L'histoire de l'approche de gestion du personnel basée sur les compétences a commencé avec les théories développées par Spencer, Boyaris et McCleland. Cela s'est passé dans les lointaines années 70 du siècle dernier.
Comment tout a commencé?
Avant d'inventer l'approche basée sur les compétences dans l'organisation, lors de la sélection des candidats pour des entretiens en Amérique, ils menaient des entretiens, passaient un test de renseignement et analysaient les notes obtenues au cours de la formation. Il est rapidement devenu évident qu'une telle approche ne permettait pas une sélection vraiment de haute qualité du meilleur candidat. C'est alors que McCleland a proposé une solution révolutionnaire - une approche basée sur les compétences.
La théorie était basée sur des compétences variables. Ce terme a été adopté en 1959 grâce à la société White, où il a été utilisé pour évaluer et décrire la nature d’une personne capable de s’acquitter d’une tâche spécifique.
Quelle est la différence?
Mais la nouvelle idée était de réviser les méthodes de sélection des critères d'évaluation d'un candidat. Une théorie d'échantillonnage a été développée en tenant compte de l'état interne du demandeur. L'application de l'approche basée sur les compétences à la gestion du personnel dans cette interprétation était supposée analyser:
- humeur
- la motivation;
- valeurs.
En outre, selon McCleland, il est important que la personne agisse. À de nombreux égards, à son avis, le succès du travail du candidat en dépendait.
Les exemples comportementaux ont fourni suffisamment d'informations pour l'analyse, sur la base desquelles les entretiens ont été élaborés. Des tests d'aperception et la méthode de Flanagan ont également été utilisés dans le développement.
Et quoi dans la pratique?
Les caractéristiques de l'approche par compétences ont été testées pour la première fois dans les mêmes années soixante-dix du vingtième siècle. En tant que site expérimental, le Département d’État américain, chargé de l’information diplomatique, a été choisi. La mise en œuvre de l'idée a repris l'organisation McBer and Company.
Les premiers problèmes rencontrés lors de la mise en pratique de la théorie fondée sur les compétences se sont révélés impossibles à déterminer, sur la base des données obtenues, dans quelle mesure le candidat est capable de faire face aux tâches imposées dans des conditions difficiles.
La première étape de l’expérience au sein du service diplomatique consistait à sélectionner deux groupes de candidats, dont certains seraient les plus performants, tandis que d’autres seraient classés comme des employés moyens. Chacun a été individuellement invité à participer à une entrevue pour bien comprendre les comportements. Les candidats doivent parler de leurs situations de vie les plus réussies et les moins réussies. Les intervieweurs ont demandé ce qui avait conduit à l'état de choses que les candidats avaient ressenti et comment ils avaient agi.
Pour résumer les données obtenues, nous avons utilisé la méthode d’analyse de phrases verbales. Après avoir analysé les informations, les spécialistes de la gestion ont amélioré l’approche de la gestion du personnel axée sur les compétences, en la ramenant finalement à la forme sous laquelle elle est utilisée au travail.
Pratiques modernes et de recrutement
Il est très difficile de surestimer l’importance du rôle de l’approche par compétences dans la gestion du personnel. En effet, grâce à cette méthode, les plus grandes entreprises recrutent les meilleurs collaborateurs, ce qui leur permet de réussir et de faire évoluer l’économie, l’industrie, la vie sociale et la civilisation dans son ensemble. Cependant, d'autres soutiennent qu'une approche de la gestion du personnel basée sur les compétences est une réponse logique à l'évolution du marché du travail mondial.
Il se trouve que les ressources humaines d’entreprises de différents pays utilisent diverses méthodes pour trouver les meilleurs employés.Lors de l'analyse des méthodes, il est clair que certaines fonctions sont dupliquées et que les directions diffèrent souvent fondamentalement. Il convient de rappeler que la sélection et l’évaluation du personnel sont étroitement liées au type de rémunération à laquelle les travailleurs s’attendent.
L'utilisation d'une approche par compétences dans la gestion du personnel a permis de refléter dans la méthodologie le rapport entre la sélection des employés et la rémunération. Les compétences vous permettent de créer une base de données applicable à divers services. Par conséquent, la sélection de personnel pour différentes entreprises se transforme en un processus qui regroupe différentes entreprises du monde entier en un seul et même ensemble.
Qu'est-ce qu'un modèle de compétence?
