لائحة المكافآت. دفع قانون بكلمات بسيطة

لعبت الدور الأكثر أهمية في العلاقات القانونية التي تنطوي على أرباب العمل والموظفين من خلال القضايا المتعلقة الأجر. يمكن تنظيم شروط وصيغ حساب الرواتب ، وكذلك توقيت دفعها في الاتحاد الروسي ، على مستوى القوانين التنظيمية الصادرة عن الدولة والمعايير المحلية التي يتم تطويرها من قبل أرباب العمل. ما هي تفاصيل التنظيم القانوني لقضايا الأجور في الاتحاد الروسي؟ ما هي المعايير التشريعية لحساب ودفع الرواتب في المنظمات الروسية؟

اللوائح التشريعية للأجور

إن المكافآت العمالية في الاتحاد الروسي هي مكون من العلاقات القانونية بمشاركة صاحب العمل والموظف ، والتي ، من ناحية ، تنظمها قوانين تشريعية مختلفة ، ومن ناحية أخرى ، يتم تحديد حجمها إلى حد ما من قبل الشركة المالكة. كما هو الحال في العديد من دول العالم ، يتدخل المشرع الروسي في العلاقة بين صاحب العمل والموظف في إطار القائمة التالية للبنود الموحدة:

• الحد الأدنى للراتب
• تواتر الدفع
• المقايسة.

أي أن المبلغ الفعلي للأجور تحدده الشركة ، ومع ذلك ، بشرط أن يكون أعلى من الحد الأدنى المحدد في مستوى القوانين وسيخضع لفهرسة دورية. الدفع مطلوب أيضًا خلال الفترة الزمنية المحددة في الأعمال القانونية.

المصدر الرئيسي للقانون الذي يحكم الفروق الدقيقة في العلاقة القانونية بين أصحاب العمل والموظفين هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن تعديلها من خلال نشر القوانين الاتحادية المختلفة. على سبيل المثال ، يزيد الحد الأدنى للأجور ، كقاعدة عامة ، كل عام ، ويتم تحديد الرقم المقابل في قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال اعتماد قوانين بشأن إجراء التعديلات اللازمة على هذه الوثيقة. قانون العمل في الاتحاد الروسي - وهذا هو ، في الواقع ، القانون الرئيسي للأجور. لم يتم تطوير قانون اتحادي منفصل خارج المدونة ، والذي ينظم الجانب المقابل من علاقات العمل ، في روسيا.

في بعض الحالات ، يجب على الشركات العاملة أيضًا إصدار اللوائح المحلية ، مثل ، على سبيل المثال ، لائحة بشأن المكافآت في الشركة. بعد ذلك ، سننظر في ميزات تجميع هذه المستندات. المصدر الرئيسي للقانون بالنسبة لنا هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. النظر في الأحكام الرئيسية التي تنظم شروط الأجور في الشركات الروسية.

الحد الأدنى للأجور على المستوى الاتحادي

تحدد المادة 133 من القانون الحد الأدنى للأجور الذي يجب على أصحاب العمل الروس دفعه للموظفين. في الاتحاد الروسي ، يتم تحديده كل شهر ، بينما في العديد من البلدان الأخرى ، على سبيل المثال ، كل ساعة.

الآن في روسيا ، فإن الرقم المقابل هو 5965 روبل. صحيح ، هذا باستثناء ضريبة الدخل الشخصية بمبلغ 13 ٪. وهذا هو ، ينبغي أن يتلقى الشخص ما لا يقل عن 5190 روبل في يديه. هذا شريطة أن يستوفي 40 ساعة قياسية في الأسبوع.

