بدأ قانون العمل الروسي في التبلور في القرن التاسع عشر. في ذلك الوقت ، كان من الواضح جدًا أن تنظيم علاقات العمل وفقًا للأحكام المدنية كان غير فعال للغاية. كانت الدولة بحاجة إلى التدخل في الوضع الذي حدث في سوق العمل. 
الخطوات الأولى
بدأ النظام الداخلي لقانون العمل في تشكيله من خلال اعتماد قوانين منفصلة منفصلة. وضعوا بعض القيود على سلطة أصحاب العمل. ومع ذلك ، كانت حقوق العمال لأضعف مجموعات العمل - الأطفال والنساء - محمية من خلالها.
تدريجيا ، بدأ التشريع في اكتساب ميزات التدوين. يتضح هذا من خلال بعض قواعد قانون العمل ، والتي يهدف مضمونها إلى ضمان التنظيم المتكامل لعلاقات العمل. كانت أهم نتيجة لمرحلة ما قبل الثورة من التدوين هي ميثاق العمل الصناعي لعام 1913. كان أول إجراء قانوني ، يتعلق بشروط قبول الأشخاص في المؤسسات الصناعية ، هو اللائحة التي تنظم العلاقات بين أصحاب منشآت المصانع والعمال الذين أتوا إليها. تمت الموافقة عليه في عام 1835. تحتوي اللائحة على وصفة مهمة مفادها أن الدخول في علاقة عمل ينبغي أن يستند إلى التطوع. هذا ، ومع ذلك ، أنهى حرية التعاقد. قبل انتهاء المدة ، لم يكن بالإمكان إنهاء الاتفاقية. كان الاستثناء هو حالات عدم وفاء الموظف بالواجبات أو انتهاك النظام. هذه الظروف منحت صاحب العمل الحق في طرد العامل. تنص اللائحة أيضًا على القواعد الروتينية داخل المؤسسة. كانت إلزامية لجميع الموظفين.
نظام قانون العمل في الحقبة السوفيتية
خلال الأشهر الأولى من وجود الاتحاد السوفيتي ، تم اعتماد عدد من المتطلبات القانونية. تهدف قواعد قانون العمل هذه إلى تنظيم العلاقات الاجتماعية في قطاع العمل المأجور. على وجه الخصوص ، تم اعتماد مرسوم مجلس مفوضي الشعب بشأن إنشاء 8 أيام في اليوم ، ومرسوم الإجازات ، والمرسوم المتعلق بالمرأة الحامل والولادة. هكذا بدأ تعزيز قانون العمل. تم توفير عقد عمل في اللائحة ذات الصلة المؤرخة 2 يوليو 1918. وضعت شروط العمل ومعدلات لدفعها. أصبحت هذه الأعمال وغيرها من الأفعال القانونية الأساس الذي تم على أساسه تشكيل قانون العمل. وبعد ذلك تم تنظيم عقد العمل وقواعد الشركة واللوائح الأخرى. نتيجة لذلك ، في ديسمبر 1918 تم اعتماد واحدة من أهم الوثائق. 
قانون العمل: قانون
نتيجة لتنظيم الأحكام ، تم اعتماد قانون واحد. في القسم الأول ، وضع القانون لجميع المواطنين ، باستثناء الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا ، والذين تجاوزوا 50 عامًا وفقدوا قدرتهم على العمل بسبب المرض أو الإصابة ، واجب العمل. تم جذب الناس إلى الشركات بمساعدة إدارات التوزيع. في الوقت نفسه ، تم نسيان عقد العمل كأساس لظهور علاقة العمل لعدة سنوات. في عام 1922 ، في 30 أكتوبر ، تم اعتماد المجموعة الثانية من الأفعال القانونية. نشأ القانون الجديد في سياق سياسة اقتصادية تعترف بحرية المؤسسة والملكية الخاصة. كانت هذه الجمعية التشريعية مختلفة اختلافًا جذريًا عن الجمعية السابقة. وكان السمة الرئيسية في الحكم المتعلق بالتجنيد الطوعي. في الوقت نفسه ، يسمح القانون الجديد بالاشتراك في خدمة العمل في حالات استثنائية.وقد شملت هذه ، على سبيل المثال ، مكافحة عواقب الكوارث الطبيعية ، وإنجاز مهام الدولة بنقص العمالة ، وما إلى ذلك.