Le modèle de compétences, sur lequel reposent les méthodes de gestion du personnel les plus efficaces, constitue le noyau central autour duquel tout le système est créé pour contrôler les employés de l'organisation. Il existe d'innombrables modèles de ce type, mais ils constituent tous le système de coordonnées de l'entreprise. Grâce à de tels modèles, il est possible de comprendre quels employés de l'entreprise sont les plus compétents et les plus utiles pour l'organisation, lesquels peuvent le devenir dans un domaine particulier.
Des méthodes de gestion du personnel compétentes ne montrent leur efficacité que lorsqu'elles sont sélectionnées en fonction des objectifs de l'organisation et sont également appliquées comme prévu par leurs auteurs.
Normes de qualité appliquées au modèle:
- facilité de compréhension;
- comptabilisation des changements possibles à la suite de la mise en œuvre du programme;
- respect des spécificités de l'entreprise;
- l'inclusion d'une variété d'éléments qui se complètent;
- la justice.
Comment le modèle est-il développé?
Lors du développement d'un modèle dans une entreprise où une approche basée sur les compétences n'a pas encore été mise en œuvre, il ne faut pas oublier qu'il a été créé conformément aux règles suivantes:
- le développement devrait être effectué par ceux qui appliqueront ensuite le modèle dans la réalité;
- les employés doivent avoir l’image la plus complète de l’organisation pour laquelle le modèle est créé;
- lors de l'élaboration du modèle, seules les normes de comportement pertinentes pour tous les employés sont prises en compte;
- Les normes de comportement prises en compte lors de l'élaboration du modèle doivent être sélectionnées en tenant compte des intérêts de l'organisation.
Spécificités d'application
Comme le montrent les principes de base de la gestion du personnel, la sélection des employés doit tenir compte des caractéristiques des différentes méthodes ainsi que d’un certain nombre de facteurs. Les outils utilisés pour cela sont sélectionnés avant l'entretien. Le responsable du personnel est tenu de prendre soin et d’ajuster les méthodologies choisies dans le processus de communication avec le candidat. En termes simples, vous devez être capable de vous adapter aux conditions changeantes.
Pour que l'entretien soit réussi et que les conclusions qui en découlent soient exactes, il est important d'appliquer le modèle de compétences. En Russie, Kibanov a été engagé dans l’élaboration et l’application de cette réalité aux réalités de notre marché du travail. L'évaluation est basée sur:
- résultats des entretiens;
- normes professionnelles et respect de celles-ci;
- Méthode à 360 degrés.
Comment se passe l'entretien?
En pratique, l’approche par compétences en gestion du personnel repose essentiellement sur un certain nombre de caractéristiques de la communication avec le candidat. Premiers pas
- Préparation, y compris la formation d'une liste de tous ceux qui doivent être évalués. Cette liste devra inclure toutes les personnes ayant rempli le questionnaire préalablement convenu avec le responsable de la société.
- La présence d'un représentant responsable qui envoie des listes de candidats potentiels au sein de l'organisation et examine la présence de gratitude et de plaintes à leur sujet.
- Préparation de formulaires pour évaluer un employé potentiel.
L'évaluation elle-même comprend les étapes suivantes:
- Les cadres de l'entreprise remplissent des formulaires à 360 degrés.
- Mener une interview qui évaluera la fidélité selon la méthode Hyde. Dans ce cas, un formulaire avec des questions et des réponses toutes faites est appliqué, à partir duquel vous devez choisir la bonne.Cela vous permet de déterminer la motivation d'un employé potentiel, la démotivation, ses souhaits.
- Démonstration d’une lettre d’information dans laquelle le candidat doit noter quelles lignes violent les normes professionnelles. Ce matériel est préparé à l'avance et les résultats de l'évaluation doivent être inclus dans le document préparé à cet effet.
- Modélisation de la situation de travail et analyse de la manifestation des compétences du candidat en tenant compte des normes professionnelles.
La dernière étape, recommandée par les meilleurs spécialistes des RH, consiste à développer les bases de la gestion du personnel:
- compter le résultat;
- générer un rapport pour le responsable avec la création d'un programme mensuel consolidé.
Si une approche basée sur les compétences est choisie, les méthodes permettent les évaluations suivantes du candidat:
- ne convient pas à un poste spécifique;
- correspond à la position;
- entièrement conforme;
- devrait être inclus dans la réserve de la société.
A propos des difficultés au travail
La pratique montre que les entreprises qui utilisent des méthodologies obsolètes pour sélectionner les employés sont le problème le plus préoccupant de nos jours. L'élimination d'une situation difficile est facilitée par l'utilisation d'une approche fondée sur les compétences dans la gestion du personnel. Si possible, une approche obsolète devrait être évitée: les employés aiment ou n'aiment pas. C'est lui qui mène au fait que le personnel est inefficace.