عامل الراتب المتوسط

بالطبع ، في الممارسة العملية ، في معظم المدن والمناطق الروسية ، فإن الراتب الفعلي أعلى بكثير. متوسط ​​الأجر في الاتحاد الروسي ، وفقا لدائرة الإحصاء الدولة الاتحادية ، يتجاوز 30 ألف روبل. لذلك ، على مختلف مستويات النقاش العام ، يتم التعبير عن الأطروحات بأنه سيكون من الجيد زيادة الحد الأدنى للأجور بشكل قانوني. على الأقل لأغراض الدعاية السياسية ، 2-3 مرات. في هذه الحالة ، فإن الاتحاد الروسي ، وفقًا لهذا المعيار - المستوى الثابت من الناحية القانونية للحد الأدنى للأجور - سيتعامل مع الدول ، على سبيل المثال ، أوروبا الشرقية.الآن في روسيا ، المستوى المقابل هو واحد من أدنى المستويات في القارة. على الرغم من أن الراتب الفعلي (حتى دون مراعاة مؤشرات القوة الشرائية) في الاتحاد الروسي ككل لا يقل ، على سبيل المثال ، في المجر أو بلدان البلطيق.

يُعتقد أن المؤشر المذكور أعلاه للحد الأدنى للأجور مناسب الآن من حيث الإجراءات الضريبية والمالية بشكل أساسي. على سبيل المثال ، يتم حساب المساهمات الثابتة لأصحاب المشاريع في PFR و FSS و MHIF على أساس القيمة النقدية المشار إليها. وهذا يعني أن الأحكام ذات الصلة في قانون العمل في الاتحاد الروسي لم تعد لها أهمية حقيقية - فالأجور في جميع مناطق الاتحاد الروسي تقريبًا أعلى بعدة مرات من الحد الأدنى.

الحد الأدنى للأجور في المناطق

على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، يمكن أيضًا إصدار القوانين القانونية التي تحدد الحد الأدنى للأجور. صحيح ، الوثائق ذات الصلة هي في طبيعة اتفاق. لأصحاب العمل الذين يقومون بأنشطة في منطقة معينة الحق في عدم الانضمام إليها ، ولكن فقط إذا كتبوا إلى السلطات المختصة رفضًا متحمسًا. والتي يجب تأكيدها ، على سبيل المثال ، من خلال وثائق تعكس مشاورات الشركة مع النقابة.

الفهرسة

جانب مثير للاهتمام هو الفهرسة. والحقيقة هي أنه لا يوجد أي حكم تشريعي بشأن الأجور لا يتضمن توصيات محددة بشأن المعدل الضروري لزيادة الأجور ، والتي يجب على أرباب العمل الروس الالتزام بها. ال المادة 134 ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الفهرسة نظرًا لوجود عمليات تضخمية يجب أن تكون ، ولكن لا شيء يُقال عنه وفقًا للصيغ التي ينبغي تنفيذها.

تجدر الإشارة إلى أنه في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يوصى بأن تصدر الشركات الخاصة لوائح محلية تحدد أشكال وأنظمة المكافآت ، والتي بموجبها يجب زيادة الراتب في المؤسسة بمثل هذا التكرار.

صيغ الرواتب

يتم تحديد الراتب الفعلي من خلال عقد عمل بين صاحب العمل والموظف. الحد الأدنى لمستوى 5965 روبل ، الحقيقي هو كقاعدة عامة عدة مرات. في الوقت نفسه ، قد تطبق الشركات الروسية أشكالًا مختلفة وأنظمة المكافآت. النظر في أهمها.

أحد أكثر أشكال الأجور شيوعًا هو الراتب. أي أن الشخص الذي يعمل 40 ساعة في الأسبوع في أيام الأسبوع ويستريح في أيام العطلات الرسمية ، يتقاضى راتباً ثابتاً ، لا يعتمد بشكل مباشر على مؤشرات الإنتاج. تمارس الأجور بالقطعة. إنها تشير إلى أن مبلغ تعويض العمل الفعلي سوف يعتمد إلى حد ما على نتائج المتخصص. في الممارسة العملية ، يمارس العديد من أرباب العمل أشكال مختلطة من الأجور. أي أن الراتب الفعلي للموظف يمكن أن يكون ، على سبيل المثال ، ثابتًا بنسبة 70٪ ، و 30٪ يعتمد على مكون معدل القطعة. هذا يحدث والعكس صحيح.

