في قانون العمل الروسي هناك فئة مثل الشروط الأساسية للعقد بين صاحب العمل والموظف. يجب أن تكون ثابتة في العقد وتنفيذها بدقة من قبل أطراف الاتفاق. ومع ذلك ، فإن السيناريوهات ممكنة حيث سيتم تعديلها. ما هي أنواع الشروط الأساسية للعقد؟ ما هي السيناريوهات للتغييرات القانونية في الأحكام ذات الصلة من العقود؟
تحديد الشروط الأساسية للعقد
في قانون العمل الروسي ، على الأقل عندما يتعلق الأمر بالأفعال القانونية على المستوى الاتحادي ، لا يظهر مصطلح مثل "الشروط الأساسية لعقد العمل". وفي الوقت نفسه ، فهي منتشرة على نطاق واسع في ممارسة الاتصال بين المحامين وأخصائيي الموارد البشرية والمنظمات النقابية. الموظفون أنفسهم المهتمون بحقوقهم غالبًا ما يستأنفون هذا المصطلح عند التواصل مع صاحب العمل.
الشروط الأساسية لعقد العمل هي مفهوم غير رسمي ، ولكنه مهم من الناحية العملية لفئة العلاقات القانونية المقابلة. يعتقد المحامون الحديثون أن قائمتهم مبينة في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي يتم تحديد مفهوم الشروط الأساسية للعقد مع الشروط "الإلزامية" للاتفاقية ذات الصلة بين صاحب العمل والموظف - إذا أخذنا في الاعتبار الصياغة الموجودة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ندرس قائمتهم بمزيد من التفصيل.
قائمة الشروط الأساسية
لذلك ، يتم عرض الشروط الأساسية لعقد العمل ، والتي بموجبها يفهم المحامون البنود "الإلزامية" من العقد ، في قانون العمل في الاتحاد الروسي في المجمل التالي.
هذا هو مكان عمل الموظف. إذا جاء موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي لشركة موجودة في منطقة أخرى ، فسيتم تحديد إحداثيات الكائن المقابل.
هذه هي وظيفة العمل للإنسان. وهذا هو ، في هذه الفقرة ، تم إصلاح جوهر العمل المنجز فيما يتعلق بمناصب التوظيف في الشركة ، أو ميزات المهنة أو التخصص. يجب أن يتوافق اسم المنصب المحدد في عقد العمل مع المعايير الواردة في أدلة التأهيل أو المعايير المهنية - إذا كان من المفترض أن يحصل الموظف الذي يشغلها على مزايا معينة.
هذا هو تاريخ البدء. إذا وقع الموظف على عقد محدد المدة ، فإن مدة صلاحيته ثابتة أيضًا ، وكذلك العوامل التي تحدد أن هذا العقد من هذا النوع. من المهم أن تتوافق ظروف إبرام العقد المحدد المدة مع القانون الفيدرالي.
هذه هي شروط المكافآت. يمكن أن تكون ثابتة كما معدل التعريفة الجمركية المرتبات والبدلات المختلفة أو ، على سبيل المثال ، الحوافز والتحويلات الإضافية.
هذا هو وضع وقت الموظف في العمل ، وكذلك وقت راحته - إذا كانت الجوانب ذات الصلة من العلاقات القانونية مع أخصائي معين ليست هي نفس القواعد العامة للشركة ، والتي هي التقصير لجميع الموظفين.
هذه هي الضمانات والتعويضات المنصوص عليها عند العمل مع ظروف العمل الضارة. ما لم يكن ، بالطبع ، هذا ينطوي على موقف معين. من الضروري أيضًا تضمين أحكام العقد التي تميز تفاصيل هذه الشروط.
هذه تركيبات تحدد طبيعة العمل الذي يتم القيام به. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون السفر - وإذا لزم الأمر ، ينبغي تقديم الأحكام ذات الصلة في عقد العمل.
هذه هي ظروف العمل الخاصة بمكان العمل المحدد.
الشروط الأساسية لعقد العمل هي أيضًا الأحكام التي يتم بموجبها تحديد قواعد التأمين الاجتماعي للموظف وفقًا لمتطلبات القانون الاتحادي.
في الأعمال القانونية التي تحكم علاقات العمل قد يتم تسجيل الظروف التي تشير إلى إدراج كلمات أخرى في العقود.
إدخال المعلومات المفقودة في العقد
قد يتضح أن اختصاصي الموارد البشرية سوف ينسى تضمين بعض الشروط الأساسية لعقد العمل في العقد. في هذه الحالة ، هل تعتبر الاتفاقية بين الموظف وصاحب العمل غير صالحة؟ لا ، عكس ذلك تماما.
إذا لم يتضمن نموذج العقد لشروط أساسية لسبب ما ، فسيتعين استكمال العقد بالأحكام المفقودة. يمكن تثبيتها في ملحق عقد العمل أو في اتفاقية منفصلة بين الموظف وصاحب العمل ، والتي ستصبح بعد ذلك جزءًا لا يتجزأ من العقد.