سنوات ما قبل الحرب
خلال هذه الفترة ، تم إصلاح قانون العمل مرة أخرى. تم إعادة الإكراه غير الاقتصادي على العمل. إلى جانب ذلك ، كان الحق في الفصل بناءً على طلب الفرد الشخصي محدودًا إلى حد كبير ، وتم تشديد المسؤولية عن النقل غير المصرح به إلى مؤسسة أخرى وترك العمل.
في عام 1940 ، تم فرض عقوبة جنائية بسبب التغيب دون سبب وجيه ، والذي كان يُفهم أنه أي تأخير أو إنهاء عمل سابق لأوانه قبل أكثر من عشرين دقيقة قبل نهاية اليوم. في عام 1941 ، في 18 يناير ، تم اعتماد القواعد النموذجية ، والتي تحدد الروتين الداخلي في الشركات. انخفضت الضمانات في مجال توحيد المدفوعات ، ووقت الراحة والعمل ، وحل النزاعات الجماعية بشكل كبير. يحظر على أرباب العمل رفع الرواتب وتحسين ظروف العمل. في زمن الحرب ، تم تقديم خدمة العمل والتعبئة مرة أخرى.
حقائق حديثة
في عام 2001 ، في 30 ديسمبر ، تم اعتماد 4 قانون عمل. استمر العمل في مشروعه حوالي عشر سنوات. تم نشر النسخة الأصلية للمراجعة والمناقشة. وقد تم ذلك لمراعاة المصالح والاحتياجات التي يتمتع بها أشخاص قانون العمل - العمال وأصحاب العمل والنقابات. طوال تطوير المشروع ، تم التصديق على العديد من الاتفاقيات. جميعهم يتعلق بتنظيم العلاقات في مجال العمل. تستند مدونة القوانين الجديدة إلى المبادئ الدولية لقانون العمل. ونتيجة لذلك ، تم حل بعض القضايا الحاسمة مثل السلامة والنظافة في مكان العمل ، والمعاملة المتساوية وتكافؤ الفرص للرجال والنساء وغيرهم.
علاقة العمل
أنها تشكل موضوع قانون العمل. تشمل هذه الفئة 9 أنواع من العلاقات:
- لتعزيز العمالة والتنسيب في مؤسسة معينة.
- علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف بشأن شروط العمل واستخدامه. النوع الرئيسي للتفاعل في هذا المجال هو النشاط المهني للموظف في المؤسسة وفقًا للوظيفة المتفق عليها معه عند تنفيذ التعليمات التأديبية. توجد علاقات عمل لجميع العمال الذين يؤدون مهمة فردية يوميًا في عملية العمل العامة في إنتاج معين وهم أعضاء في الفريق. تعكس هذه العلاقات الجزء الإرادي من تفاعل الأشخاص فيما يتعلق بحقيقة أنهم يتوقفون ويظهرون باتفاق الطرفين.
- في تنظيم النشاط المهني وإدارته.
- حول الشراكة الاجتماعية ، المفاوضة الجماعية واتفاقيات الشراكة الاجتماعية ، التفاوض.
- للتدريب المتقدم ، وإعادة تدريب وتدريب العمال مباشرة في هذه المؤسسة.
- لضمان تفاعل هيئات الرقابة والإشراف مع إدارة المشروع لمعالجة قضايا حماية العمال والامتثال لقانون العمل.
- على مسؤولية صاحب العمل والموظف عن الأضرار التي لحقت بالمشروع من خلال خطأ من أي طرف.
- حول مشاركة النقابات والعمال في تهيئة ظروف العمل المناسبة وتطبيق أحكام قانون العمل في الحالات التي ينص عليها القانون.
- عن طريق حل النزاعات الجماعية أو الفردية.