هناك مواقف يتم فيها تحديد الجزء الذي يتوافق مع الحد الأدنى للأجور فقط بموجب القانون. لكن يمكن لأي شخص أن يكسب ، كقاعدة عامة ، الكثير. على سبيل المثال ، أشكال مماثلة من الأجور شائعة في المبيعات. الجزء الثابت من راتب الشخص في مثل هذه الحالات صغير - فقط في حدود الحد الأدنى للتعاون التقني. لكن خلال هذا المؤشر ، يمكن للموظف أن يكسب مبالغ أحيانًا عدة عشرات المرات.

رسميا في الاتحاد الروسي لا يوجد أجر بالساعة. ومع ذلك ، فإن العديد من أرباب العمل يمارسونها في الواقع ، حيث لا يحظر ذلك صراحة بموجب القانون (إذا تم استيفاء متطلبات أخرى - بالحد الأدنى للمبلغ وتوقيت المدفوعات). في هذه الحالة ، على سبيل المثال ، قد يعتمد مكون المكافأة الجزئية من الراتب مع دفع ثابت يساوي الحد الأدنى المحدد في قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد الساعات التي يقضونها في العمل. وهكذا اتضح أن الأجور ستكون في الساعة.

يمكن الإشارة إلى أنه في مستويات مختلفة من النقاش ، يتم طرح الرسائل في الغالب على أن الأجور بالساعة يجب أن تكون ثابتة في قانون العمل. هذه الأنواع من المكافآت ، وفقًا لمؤلفي الأفكار ذات الصلة التي تم توضيحها في قانون العمل للاتحاد الروسي الآن ، لا تعكس الواقع في الاقتصاد الروسي. علاوة على ذلك ، يلاحظون أن الأجور بالساعة في البلدان المتقدمة هي ممارسة معتادة.

شروط الدفع

بعد النظر في الأنواع الرئيسية من المكافآت في الاتحاد الروسي ، سوف ندرس الجانب الذي يعكس توقيت التسويات بين أصحاب العمل والموظفين. المصدر الرئيسي للمعلومات بالنسبة لنا هو المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ما يصفه قانون العمل بوضوح لأصحاب العمل هو دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل. يمكنك في كثير من الأحيان. ينبغي إدراج تواريخ محددة في اللوائح المحلية المتعلقة بأجر الموظفين. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية أسبوع أو عطلة عامة ، فيجب تحويل الراتب في أيام الأسبوع التالية. فيما يتعلق بالإجازات ، يجب على صاحب العمل أن يسردها قبل 3 أيام من مغادرة الشخص في إجازة. في الممارسة العملية ، يقسم العديد من أرباب العمل الراتب إلى قسمين - الدفع المقدم والحجم الرئيسي للمدفوعات. يمكن نقل الجزء الأول إلى الموظفين ، على سبيل المثال ، حتى اليوم الخامس عشر ، والباقي - حتى نهاية الشهر.

استبقاء

في بعض الحالات ، قد يتم حجب جزء من النقود من راتب الموظف. يحدد التشريع عدة أسباب لذلك. كقاعدة عامة ، يعكس الإجراء المقابل ديون الموظف لصاحب العمل. أصلهم قد يكون مختلفا. على سبيل المثال ، يتم حجب جزء من الراتب إذا لم يدفع الشخص المبلغ المدفوع مقدمًا أو تلقى إجازة أكثر مما كان متوقعًا في الصيغة القياسية. بشكل عام ، لا يمكن حجب أكثر من 20٪ من الراتب الشهري. لكن القانون ينص أيضًا على الأسس التي يجب أن يرتفع بها المؤشر المقابل إلى 50٪.

راتب الخدمة المدنية

هناك نسبة كبيرة من أرباب العمل في الاتحاد الروسي هم سلطات الدولة والبلدية ، فضلاً عن مختلف المؤسسات التابعة لهم. نفس الأحكام الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي تتعلق بها كما هو الحال بالنسبة للمنظمات الخاصة ، ومع ذلك ، يمكن تمييز الفروق الدقيقة في الخدمة المدنية ببعض الميزات. النظر فيها.

