Quelles sanctions disciplinaires l'employeur a-t-il le droit d'appliquer: types, application

Il est difficile de trouver un employé idéal. Il se produit donc périodiquement des problèmes de conduite qui affectent le travail de l’ensemble ou d’une partie de la structure commerciale. Que faire Ne congédiez pas les employés s’ils ont commis une inconduite mineure, non? Mais vous ne pouvez pas fermer les yeux sur cela. Que faire dans ce cas? Une action disciplinaire vient à la rescousse. Qu'est-ce qu'ils sont Quelles sanctions disciplinaires l'employeur a-t-il le droit d'appliquer en vertu du droit du travail?

Informations générales

Toutes ces questions ont des réponses claires. Ils doivent être adressés au Code du travail. Il stipule que l'employeur a le droit d'imposer des sanctions disciplinaires des types suivants:

1. Remarque (généralement orale).
2. Réprimande.
3. Licenciement s'il existe des motifs appropriés.

Mais la liste ne se limite pas à cela. D'autres types de sanctions disciplinaires appliquées par l'employeur à des employés sont établis par les lois fédérales, ainsi que des chartes et des réglementations pour certaines catégories de travailleurs, par exemple les agents de la force publique. Mais s'il n'y a pas de cadre réglementaire, alors d'autres types de pénalités ne peuvent être appliqués.

À quoi ressemble l'ordre d'application?

Bien que l’employeur puisse appliquer diverses sanctions disciplinaires aux employés, il existe néanmoins une certaine procédure permettant de procéder de la sorte. Dans un premier temps, il est nécessaire de demander une explication écrite à l’employé. Cela doit être fait avant que des mesures disciplinaires ne soient prises. Un employeur qui rate cette étape peut être déçu lorsque le salarié se pourvoit contre sa décision pour non-respect des règles de procédure. En cas de refus de signature, un acte est établi. Si l'employé ne veut pas donner d'explications, il ne fait pas obstacle à l'application ultérieure de la pénalité. Dans ce cas, un certain nombre de restrictions doivent être prises en compte:

1. Une sanction disciplinaire doit être infligée à temps au plus tard un mois après la découverte de l'inconduite. En même temps, le moment de la maladie, le fait de partir en vacances, et la période nécessaire pour former et prendre en compte les points de vue de l’ensemble représentatif des employés ne sont pas pris en compte.
2. Une action disciplinaire après 6 mois à compter de la date de l'inconduite n'est pas applicable. Selon les résultats de l'audit, de l'audit ou de l'audit financier et économique, le délai est reporté à deux ans après la commission. Les procédures pénales ne sont pas comprises dans ces délais.
3. Pour une faute, une seule sanction disciplinaire peut être infligée.

Et ensuite?

La première étape pour obtenir des explications est donc passée. Ensuite, une décision est prise sur la récupération. Pour le légitimer, un ordre ou une instruction de l'employeur est créé. Il fait référence à l'application d'une certaine sanction disciplinaire. Ensuite, il est transféré à l'employé pour signature. Trois jours sont alloués pour cela. S'il refuse, un acte de ce genre devrait être rédigé.

Le salarié peut faire appel des mesures disciplinaires infligées à l'inspection du travail de l'Etat. Comme alternative - des organismes spécialisés dans les conflits du travail individuels. De plus, la récupération peut être annulée par l'employeur. Mais au plus tard un an après la date de son application.

Vous pouvez agir de votre propre initiative et à la demande de l'employé ou de son supérieur immédiat (organe représentatif des employés). Ce dernier peut demander une enquête supplémentaire sur la violation. Et la loi stipule que l'employeur n'a pas le droit de refuser. Il doit mener une enquête supplémentaire et communiquer ses résultats à l'organe représentatif. Certes, cela ne concerne que l’étude des activités du chef de l’organisation et de ses adjoints pour violation de la loi et violation des conventions collectives. Avant d’appliquer une mesure disciplinaire, l’employeur doit étudier soigneusement tous les points afin de ne pas prendre de décision erronée. Après tout, cela peut coûter cher.

