الصف هو ... إيجابيات وسلبيات التنفيذ

كقاعدة عامة ، في معظم المؤسسات ، يحصل الموظفون الذين يعملون في نفس المناصب على أجر متساو. ولكن في الوقت نفسه ، هناك اتجاه آخر آخذ في الازدياد: أرباب العمل التقدميون يقدمون أجور مختلفة للعمال في وظائف مماثلة. هذا هو نظام الصف ما يسمى. ما هي إيجابيات وسلبيات مثل هذا الابتكار؟ هل تساهم في إنتاجية العمال؟ هل ينتهك القانون الروسي؟ سوف نجيب على هذه الأسئلة وغيرها من الأسئلة المهمة حول الموضوع في المقالة.

ما هذا

هناك اتجاه واضح: يكتسب نظام الدرجات زخماً في روسيا. وتتمثل النقطة الرئيسية في أن حجم الرواتب داخل المنظمة ليس ثابتًا للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب ، ويعملون في تخصص مماثل. الراتب في هذه الحالة هو نطاق معين تختلف فيه أجور كل عامل. تعتمد قيمته على الدرجة التي ينتمي إليها الموظف. ولكن قبل النظر في هذه القضايا ، يجدر فهم المصطلحات.

ما هو الصف؟ هذه الكلمة مشتقة من اللغة الإنجليزية. الصف - "الخطوة" ، "المستوى" ، "الصف".

وفقا لذلك ، فإن نظام الصف هو تحديد درجات متعددة من الأجور للعاملين في نفس التخصص / الوظيفة. في الوقت نفسه ، في كل درجة (من البداية إلى الأعلى) ، يتم تعيين الحد الأدنى لمستوى الأجور في الحجم الكلي.

معدلات أو درجة؟

في بعض النقاط ، يكون للنظام أوجه تشابه ملموسة مع التعريفة الجمركية. بعد كل شيء ، كلاهما يعتمد على التدرج الهرمي للوظائف داخل نفس المنظمة. الفرق هو أن التعريفات يتم تحديدها بناءً على تعقيد مهمة العمل التي يؤديها الموظفون. والدرجات هي نظام أكثر شيوعا. هنا ، لتعيين راتب ، يتم أخذ مجموعة كاملة من العوامل في الاعتبار - تأهيل العامل ، مسؤولية العمل ، الأخطاء التي ارتكبت ، إلخ.

يساهم نظام الصف في بناء مهنة ليس فقط من خلال التقدم الوظيفي ، ولكن أيضًا في حدود درجته الخاصة. لتحقيق زيادة في الراتب ، لا تحتاج إلى الانتظار للحصول على ترقية. هناك حاجة فقط إلى درجة أعلى. عندما يتم استلامه ، حتى العمال من المستوى الأدنى يمكنهم الحصول على راتب أكثر من قادتهم.

هذا هو اختلاف كبير آخر بين نهج الصف ونهج التعريفة الجمركية. في الموضع الأخير يصطفون في عمودي صارم. يمكنك الحصول على راتب إضافي فقط من خلال الترقية على السلم الوظيفي.

مشروعية النظام

غراد - هل هو قانوني؟ للإجابة على هذا السؤال ، ننتقل إلى التشريع الروسي الحالي.

في الفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يقال إنه من المستحيل تقييد الموظفين على الحقوق ، لتزويدهم بالمزايا ، بناءً على الأصل أو الجنس أو اللغة أو غيرها من صفات المواطن غير المرتبطة بالأعمال.

في الفقرة 10 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون الجمارك الروسي" رقم 2 (2004) ، يتم توضيح المقصود بالضبط من القانون المحلي بصفات العمل. هذه هي القدرة على أداء وظائف العمل الخاصة بهم ، بناءً على مجموعة من المؤهلات الشخصية والمهنية.

ينطبق ما يلي على الشخصية:

• الحالة الصحية.
• الخبرة المهنية.
• التعليم المتاح وهلم جرا.