على سبيل المثال ، لا يمكن أن يكون راتب الموظفين المدنيين أقل من المرتبات الأساسية التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي ، أو معدلات مجموعات التأهيل المهني المحددة. يتم ضمان المراسلات من مستوى الراتب إلى المعايير المطلوبة من ميزانية المستوى المقابل - الاتحادية أو الإقليمية أو البلدية.

يمكن تحديد نظام المكافآت الذي أنشئ في مؤسسة أو بلدية معينة وفقًا لأحكام الدلائل المختلفة لتأهيل التعريفة ، والتي تعكس تفاصيل الوظائف والمهن. كذلك ، يمكن أخذ توصيات السلطات المختصة والنقابات والجمعيات العامة الأخرى في الاعتبار.

مجموعات التأهيل المهني هي فئات يتم فيها توحيد العمال والموظفين وفقًا لعدد من المعايير التي تعكس تفاصيل العمل الذي تم تنفيذه بالفعل. يتم اعتمادها على مستوى الإدارات الفيدرالية المسؤولة عن تنفيذ سياسة الدولة في مجال علاقات العمل.

تنظيم الرواتب كعمل تنظيمي محلي

تحدد العديد من المؤسسات شروط تعويض العمال عن طريق إصدار لائحة محلية بشأن المكافآت. النظر في تفاصيل هذه الوثيقة. ما هذا؟ هل اعتماده إلزامي؟

يعتقد بعض المحامين أن التشريع لا ينص على متطلبات مباشرة للموافقة على الحكم الخاص بأجر أصحاب العمل. لكن في الممارسة العملية ، يمكن أن تكون هذه الوثيقة مفيدة للغاية كقاعدة عامة. غالبا ما يحدث أنه يتطلب تفتيش العمل.إن وجود مستندات مثل الحكم المتعلق بمكافآت الموظفين واللوائح المحلية الأخرى ، والتي ، على ما يبدو ، ليست مطلوبة بموجب القانون ، ومع ذلك يزيد من تصنيف المؤسسة في نظر الدائنين والمستثمرين المحتملين.

تمت الموافقة على نوع الفعل المعياري قيد النظر من قبل مدير المنظمة. المهمة الرئيسية التي يُطلب من هذه الوثيقة تنفيذها هي تنظيم صيغ حساب الرواتب المعتمدة في المؤسسة ، بالإضافة إلى تقديمها بطريقة مفهومة للموظفين. تعتبر القاعدة المتعلقة بأجر العمل ، كقاعدة عامة ، وثيقة تجمع صياغة من مصادر أخرى - على سبيل المثال ، قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أو عقود العمل أو اللوائح الداخلية.

ماذا يمكن أن يكون هيكل الوثيقة المعنية؟ يوصي المحامون بأن يعكس أولاً حجم معدلات التعريفة الجمركية للوظائف ، وكذلك حجم الرواتب المحددة لأخصائيين محددين. إذا كانت معادلة حساب الأجور تتضمن مكونًا متميزًا ، فيجب أن تكون القواعد المتعلقة باستخدام المؤشرات ذات الصلة ثابتة في التنظيم الخاص بالأجور. تفضل العديد من الشركات تكوين المستند المعني بأربعة أقسام: التعريفات والرواتب والبدلات والمكافآت.

يمكن للمشروع إجراء تغيير في الحكم المتعلق بأجر العمل بحرية تامة - كقاعدة عامة ، ليست هناك حاجة لتنسيقه مع أي سلطات إشرافية في مجال علاقات العمل. ومع ذلك ، فمن المستحسن وضع الإجراء المناسب بشكل صحيح. كقاعدة عامة ، يتم إجراء تعديلات على المستند المعني في المؤسسات من خلال أوامر موقعة من الرئيس. وبالمثل: يتم أيضًا تطبيق أحكام جديدة بشأن المكافآت ، تحل محل تلك التي عفا عليها الزمن لسبب ما أو تتطلب معالجة كبيرة ، من خلال أمر محلي من مدير الشركة.