Cadre législatif pour attirer

Le document le plus important en la matière est le Code du travail. C’est en cela que la responsabilité disciplinaire des employés de l’organisation est prescrite. Il examine quelle inconduite peut être commise, ainsi que l’apparence du processus lui-même. Un écart par rapport au cadre établi peut être interprété comme une violation du Code du travail.

Le Code du travail contient des informations sur les sanctions disciplinaires que l'employeur a le droit d'appliquer, quel que soit le type de domaine concerné. Par exemple, pour un magasin normal, le nombre d'options est limité aux remarques, aux réprimandes et aux licenciements. Tandis que pour les forces de l'ordre, une douzaine sont sélectionnées. C'est-à-dire qu'en présence de conditions de travail spéciales, l'ordre, les termes et les types peuvent changer. N'oubliez pas l'ordre de l'employeur sur l'application d'une mesure disciplinaire, car sinon, l'inconduite n'est pas comptabilisée et une personne peut faire appel (par exemple, d'un licenciement) auprès des structures compétentes. Et souvent, cela se traduit non seulement par l'annulation de la décision, mais également par le paiement d'amendes et de salaires pendant toute la période pendant laquelle une personne n'a pas travaillé.

Par ailleurs, il convient de rappeler le rôle des syndicats, qui sont investis du droit de contrôler le respect de la législation du travail en vigueur. Ils peuvent agir comme initiateurs d'actions disciplinaires à l'encontre de la direction, de leurs adjoints et des structures administratives. Ceci est spécifié dans la deuxième partie de l'article 195 du Code du travail. Dans le même temps, une coopération étroite en la matière est prévue par la législation. L'employeur a le droit d'imposer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Il informe le demandeur de sa décision (comité professionnel).

À propos des caractéristiques du processus judiciaire

Malgré une considération assez large, le Code du travail ne détaille pas la procédure. Cela conduit souvent à une violation des libertés du travail et des droits des employés. Par conséquent, une procédure disciplinaire doit être considérée précisément comme une relation juridique. Dans ce document, les principaux acteurs sont l’employeur et l’employé. Contenu - droits et obligations des parties. De plus, il est arrivé que la législation fixe essentiellement le statut juridique de l'employeur. Bien que vous ne devriez pas penser que l'employé est réduit en droits.

Par exemple, vous ne pouvez pas signer la commande de l'employeur sur l'application de mesures disciplinaires. Cette action met automatiquement l'employé en opposition et en désaccord, ce qui renforce sa position dans le conflit de travail. Il convient également de noter que ce fait: le salarié agit en tant que membre à part entière (dans le cadre d’une procédure disciplinaire) sujet de relations. En d'autres termes, il a le droit de se familiariser avec les éléments l'accusant de comportement au travail indésirable, de former et de soumettre son évaluation des informations fournies, pour exiger la collecte de nouvelles données. Dans certains cas, il peut exiger un audit, lancer un audit des activités financières et économiques et même attirer des auditeurs si cela permet de résoudre le problème de son innocence.Vous pouvez donc utiliser les services de spécialistes fournis par le syndicat.

La nécessité d'améliorer la législation

Tout d'abord, il est nécessaire de mentionner la spécification des procédures disciplinaires. Pour ce faire, vous pouvez utiliser les règlements et les réglementations locales. Une pratique et des besoins similaires sont caractéristiques, par exemple, des organisations budgétaires. Divers départements et ministères travaillent à l’élaboration et à l’approbation de la procédure d’audit interne et, le cas échéant, à des mesures disciplinaires ultérieures. Les actes législatifs réglementaires ont une procédure détaillée, qui stipule la composition de la commission, l'autorité, comment établir les résultats de l'audit. Dans le même temps, un certain nombre d’éléments caractéristiques d’une étape donnée sont mis en évidence.

Il ne faut pas oublier que les relations juridiques élémentaires sont discrètes. En d'autres termes, ils sont constitués de certaines parties et ils sont interrompus dans le temps. Par exemple, le droit d'un employé de se familiariser avec la documentation et de faire appel des actions de la commission de discipline est lié aux obligations de l'employeur de fournir toutes les informations demandées et de prendre en compte les plaintes. Tout cela peut être à n'importe quelle étape. Dans le même temps, ces faits n'excluent pas la nature systémique du processus, ni l'unité des droits et obligations de ses participants.