المؤهلات المهنية هي:

• المهن.
• التخصص.
• التأهيل وهلم جرا.

الموقف المدني

كما تبين الممارسة ، لا يعتقد جميع العمال أن الدرجات عادلة.على وجه الخصوص ، من المشين أن يحصل الموظفون المختلفون على أجور مختلفة في ظل ظروف عمل مماثلة ومتماثلة. يجد العديد من العمال هذا التمييز.

في الوقت نفسه ، تستخدم المطالبات القانونية الفن. 22 من قانون العمل. تقول أن العمل المتساوي يجب أن يتحمله أصحاب العمل بالتساوي.

حل النزاعات

لكن في الوقت نفسه ، يجب ألا ينسى المرء أن تحديد الراتب الرسمي لا يزال من حق أصحاب العمل. اعتراضًا على النزاعات العمالية ، يستخدم أصحاب العمل الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الراتب ، وفقا لذلك ، يتم تحديده ليس فقط من خلال وقت العمل وتعقد العمل ، ولكن أيضا من خلال تأهيل الموظف. هذا هو ما يسمح لأصحاب العمل بتحديد حجم الراتب لموظفيهم بشكل فردي.

أيضا ، قد تكون هناك مبالغ مختلفة من المكافآت بسبب الخبرة الممتازة (مما يدل على الصفات التجارية الممتازة). وهذا تاريخيا لا يعتبر تمييزًا.

بناءً على ما تقدم ، لا يبدو أن نظام الدرجات يتميز بالتمييز. لكن ذلك يعتمد على أي درجة تم تثبيتها. صالح هو نظام يعتمد على الصفات التجارية للموظفين.

مزايا النظام

لقد تم بالفعل تقييم مزايا نظام الصف من قبل الشركات العالمية الرائدة في أوروبا الغربية والولايات المتحدة الأمريكية.

على وجه الخصوص ، ما يلي هو زائد:

• كل موظف مهتم مباشرة بتحسين مهارات العمل لديهم.
• يعد نظام الصف بديلاً جيدًا عن التدابير المضادة للأزمات مثل تحسين الموظفين عن طريق الحد منه. تعتبر الدرجات من قبل الموظفين ليس سلبيا.
• في جوهرها ، ونظام الصف شفافة. يعرف كل موظف بوضوح وجيد سبب استقبال زميل له / أكثر من بقية الفريق.
• كل موظف يرى بوضوح احتمالات نمو حياته المهنية. يمكن لصاحب العمل أن يرى بوضوح قيمة كل عامل وصلته بموقفه.

سلبيات النظام

ولكن إدخال نظام الصف في المنظمة يؤدي إلى عدد من السلبيات:

• هناك حاجة إلى تدريب مكثف. على وجه الخصوص ، هذا هو تشكيل موقف العمال الموالي للنظام الجديد ، والتحليل المستمر ، ودراسة الوظائف الحالية ، وارتباط التجربة المهنية الحقيقية للموظفين معهم. أيضًا ، في كثير من الحالات ، لتجنب اتباع نهج شخصي ، عند تعيين الرواتب الأولية ، من الضروري اللجوء إلى خدمات المتخصصين الخارجيين ، مما يؤدي إلى نفقات إضافية مقابلة.
• إذا تم تنفيذ نظام الصف مع انتهاكات ، فإنه في حد ذاته يمكن أن تتحول إلى عامل تثبيط. على سبيل المثال ، إذا قام الموظفون بتقييم سلبي لصفاتهم التجارية.
• إذا أدت نتائج تقييم الصفات المهنية لبعض الموظفين إلى انخفاض في أجورهم ، فيمكنهم ، الذين لم يتم إبلاغهم مقدمًا بخصوصيات نظام الصف ، الاتصال بمفتشية العمل الحكومية والقضاء ، باعتبار ذلك تمييزًا.