مصادر قانون العمل
وهي تختلف اعتمادًا على الأشكال القانونية التي تتجسد بها القواعد الملزمة عالميًا والقواعد الأخرى الصادرة عن الدولة. مصادر قانون العمل هي أعمال خاصة. هم القوانين والمراسيم والمراسيم وغيرها من الأحكام. إنهم مدعوون إلى تنظيم علاقات العمل والمتصلة مباشرة أو مشتقة منها. تشمل هذه الفئة أيضًا الأفعال المحلية لأصحاب العمل والموظفين أنفسهم.في هذه الحالة ، نتحدث مباشرة عن عقد العمل ، الذي يتم إبرامه عند القبول في المؤسسة. تشمل هذه الفئة أيضًا أنواعًا مختلفة من الاتفاقيات المعتمدة على مستويات مختلفة (من العام إلى التعريفات). وهي تستند إلى التعاون الثنائي مع منظمات أصحاب العمل والعمال من خلال ممثليهم ، وعلى ثلاثية - بمشاركة الهيئات الحكومية. ويشار إلى هذه الاتفاقات والاتفاق الجماعي أيضًا باسم أعمال الشراكة الاجتماعية.
التمييز بين التشريعات
بالنظر إلى تفاصيل القطاعات الاقتصادية المختلفة والمجال غير الإنتاجي ، تتميز آلية تنظيم علاقات العمل بمساحة واسعة من القاعدة القانونية. ومع ذلك ، فإنه لا يغطي الأفعال المذكورة أعلاه. وترد مبادئ قانون العمل ، على أساس هذا التمييز ، في قانون المتطلبات القانونية الحالي. ينعكس هذا الموقف في عناوين مواد قانون الجمارك. لذلك ، الفن. يشار إلى 5 باسم: "قانون العمل والأفعال الأخرى التي تحتوي على معايير قانون العمل". هذا يشير بوضوح إلى الفرق. 
مفهوم قانون العمل والتشريع لا يتطابقان. ومع ذلك ، فإنها تشترك في خاصية مشتركة واحدة. كل من هذا وآخر يعمل كمصادر للقانون. تختلف عناصر الفئة الأخيرة ، كما ذكر أعلاه ، اعتمادًا على الأشكال القانونية التي تتجسد فيها التعاليم الملزمة عالميًا وغيرها من الأحكام ، المنبثقة عن الدولة أو التي يتم تبنيها من خلال اتفاقيات مباشرة مع المؤسسات. وهذا بدوره يعني أن مصطلح "المصادر" أوسع من "التشريع" ، لأنه يشمل كل من القانون والأفعال القانونية الأخرى.
أنواع
تشمل مصادر قانون العمل الدستور بشكل أساسي. هذه الوثيقة ، التي اعتمدت في عام 1993 ، لديها أعلى قوة قانونية. لقد وهب الدستور العمل المباشر. يضع القانون الأساسي أحكاما تحدد مفهوم قانون العمل. ينص الدستور على المبادئ الأولية الكامنة في جميع القطاعات. وهذا ينطبق على قطاع العمل. بعد القانون الأساسي ، تعتبر المدونة أهم وثيقة تنظم علاقات العمل. إنه رمز قانوني مقنن.
يعلن الدستور أولوية لوائح حقوق الإنسان المعترف بها دولياً على قانون الولاية. وفقًا للإعلان العالمي ، الذي تم اعتماده في عام 1948 ، والأفعال الأساسية الأخرى المتعلقة بمجال علاقات العمل ، ينبغي أن تنعكس الأحكام العامة في الإطار القانوني الوطني. بالمقارنة مع الوصفات الطبية ، تعتبر المبادئ فئة أكثر استقرارًا. في كل مرحلة من مراحل تطور الدولة ، لها خصائصها الخاصة وتعكس جوهر التغييرات في مجال علاقات العمل. إلى جانب ذلك ، تظل المبادئ مبادئ أساسية للتشكيل اللاحق للتشريع.
ميزات الهيكل
فئة مصادر قانون العمل لها ميزات معينة. على وجه الخصوص ، ويشمل التشريعات الخاصة والعامة. ينطبق هذا الأخير في جميع أنحاء البلاد على جميع الموظفين. التشريعات الخاصة تعكس الاختلافات في المعايير. ينطبق على فئات عمل محددة. تخضع الأحكام العامة لوجود أعمال خاصة ، والتي تأخذ في الاعتبار تفاصيل ظروف وطبيعة النشاط المهني ، والخصائص الفسيولوجية التي يتمتع بها موضوعات قانون العمل (القصر ، النساء) ، وغيرها من السمات المميزة الموجودة بموضوعية والتي تعترف بها الدولة كأساس للتمايز. 