Circuit universel

Regardons une application généralisante et complète en même temps. Pour plus de commodité, nous brisons le schéma au stade:

• Première étape. Initialement, la direction reçoit une offre à l’employé de donner une explication écrite des circonstances qui indiquent une violation de la routine interne établie de la structure organisationnelle. Si un refus est reçu, un acte à ce sujet devrait être rédigé au bout de deux jours ouvrables. Ce document contient les détails suivants: lieu et date, nom complet et la position (de l'employé et de la personne impliquée), une brève description de la violation alléguée de la discipline, une proposition d'explication et la non-réception du consentement, une explication de ce qu'est exactement la faute.
• Deuxième étape. L'employeur (en option, son représentant plénipotentiaire tel que le chef du département du personnel, directeur adjoint du personnel) reçoit du chef immédiat du travailleur concerné tous les documents nécessaires confirmant une violation de la discipline. En outre, il demande son avis sur le choix d’une sanction disciplinaire, ce qui est nécessaire dans les circonstances.

Évaluation et traitement des données

Les étapes suivantes ressemblent à ceci:

• La troisième étape. Les matériaux rassemblés lors de l'enquête sur l'infraction sont évalués. Sur cette base, il est décidé si l'employé est coupable d'une infraction disciplinaire.
• La quatrième étape. Avant qu'un employeur ordonne une mesure disciplinaire contre un employé, une décision doit être prise sur la gravité de l'inconduite, ainsi que sur les circonstances atténuantes.
• La cinquième étape. À ce stade, l’employeur exerce le droit prévu à la première partie de l’article 192 du Code du travail, à savoir l’application d’une mesure disciplinaire ou de restrictions par d’autres moyens d’influence au contrevenant du programme de travail interne. L'efficacité des actions entreprises dépend en grande partie de cette étape. Par conséquent, réduire son essence exclusivement à une peine est injustifié, à la fois d'un point de vue théorique et pratique. La chose la plus importante est l'influence éducative. Il est influencé par la personnalité de l'employé, le niveau de sa formation professionnelle et sa culture juridique et morale. Il s’agit d’un processus complexe et responsable dont la sous-estimation est de préparer le terrain aux futurs problèmes de l’employeur. Alors, parfois, une conversation avec le chef suffit.Et il se peut que le processus aboutisse à une confrontation non seulement avec l'employé, mais également avec l'équipe de production principale.

Achèvement du processus et points techniques sélectionnés

Et la dernière étape:

• La sixième étape. La documentation résultante est préparée et annoncée. Par exemple, un ordre de l’employeur d’appliquer une sanction disciplinaire est annoncé à l’ensemble de l’équipe ou à un seul employé, qui contient des informations sur sa faute et sa punition. Après cela, il dispose de trois jours pour signer à compter de la date de publication. Si un salarié refuse de se familiariser avec lui, un acte est alors établi conformément à la sixième partie de l'article 193 du Code du travail. Ses détails sont similaires au document considéré dans la première étape.

En ce qui concerne les sanctions disciplinaires que l’employeur a le droit d’appliquer et la procédure pour les appliquer, deux points ne peuvent être ignorés:

1. Appel aux autorités compétentes.
2. Fin anticipée de la peine.

Pour résumer

Nous avons donc examiné quelles sanctions disciplinaires l'employeur avait le droit d'appliquer. La liste des peines pouvant être appliquées est limitée, dans la plupart des cas, à trois options.

Par conséquent, s’agissant des mesures disciplinaires que l’employeur n’est pas habilité à appliquer, il suffit de se référer à la législation du travail. Bien qu'il ne faille pas oublier que si une activité spéciale est réalisée (par exemple, dans la structure de l'application de la loi), la liste s'allonge. Dans tous les autres cas, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes:

1. Remarque
2. Réprimande.
3. Licenciement.

Amendes, indemnités, charge de travail supplémentaire - toutes ces mesures ne constituent pas des sanctions disciplinaires. Il est donc impossible de les imposer de cette manière, car cela est considéré comme une action illégale.