شروط إضافية
بعد دراسة الشروط الأساسية الضرورية لعقد العمل ، يمكننا النظر في جانب يعكس إمكانية إدراج أحكام إضافية في عقد العمل غير منصوص عليها مباشرة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكنها تمارس بانتظام في العديد من قطاعات الأعمال.
الشرط الرئيسي لمثل هذه الشروط هو أنه يجب عليهم ألا يزيدوا من سوء وضع الموظف ، إذا قارناهم بالمتطلبات المنصوص عليها في التشريعات الفيدرالية وعقد العمل الجماعي والأفعال المحلية التي أقرتها المنظمة. ما الصياغات المعنية التي يمكن إدراجها في العقد؟ تتعلق بالجوانب التالية للعلاقات القانونية:
- توضيح مكان العمل المحدد ؛
- اختبار الموظف
- عدم الكشف عن الأسرار الرسمية أو التجارية ؛
- واجبات الموظف في العمل في المؤسسة لفترة معينة بعد تلقي التدريب ، والتي يدفعها صاحب العمل ؛
- تأمين موظف إضافي ؛
- تحسين الوضع الاجتماعي للموظف وأسرته ؛
- توضيح حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل فيما يتعلق بقواعد القانون ؛
- معاش تقاعدي خاص للموظف.
أيضًا ، يمكن استكمال عقد العمل (وفقًا للاتفاق بين الموظف وصاحب العمل) بأحكام تعكس حقوق والتزامات الأطراف الناشئة عن صياغة الاتفاقية الجماعية.
أهمية الظروف المادية
ما هي الشروط الأساسية لإبرام اتفاق بين صاحب العمل والموظف في الممارسة العملية؟ بادئ ذي بدء ، هو الحماية القانونية للموظف. كل ما هو ثابت في العقد يخضع للتنفيذ الإلزامي من قبل الطرفين. محتوى العقد ، تشير الشروط الأساسية للعقد إلى أن صاحب العمل لا يملك الحق في مطالبة الموظف بأداء المهام التي لا تنعكس في العقد. هذه هي أحكام المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لكن في بعض الحالات ، قد تتطلب الحالة في العمل من صاحب العمل أن يأخذ زمام المبادرة لضبط أحكام العقود مع الموظفين. دعونا ننظر في هذا الجانب بمزيد من التفصيل. كيف يتم التغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل؟
التعديل الموضوعي
تقول المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه لا يمكن تغيير شروط العقد إلا إذا وافق طرفا العلاقة القانونية على ذلك كتابةً. ومع ذلك ، قد تكون هذه القاعدة مصحوبة بعدد من الاستثناءات. على سبيل المثال ، في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، توجد أحكام تسمح بالتحويلات المؤقتة للموظف دون موافقته ، وكذلك الفرص المنصوص عليها في بعض بنود القانون حيث لا يزال بإمكان صاحب العمل تغيير شروط عقد العمل دون اتفاق مع الموظف.
التغيير في الظروف التكنولوجية
تقول المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن صاحب العمل له الحق في الشروع في تعديل أحكام العقد مع أخصائي إذا كانت ظروف العمل في المؤسسة - التنظيمية والتكنولوجية ، قد تغيرت إلى درجة أن الوفاء بالشركة بالتزاماتها أمر صعب. ولكن في الوقت نفسه ، لا ينبغي تغيير وظيفة العمل للموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يتعين على الشركة إثبات أن التغييرات في ظروف العمل تحدث بشكل موضوعي.
على سبيل المثال ، يمكن أن يكون نقل العمليات التكنولوجية إلى معايير أخرى ، وإعادة تنظيم الإنتاج ، وتحسين ظروف العمل في أماكن العمل على أساس شهادة ، وتحديث المعدات.
فقه
الشرط الأساسي للعقد هو ، كما أشرنا أعلاه ، الحكم المتعلق بالبيئة الضارة في المؤسسة.
في الممارسة القضائية للاتحاد الروسي ، هناك حالات تم بموجبها الاعتراف بتعديل هذه الفقرة كشرعية نظرًا لحقيقة حدوثها بسبب تحسين بيئة العمل وتيسير أداء العمال لمهام العمل. استبعد صاحب العمل من أحكام العقود المتعلقة بالتعويض عن أداء العمل في ظروف ضارة بسبب التحديث الموضوعي للعملية التكنولوجية ، وانحازت المحكمة إلى جانبها.
دعونا نأخذ في الاعتبار السيناريوهات الأخرى التي يمكن في ظلها تغيير الظروف الأساسية لعقد العمل.