الهيكل كله ينقسم مباشرة إلى القوانين واللوائح. يشتمل الهيكل على أحكام قانونية تعتمدها الهيئات الفيدرالية والشخصية لسلطة الدولة في البلاد.إلى جانب قانون العمل ، ينظم القانون الاتحادي "بشأن العمالة" موضوع قانون العمل ، على أساس حماية نشاط العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، وإجراءات حل النزاعات ، والحد الأدنى للأجور ، والنقابات العمالية. تكتسي اللوائح الإقليمية أهمية خاصة. هذه الأفعال تنظم الشراكة الاجتماعية وأنشطة النقابات العمالية وما إلى ذلك.
الاتفاقات الجماعية
كما أنها تنظم موضوع قانون العمل. يتم تنفيذ أعمالهم بالاقتران مع أفعال الدولة ، فضلاً عن وصفات وقرارات السلطات البلدية. تشمل الاتفاقيات الجماعية العقود والعقود المبرمة بعد المفاوضات. أطراف الشراكة الاجتماعية. على الرغم من عدم قبولها من قبل هيئات الدولة ، إلا أنها تحتوي على أحكام تنظيمية. في السنوات الأخيرة ، يخضع موضوع قانون العمل أيضًا للتنظيم من خلال اتفاقيات جديدة - التعريفة العامة ، والمشتركة بين القطاعات ، والإقليمية ، والإقليمية وغيرها. يتم إبرامها على أساس ثنائي أو ثلاثي وتعبر عن تفاعل الشراكة الاجتماعية بين ممثلي أصحاب العمل والموظفين. قد يكون الطرف الثالث هو الجهة الحكومية ذات الصلة.
الأفعال المحلية
يمكن لأصحاب العمل والموظفين المشاركة في وضع أحكام تنص تشريعيًا على قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال ممثلين. يجب أن تشمل الأفعال المحلية:
- جدول التوظيف.
- شروط المكافأة.
- قواعد الشركة.
- الوصف الوظيفي.
- جدول التحول وغيرها.
لا يجوز تطبيق تلك الأفعال المحلية التي قد تؤدي إلى تفاقم ظروف عمل الموظف فيما يتعلق بالتشريع ، أو إذا تم اعتمادها بما يخالف إجراءات مراعاة آراء هيئة العمل التمثيلية. في هذه الحالة ، يتم إبطال هذه الأحكام. وهذا يعني أن الفعل لا يؤدي إلى عواقب قانونية منذ لحظة نشره.
يقع الاعتراف بالبطلان ضمن اختصاص المحكمة الدستورية. ومع ذلك ، لا يمكن النظر في الأفعال المحلية في هذه الحالة. وفي هذا الصدد ، سيكون من الأصح القول أن هذه الأحكام معترف بها باعتبارها تنتهك حقوق العمال ، ولا تتصرف بناءً على استئناف الأشخاص المهتمين من قِبل مفتشية العمل أو المحكمة. تجدر الإشارة إلى أنه في بعض المنظمات لا يتم تطوير الأعمال المحلية. هذا لا يرجع إلى إحجام أرباب العمل عن القيام بذلك ، وكذلك بسبب عدم معرفة إجراءات اعتماد هذه الأحكام. نتيجةً لذلك ، يُنصح بوضع إجراءات تنظيمية تقريبية (التوصية ونموذجية) يمكن لأصحاب العمل الاسترشاد بها.
موقف العمال
هناك اختلاف كبير في هيكل مصادر قانون العمل عن تلك الموجودة في القطاعات الأخرى وهو أنه في الأول يوجد حكم حول "عدم تفاقم" شروط النشاط المهني. هذا يعني أن الفعل ذو القوة القانونية الأقل لا يمكن أن يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف بالمقارنة مع الفعل الأعلى. علاوة على ذلك ، لا يمكن أن يكون تحسين ظروف النشاط المهني بمثابة تناقض.