تنفيذ النظام

يجب إضفاء الطابع الرسمي بشكل صحيح على الانتقال إلى نظام الصف (وتأسيسه الأولي أثناء إنشاء المنظمة) وفقًا للقانون. لكن الصعوبة هنا هي أن قانون العمل الروسي لا ينظم على وجه التحديد إجراءات تأمين الأجور على أساس التصنيف. ومع ذلك ، يمكن استنتاجها من الأحكام العامة لتشريعات العمل ، وفهم نظام التصنيف العالمي.

تم تثبيت معظم هذه الأنظمة وتطويرها في المراحل التالية:

1. جمع البيانات عن الوظائف والموظفين الذين يشغلونها.
2. تحليل المعلومات التي تم جمعها في المرحلة الأولى ، وتقييم الصفات التجارية للموظفين الأفراد ، وتعقيد المهام الرسمية ، إلخ. يهدف هذا التقييم إلى تحديد العوامل التي تؤثر بطريقة أو بأخرى على استلام أعلى وأجور الأجور.
3. العمل الشامل على تطوير نظام الصف تتكيف مع منظمة معينة.إنه يبدأ بتوزيع العوامل التي تؤثر على الراتب ، على نطاق الأهمية. من المهم أن نفهم أن أحد العوامل ونفس العامل بالنسبة إلى الوظائف المختلفة قد يكون له أهمية مختلفة. ثم تأتي دراسة متوسط ​​رواتب السوق في سوق العمل للمتخصصين في نفس وظائف موظفي الشركة. ثم ، تتم دراسة جميع الاتفاقات الجماعية والعقود العاملة في المنظمة. ثم ، يتم تحديد مجموعات من الدرجات ونطاقات الرواتب للعاملين.
4. يتم فحص جميع العوامل المحددة للتمييز.
5. يجري تصميم نظام الصف.
6. يتعرف فريق العمل على نظام الدرجات المثبتة للتوقيع.
7. يتم تقييم نظام الراتب الحالي بشكل نقدي ، وفحصها لتحديد عدم الدقة ، والعوامل "ميتة". يتم تنفيذ هذا العمل بعد مرور بعض الوقت باستخدام نظام الدرجات.
8. يتم إجراء تغييرات مقابلة على الأفعال التي تهدف إلى تحسين النظام ، وتخليصه من العوامل غير الضرورية ، والظروف التمييزية ، وما إلى ذلك.

تحديد العوامل

من المهم أن يقوم صاحب العمل بتجميع قائمة صحيحة بالعوامل المؤثرة في تحديد الرواتب ضمن نظام الصف. بادئ ذي بدء ، ينبغي أن يسترشد هنا بالتشريع الروسي.

وفقا للفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظفين مع مراعاة ما يلي:

• المؤهلات.
• تعقيد المهام.
• مقدار الوقت الذي تقضيه في العمل.
• جودة العمل.

من المهم أيضًا الانتباه إلى الفن. 22 من قانون العمل والفقرة 2 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة رقم 2. العوامل التي تؤثر على حجم الراتب هي أيضا ما يلي:

• خبرة العمل في تخصص معين أو منصب.
• تعليم العمال.
• الحالة الصحية للموظف.
• المهنة ، مجال التخصص.

صاحب العمل له الحق في اختيار العوامل المهمة في منظمته. عادة ، يتم تجميع قائمتهم العامة ، والتي تشمل معايير معينة لتقييم أداء الموظفين:

• نوعية المعرفة.
• مدة التجربة.
• تعقيد العمل.
• مستوى المسؤولية.
• وجود مخاطر الإنتاج ، إلخ.