Rappelez-vous que le directeur de la société est également partial, il ne peut pas toujours évaluer correctement un professionnel dans un domaine restreint et les conséquences peuvent en être les plus graves - jusqu’à la faillite. En ce qui concerne les responsables des ressources humaines, chacun de ces employés ne peut pas non plus posséder les spécificités de tous les domaines, ce qui limite la capacité d'évaluer correctement un employé potentiel.
Il convient de rappeler que la culture d'entreprise atypique s'est formée dans certaines entreprises, ce qui impose une restriction à la sélection du personnel. Cela complique également la tâche et l’atypicalité personnelle du candidat. N'oubliez pas qu'une coopération productive est impossible lorsque l'entreprise et l'employé ne sont pas adaptés l'un à l'autre. Éviter d'embaucher une telle personne est l'objectif principal d'une approche basée sur les compétences.
L'utilisation d'un modèle bien choisi nous permet non seulement de créer un flux de travail réussi, mais également de réfléchir et de mettre en œuvre des programmes de formation et de développement du personnel de chaque employé. En présence d'un modèle bien développé, les responsables des ressources humaines disposeront de suffisamment d'informations pour identifier les domaines de formation pertinents pour le moment.
Quelques fonctionnalités
La pratique montre que l'approche de gestion du personnel basée sur les compétences n'est pas toujours facile à mettre en œuvre, beaucoup dépend des spécificités d'une organisation particulière. Si pour certaines choses se passent bien et immédiatement, dans d'autres entreprises, la tâche s'étend sur plusieurs années. La solution la plus simple consiste à faire appel à un tiers spécialiste expérimenté dans la résolution de problèmes similaires. Si le problème est résolu par vos propres moyens, vous devez être préparé au fait que le processus prendra beaucoup de temps et nécessitera de gros efforts. Vous devrez probablement former des spécialistes des ressources humaines à une nouvelle approche et investir dans la mise au point d'un système répondant aux besoins d'une entreprise en particulier.
Lorsqu'une approche par compétences est introduite, les spécialistes des ressources humaines ont pour tâche de dresser un profil de tous les postes au sein de l'organisation, c'est-à-dire de décrire chacun d'eux en prenant en compte les compétences. Vous pouvez décrire:
- activité;
- niveau de développement des compétences.
Enfin, un projet est créé et approuvé, conformément auquel la nouvelle méthodologie sera directement introduite.
Faiblesses
Comme le montrent des recherches récentes dans le domaine du recrutement, l'approche de la gestion du personnel fondée sur les compétences présente certaines faiblesses.Pour le fonctionnement le plus efficace de l'organisation lors de la mise en œuvre d'une telle technique, toutes les lacunes doivent être prises en compte.
Les points les plus critiques:
- La formation d'un modèle de compétences trop complexe, qu'il est pratiquement impossible de mettre en pratique, car dans une entreprise, un seul employé se voit attribuer les fonctions de plusieurs postes à la fois.
- Incapable de relier les compétences et la motivation. Même en ayant toutes les compétences nécessaires, une personne peut ne pas les appliquer dans la pratique. Dans le même temps, la stimulation par la seule finance est inefficace.
- Le modèle de compétences associé à la motivation personnelle de l’employé est reconnu comme le plus efficace, mais il est complexe et nécessite beaucoup de travail pour se développer et s’appliquer dans la pratique.
N'oubliez pas que le profit est un indicateur clé du succès d'une entreprise. Si tel ou tel employé n’est pas une source de profit, cela ne devrait pas être dans l’entreprise, même si, de par ses caractéristiques, une personne s’intègre parfaitement dans le lieu de travail. L'indicateur de rentabilité vous permet de juger de l'efficacité de l'employé. Si l'employé a une valeur nulle ou négative, il doit être licencié sans regret. N'oubliez pas que la résistance au stress et la recherche d'un résultat positif ne constituent pas un profit pour l'entreprise.
Quoi d'autre à rechercher?
La sélection du personnel en situation de crise est une situation un peu plus compliquée. La pratique montre que dans de telles conditions, le modèle de compétences est moins efficace que dans une situation normale sur le marché du travail. Cela est dû au fait que les responsables et les responsables des ressources humaines sont rarement en mesure d’évaluer correctement les qualités requises des employés pour faire en sorte que la société profite d’une situation économique difficile.
Une autre situation dans laquelle le modèle de compétences montre une faible efficacité est le choix des employés pour des postes créatifs. Si vous avez besoin d'un générateur d'idées, il est impossible de prédire quels paramètres un employé devrait avoir, en particulier à long terme. Vous pouvez essayer la méthodologie, mais l'efficacité sera probablement faible.
