sont écoulés depuis l'inconduite (si la situation a été découverte par un audit ou une inspection, pas plus tard que deux ans).
La procédure d'application des pénalités
Pour les groupes de travailleurs non spéciaux (employés des gares ferroviaires, juges, employés du bureau du procureur et organes d'enquête), une procédure unique d'application des sanctions est prévue. Tout d'abord, le représentant de l'administration ou l'organe autorisé à traiter de tels cas est obligé de donner un ordre à l'entreprise, dont le contenu indique qu'un fait disciplinaire a été découvert à un moment donné et que la mesure choisie pour sanction a été annoncée. Une copie de cette ordonnance est remise à l'employé coupable lors de la réception, qui doit être signée dans les trois jours suivant la date de publication du document.
Dans le cas où le salarié refuse de prendre acte de cette circonstance (ne met pas sa signature), l'organisme est tenu de rédiger un acte approprié lorsqu'il est nécessaire d'indiquer la circonstance du refus.
Conséquences d'une pénalité
L'ordre de prendre des mesures disciplinaires a un délai de prescription d'un an. Passé ce délai, toutes les mesures doivent être annulées. La suppression des mesures est également effectuée à l'initiative de l'organisme qui les a assignées ou du chef de l'entreprise. Si l'employé le souhaite, il peut se tourner indépendamment vers le fonctionnaire et déclarer la suppression des mesures d'influence, démontrant ainsi sa correction. Sur la base des arguments présentés, l’autorité a le droit de décider en toute indépendance de refuser ou d’accepter une telle demande.
En cours d'année, tant que l'ordonnance d'application de mesures disciplinaires est en vigueur, l'employé ne peut être encouragé. Les faits de petite inconduite pour lesquels des mesures d'influence sont appliquées ne sont pas consignés dans le livre de travail, mais ils peuvent être reflétés dans les caractéristiques du lieu de travail.
Licenciement
Licenciement ou révocation - c'est la mesure d'impact la plus stricte, prévue par la législation du travail. Il n'est utilisé que dans le cas d'une violation flagrante de ses fonctions officielles ou dans le cas où les autorités compétentes identifient des incohérences de l'employé du poste.
À la suite du licenciement, l’employé cesse de travailler dans cette entreprise ou cette organisation. Seul l'organisme qui s'occupe de l'embauche d'employés est habilité à appliquer une telle pénalité.
Le Code du travail de Russie mentionne une liste de professions dont les représentants peuvent être révoqués non seulement à la suite d'infractions disciplinaires systématiques, mais également après un seul cas de violation flagrante. Un exemple de ceci est l'option lorsqu'un employé de la gare constitue une menace pour la sécurité du passage des trains. En outre, cette sanction peut s’appliquer à une personne financièrement responsable, à qui, pour certains motifs, la confiance dans le stockage d’objets de valeur, monétaires ou autres, a été perdue.
Appel
Un employé de l’entreprise peut former un recours contre l’application de ces mesures auprès de l’Inspection générale du travail ou en déposant une demande auprès du tribunal. L’organe où cette décision de la direction de l’organisation peut être contestée est également les commissions des conflits du travail, qui sont créées principalement dans les grandes entreprises.
Les cas portant sur de telles questions sont examinés sur une base collégiale, après que toutes les explications ont été présentées par l'employé et l'employeur. Après avoir étudié tous les faits présentés à la commission, ses membres sont tenus de prendre une décision générale, qui peut être soit la satisfaction de la plainte, soit le refus de le faire.
Au cas où cette commission aurait révélé une violation de la part du chef d'entreprise ou de l'organisme habilité à prendre des mesures disciplinaires liées à l'application de la peine, le coupable devrait être démis de ses fonctions de toute urgence par l'organe qui lui est supérieur.
Qu'est-ce qui n'est pas considéré comme une mesure d'impact?
Les mesures disciplinaires sont un très bon levier pour amener l’entreprise dans la bonne direction de développement. Cependant, il existe d'autres moyens de stimuler les employés d'une institution ou d'une organisation, ce qui à première vue peut sembler être une mesure d'influence, mais ce n'est pas le cas. Ils sont également représentés dans le droit du travail. Celles-ci incluent, par exemple, la privation partielle de primes ou les mesures appliquées pour des infractions dans d'autres domaines de son activité, mais pas le travail (par exemple, dans la vie quotidienne, les infractions administratives, etc.).
Si, dans le délai imparti par la loi, l’employé n’a pas été informé de l’application de mesures disciplinaires, il est également considéré comme invalide. De plus, l'annonce de leur présence devrait se faire exclusivement par notification écrite, sous la signature de l'employé.La section du droit du travail relative aux mesures disciplinaires stipule également que, si le délai de prescription de l'ordre est expiré, si l'inconduite a été annulée ou si la peine a été annulée, la sanction est également prise.