تصميم النظام الجديد

لا يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي خوارزمية تصميم موحدة لنظام الصف في المنظمة. لذلك ، يعتمد أصحاب العمل على الأحكام العامة للقانون في مسائل مماثلة. يعتمد تنفيذ النظام على توقيع رئيس الفعل المحلي ذي الصلة - الأمر. يجب أن يحتوي المستند على المعلومات التالية:

• تفاصيل الشركة التي تعمل بها ، واسم الفعل ، والطابع "أوافق" ، وهو العنوان الذي يعكس الجوهر.
• أحكام عامة: عدد الدرجات ، ومتطلبات كل مستوى ، وإجراءات حساب الأجور لكل فئة من الفصول المخصصة للموظفين ، وشروط الانتقال إلى المستوى التالي (الصف) ، إلخ.
• وقت بدء نفاذ الفعل.
• إجراءات تعديل الوثيقة ، وإلغاء أحكامها.
• علامة على الموافقة على الفعل مع النقابة أو رابطة تمثيلية أخرى للعمال.
• التطبيق. على سبيل المثال ، جدول يحتوي على معايير لكل درجة ، ومجلة بتوقيعات الموظفين ، توضح مدى درايتهم بمحتويات المستند ، إلخ.

إجراءات الرواتب

مع إدخال نظام الصف ، تتغير إجراءات حساب الرواتب أيضًا:

1. يتم جمع الاستبيان مع العوامل التي تؤثر على الراتب ، المشترك لجميع العمال.
2. تخصيص أعلى وأدنى قيم الراتب لكل وظيفة.
3. حساب مع مراعاة العوامل المحددة للحد الأقصى والحد الأدنى من النقاط للعمال.
4. تقسيم كل من الدرجات إلى فواصل زمنية. كل هذا الجزء هو الصف.
5. تحديد حجم s / n. فيما يتعلق بأدنى درجة ، فإن الحد الأدنى من العوامل المحددة يضمن متوسط ​​الراتب في السوق. وبالفعل فيما يتعلق بكل من المستويات اللاحقة ، فإن الراتب سيزيد بنسبة معينة أو قيمة نقدية.

نقاط الدخول

يعتمد مستوى الأجور لكل موظف ، على التوالي ، على عدد النقاط الممنوحة له لإجمالي عوامل معينة. على سبيل المثال:

• التعليم (النتيجة). الحد الأدنى (1) ، الثانوي (5) ، أعلى (10).
• الخبرة (النتيجة). حتى 6 أشهر (1) ، 1-3 سنوات (5) ، أكثر من 5 سنوات (10).
• المسؤولية (النتيجة). لأفعاله (1) ، حل المشاكل التكتيكية (5) ، حل المشكلات الإستراتيجية (10).
• عوامل العمل السلبية (النتيجة). غير متوفر (1) ، مخاطر صحية قابلة للاسترداد (5) ، ظروف عمل خطرة (10).

مفاهيم أخرى

يجدر الفصل بين النظام الذي درسناه وما يلي:

• "تحوم الصف". هذا هو اسم السيارة. "Grad Wall Hover" - سيارة رياضية متعددة الاستخدامات مزودة بنظام دفع رباعي حديث ، يرتدي جسمًا مصنوعًا من الصلب عالي القوة. قوة المحرك 150 لتر. أ. "Grad Vol Safe" - إصدار آخر من سيارات الدفع الرباعي الصينية. تم إنتاجه من 2001 إلى 2009.
• "الكهروضوئية الصف". أحد المصطلحات المستخدمة عند لعب ألعاب الكمبيوتر. يشير إلى تحديث المظهر ، المعدات للشخصية.
• جزء الصف. اسم الكتالوج الإلكتروني لقطع الغيار المختلفة لسيارات الركوب.
• دإ الصف في دزيرجينسك. هذا هو واحد من موردي النوافذ.
• ترقية (ترقية). تحديث أجهزة الكمبيوتر أو البرامج. كما دعا إلى تحسين المظهر ، الخصائص التقنية للسيارة.

لقد توصلنا إلى ما يشكل نظام تصنيف الأجور ، والذي يتم تنفيذه في المنظمات الروسية. أنت تعرف إيجابياتها وسلبياتها ومراحل تنفيذها وتطوير نظام لتراكم الرواتب واعتمادها على الدرجات والعوامل المحددة الأخرى.