N'oubliez pas qu'une fois le modèle de compétence sélectionné, l'entreprise peut rester constante. D’un côté, c’est une bonne chose: l’entreprise restera constamment à flot grâce à la sélection des employés. Par contre, on ne peut pas rêver de croissance: pour cela, il faut faire appel à d’autres travailleurs, ce qui signifie qu’ils doivent être sélectionnés selon un modèle différent.
Les entreprises les plus modernes essaient de choisir des employés capables de sortir des sentiers battus et de se comporter en dehors de stéréotypes. C'est raisonnable, car un tel personnel mènera l'organisation au succès. Mais rappelez-vous que la méthode des compétences est un système de standardisation, ce qui contredit fondamentalement d'aller au-delà. Par conséquent, si vous recherchez des employés capables de donner une nouvelle vie à l'entreprise, le système de sélection standard ne vous convient pas.
Pourtant, les avantages sont évidents.
Malgré les points difficiles décrits ci-dessus, la méthodologie de compétence est applicable dans la pratique et donne de bons résultats. Les statistiques indiquent qu'avec la mise en œuvre réussie d'une telle méthodologie, le taux de rotation du personnel est réduit de 70%, alors que les bénéfices des entreprises sont environ doublés, principalement les ventes sont en croissance.
Aujourd'hui, de grands experts mondiaux en gestion mènent des recherches et affinent l'approche fondée sur les compétences afin que la méthodologie devienne applicable aux cas atypiques et aux domaines non standard. Une fois qu'ils auront réussi, cette méthode de sélection des travailleurs deviendra sans aucun doute la plus applicable dans la pratique. Cela tient en grande partie au fait qu’il est adapté à l’économie de l’information et qu’il répond le mieux possible aux exigences d’une société postindustrielle.
Choisir la bonne approche est la clé du succès
Le concept de "compétence" diffère quelque peu d'un pays à l'autre. Dans le contexte de la sélection du personnel, il est habituel de distinguer les approches suivantes:
- Américain
- Européenne.
Pour le premier, il est naturel de déchiffrer le terme en tant que comportement d'un employé potentiel. Dans ce cas, la compétence devient la principale caractéristique de l'employé. Si une personne est capable de se comporter correctement, elle constituera une acquisition réussie de la société.
Les spécialistes du recrutement européens, quant à eux, préfèrent considérer les compétences comme des fonctionnalités dans le contexte des résultats attendus. Dans ce cas, le terme désigne la capacité de l’employé à se comporter de manière à ne pas enfreindre les normes en vigueur dans l’entreprise.
L'approche intégrée montre les meilleurs résultats lorsque la fonctionnalité et le comportement sont également pris en compte dans la création du modèle. De plus, la structure devrait contenir des compétences cognitives reflétant pleinement les qualités du candidat.
Les compétences cognitives ne sont pas seulement des connaissances officielles acquises au cours de formations ou de travaux antérieurs, mais également des connaissances non officielles acquises tout au long de la vie dans différentes situations. Un employé idéal est une personne qui connaît les informations et comprend pourquoi le système fonctionne de cette manière et non autrement.
Les compétences fonctionnelles sont des compétences spécifiques à un employé potentiel. Ils peuvent être avec un professionnel ou même avec un spécialiste novice, s'il peut effectuer la tâche et peut le prouver au cours de l'entretien par une démonstration.
Les compétences sociales affectent l'éthique d'une personne et les spécificités de sa personnalité.
Pour résumer
La compétence est un phénomène généralisé conçu pour refléter le comportement d'une personne sur son lieu de travail. L'approche basée sur les compétences prend en compte les compétences et les connaissances, les compétences et les traits de personnalité, à partir desquels nous pouvons déterminer l'utilité de l'employé pour l'organisation. La présence de compétences détermine le comportement de l'employé sur le lieu de travail et les résultats qu'il obtiendra. Lors de la détermination des compétences pour chaque poste spécifique, leur liste devient un assistant indispensable du responsable du recrutement lors de l'entretien.
Dans notre pays, les dernières années ont été marquées par de profonds changements dans la politique du personnel des entreprises privées et des entreprises publiques. Cela est dû en grande partie à une coopération étroite avec des sociétés étrangères et à l’introduction d’innovations. Les statistiques montrent que même dans les instances gouvernementales, l’approche par compétences a trouvé une application comme moyen de sélectionner des candidats. Grâce à cela, le système de gestion des ressources humaines est devenu transparent et efficace, en phase avec les réalités de la société du 21ème siècle.