Formation de la réserve du personnel, travail avec la réserve du personnel - types d'activités de gestion assez spécifiques. Pour leur mise en œuvre, il est nécessaire de sélectionner des employés capables de promotion et de les former correctement. Laissez-nous examiner plus avant comment formation de la réserve de personnel et travailler avec elle. 
Informations générales
Organisation des travaux sur la constitution de la réserve de personnel implique plusieurs étapes. Tout d’abord, il est nécessaire de déterminer les postes spécifiques qui pourraient être en demande, afin d’en évaluer le besoin réel. Un élément important pour assurer la productivité du développement de carrière des employés est la connaissance et l’application des motivations qui les guident dans leurs activités professionnelles.
Concepts de base
Qu'est-ce qu'une réserve de personnel? C'est un groupe de spécialistes et de gestionnaires ayant la capacité de mener des activités de gestion. Les employés qui feront partie de sa composition doivent remplir les conditions pour occuper des postes d'un rang ou d'un autre. Les employés de l'entreprise suivent une formation de sélection et une qualification systématique ciblée.
Classification du groupe
Il existe plusieurs types de réserves. La classification peut être effectuée, par exemple, par type d'activité. Selon ce critère, allouez des réserves:
- Développement. Ce groupe comprend des spécialistes et des gestionnaires qui se préparent à des activités dans de nouveaux domaines. La nécessité de sa création peut être déterminée, par exemple, par la diversification de la production, le développement de nouvelles technologies ou de nouveaux produits. Les employés inclus dans ce groupe peuvent choisir une carrière de direction ou professionnelle.
- Fonctionnement Les activités de ce groupe sont associées au bon fonctionnement futur de l’entreprise. Les employés qui y figurent se concentrent sur le développement des compétences en leadership.
Les réserves sont allouées en fonction du moment de la nomination:
- A. Ce groupe comprend les employés promus à des postes de responsabilité dans la période en cours.
- B. Ce groupe comprend les employés dont la nomination est attendue dans un avenir proche (d'ici un à deux ans).
Spécificité
Plan de travail de la réserve RH Il est construit en tenant compte d'un certain nombre de fonctionnalités. Il y a plusieurs facteurs, sans prendre en compte ni analyser dont l'activité n'apportera pas le résultat attendu. Tout d'abord, la pertinence de la nécessité de pourvoir les postes est prise en compte. Ce doit être raisonnable et réel. L'analyse du type de groupe et de poste du candidat est également importante. Un de plus principe de travail avec réserve de personnel est de déterminer les perspectives de l'employé. Avant de l'inclure dans le groupe, il étudie son orientation vers la croissance de carrière, la durée de son service, le dynamisme de son activité, son état de santé et son âge. La constitution d’une réserve de personnel, la réserve de personnel implique de prendre en compte non seulement des exigences générales, mais également des impératifs particuliers, qui doivent être satisfaits par les chefs de département, atelier ou unité. Les qualités personnelles des candidats sont essentielles.
Sources
La réserve de cadres peut inclure:
- Cadres supérieurs de l'appareil de gestion, filiales.
- Spécialistes principaux et principaux.
- Jeunes salariés ayant effectué un stage avec succès.
- Des professionnels ayant une formation appropriée et ayant fait leurs preuves dans les activités de production.
Les étapes
Considérez les caractéristiques technologies de réserve de personnel. L'efficacité de l'activité dépendra de la clarté avec laquelle les événements sont suivis. Le plan de travail devrait inclure:
- Analyse de la faisabilité de créer des groupes.
- Faire une liste.
- Formation du candidat.
Analyse
Travailler avec la réserve de personnel de l'organisation commence par:
- Prévoir les changements dans la structure de l'appareil.
- Améliorer le système de promotion des employés.
- Détermination du degré de saturation des réserves pour des postes individuels ou leurs groupes. En particulier, le nombre de candidats par poste est établi.
- Détermination du degré de mise à disposition avec des positions de stock.
Ces événements vous permettent de déterminer le besoin d'employés pour les périodes en cours et à venir. 
Détermination du nombre
Pour évaluer le nombre optimal de cadres dans la réserve, il convient d'établir:
- La nécessité pour l'entreprise de recruter des cadres dans un avenir proche ou prolongé (jusqu'à cinq ans).
- Le nombre réel d’équipes de spécialistes formés à chaque niveau. De plus, l'endroit où cet employé a été formé importera peu.
- Taux d'abandon approximatif de groupes d'employés individuels. Cela peut être dû, par exemple, à l'échec d'un programme de formation individuel en raison d'un voyage dans une autre localité.