ترجمة
من بين أكثر أنواع الأنشطة شيوعًا في إطار العلاقات القانونية التي تنطوي على تعديل العقود نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. لا يمكن ذلك إلا إذا أعطى المتخصص المعين موافقة خطية على ذلك. وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هناك ثلاثة أنواع من التحويلات: داخلي ، أحدهما يتضمن انتقال الموظف إلى مكان آخر ، وكذلك نقل الموظف إلى شركة أخرى. صحيح أن السيناريو الثالث يتضمن أيضًا إجراءً للفصل من مكان العمل السابق يستوفي المعايير التشريعية.
نقل دون موافقة الموظف
هناك خيار قد لا تكون فيه موافقة الموظف على النقل مطلوبة. على سبيل المثال ، إذا كان مؤقتًا ، في غضون شهر. في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يكون مستوى الرواتب أسوأ مما هو عليه الحال في الوظيفة المتخصصة الحالية. أيضًا ، النقل المؤقت ممكن فقط داخل المنظمة. بمجرد انتهاء فترة الأنشطة ذات الصلة ، يجب على الشخص العودة إلى مكان عمله الأصلي.
مهمة العمل الأخرى
سيناريو آخر ينطوي على تغيير في الشروط الأساسية للعقد هو المهمة ، التي يطلب صاحب العمل من خلالها من المتخصص القيام بعمل لا ينص عليه العقد مباشرة ، ولكن هذا متوافق مع وظيفته الحالية في العمل. قد يتضمن هذا الجانب من العلاقات القانونية الجمع بين المهن ، وتوسيع مجالات الخدمة ، والوفاء بواجبات الموظف الذي يتغيب مؤقتًا ، أو زيادة حجم العمل المنجز.
وفقًا للمادة 602 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز لصاحب العمل أن يعهد إلى أخصائي بعمل آخر إذا:
- سيصدر الموظف موافقة كتابية على أداء واجبات العمل ذات الصلة خلال الفترة المحددة ويخضع لتعريف واضح لمحتوى ونطاق العمل ؛
- يضمن صاحب العمل فرض رسوم إضافية للوفاء بالتزامات إضافية وفقًا لتعقيد وحجم المهام.
تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يمنح حق أي من أطراف علاقة العمل في رفض الاتفاق على عمل إضافي قبل 3 أيام من بدء كتابيًا.
الإزاحة
خيار آخر لا تتطلب موافقة الموظف على تغيير شروط العقد هو النقل. بعض المحامين لا يعتبرونه مثالاً على تعديل الأحكام الأساسية للعقد ، ولكن هناك وجهة نظر أخرى.تفترض الحركة أن وظيفة العمل لا تتغير ، ومع ذلك ، قد تكون مصحوبة بحقيقة أن الموظف سوف يؤدي واجباته في مكان عمل جديد ، في قسم آخر من الشركة أو في معدات أخرى.
الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل
يجب على صاحب العمل الذي يعتزم تغيير ظروف العمل بشكل قانوني أن يخطر الموظفين بذلك قبل شهرين من الابتكارات المقترحة. ويرد بعض الإغاثة ل IP - وفقا ل المادة 306 قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن لرجال الأعمال تحذير الموظفين حول التغييرات في العقود لمدة 14 يومًا. يمكن للمنظمات الدينية إرسال هذه الإشعارات إلى الموظفين قبل 7 أيام من الابتكارات.
للموظفين الحق في رفض مواصلة العمل شريطة أن يتم تعديل أحكام العقد. في هذه الحالة ، يجب على الشركة أن تقدم للمتخصصين وظيفة مختلفة ، والتي تتعلق بمؤهلاتهم. في الوقت نفسه ، قد يتحمل أي منصب جديد راتباً أقل من الراتب الحالي. إذا وافق شخص ما ، يتم تنفيذ عملية نقل الموظف ؛ وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فإن عقد العمل ، يتم وفقًا لذلك المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إنهاؤها.
التغيير في ساعات العمل
هناك سيناريو آخر جدير بالملاحظة ينطوي على تغيير في ظروف العمل الأساسية المرتبطة بتحسين ساعات العمل. تصحيح الأحكام ذات الصلة من العقد ممكن ، على سبيل المثال ، إذا كان صاحب العمل يحتاج إلى منع الطرد الجماعي للموظفين. أي أن الشركة لها الحق ، مع الأخذ في الاعتبار موقف النقابة ، في تقديم طريقة عمل في العمل بدوام جزئي.
في الوقت نفسه ، تصبح مكافأة العمل متناسبة خلال 6 أشهر. يمكن لصاحب العمل اتخاذ مثل هذه المبادرة من جانب واحد ، فإنه لا يتطلب التنسيق من جانب الموظفين. لكن إذا رفضوا الوفاء بواجباتهم العمالية بموجب الشروط الجديدة ، فيجوز للشركة إنهاء العلاقة القانونية معهم ، ولكن ليس بموجب المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن بموجب المادة 81 ، أي إنهاء العقد بشرط تخفيض عدد الموظفين. يتضمن هذا السيناريو دفع تعويضات للموظفين وفقًا لما يقتضيه القانون.