- Nombre d'employés licenciés en raison de modifications de la structure de gestion de l'appareil de gestion pouvant être impliquées dans des activités similaires dans d'autres secteurs de l'entreprise.
Tous les problèmes ci-dessus doivent être résolus avant son lancement. formation de la réserve de personnel et travailler avec elle.
Liste
Au cours de cette étape, vous devez établir:
- Lesquels des employés peuvent et devraient être inclus dans les listes.
- Lequel des employés sur les listes devrait être formé.
- Quelle forme de formation sera appliquée à chaque employé spécifique. Lors de la résolution de ce problème, les caractéristiques individuelles de l'employé, les perspectives d'utilisation de son potentiel dans un poste de direction sont pris en compte.
Astuces de base
En pratique, ce qui suit méthodes de réserve de personnel:
- Analyse des informations contenues dans la documentation. En particulier, les rapports, caractéristiques, autobiographies, résultats de certification, etc. sont examinés.
- Conversations sur des plans ou des questionnaires spécialement conçus. Au cours de ces entretiens, les motivations du comportement, les aspirations et les besoins des employés sont révélés.
- Surveiller les activités des employés dans différentes situations et conditions.
- Analyse des résultats du travail. Les indicateurs de productivité, la qualité du travail effectué, le nombre de tâches effectuées de manière appropriée sont examinés. L'analyse est effectuée pour la période la plus caractéristique pour l'évaluation de la gestion.
- Comparaison des qualités des employés avec les exigences pour les postes du rang correspondant. Sous chaque poste spécifique, un employé spécifique est engagé.
Facteurs clés
La méthode de sélection des candidats aux exigences du poste implique la création de trois types de professiogrammes pour l’ensemble des postes de direction, les critères de qualité et les données factuelles relatives aux employés. Les facteurs les plus importants à prendre en compte sont les suivants:
- Motivation du travail. Cela implique un intérêt pour les activités professionnelles et les activités créatives, le désir d’élargir ses horizons, de se concentrer sur l’avenir, les réalisations, les succès, la volonté de contrer divers conflits sociaux dans l’intérêt de l’entreprise, à un risque justifié.
- Compétence et professionnalisme. Lors de la sélection des candidats, ils prennent en compte l'âge et les diplômes, la durée du service, le niveau de formation professionnelle, l'autonomie dans la prise et la mise en œuvre des décisions, la capacité de négocier et de faire valoir leurs opinions, de défendre leur position, etc.
- Qualités individuelles et potentiel.Des qualités telles que l'attention, le niveau d'intelligence, la sociabilité, la flexibilité, l'autorité, la mobilité, la stabilité émotionnelle et psychologique, les capacités d'organisation, etc., sont prises en compte.
Tâches principales
Au stade de la compilation des listes:
- Évaluation des employés.
- Comparaison d'un ensemble de qualités et d'exigences requises pour un poste particulier.
- Faire correspondre les candidats à un poste et identifier un employé plus approprié.
À la suite des mesures prises, la liste initiale peut être ajustée.
La préparation
Le but de travailler avec la réserve de personnel consiste à créer un groupe de spécialistes hautement professionnels qui, le cas échéant, occuperont des postes au sein du personnel de direction de la société. Pour ce faire, la sélection des bons employés est extrêmement insuffisante. Travailler avec la réserve de personnel implique leur préparation compétente. Cela peut être réalisé de différentes manières. Parmi les principaux, il convient de noter:
- Entraînement individuel sous la direction d'un supérieur.
- Stage dans le poste. Cela peut avoir lieu à la fois dans votre propre entreprise et dans toute autre entreprise.
- Etudier à l'institut et suivre des cours en fonction du poste.
Nuances
Les spécialistes impliqués dans la sélection des employés savent bien à quel point il est difficile de déterminer correctement l'orientation la plus prometteuse du développement de carrière. Le but de travailler avec la réserve de personnel réalisé dans de nombreuses entreprises en appliquant le "carrousel". Cela implique la rotation temporaire des employés dans l'entreprise avec le changement d'unités, leurs tâches fonctionnelles, leur responsabilité personnelle et leur autorité. Par ce principe, souvent travailler avec la réserve de personnel de la fonction publique. D'une part, cette technique permet au spécialiste du personnel de surveiller l'employé au cours de la résolution de diverses tâches professionnelles et de l'exécution de certaines tâches fonctionnelles. Dans le même temps, il reste la possibilité d'effectuer des permutations inverses sans perte. 
Des difficultés
Le contrôle de l’exactitude de la formulation des points de départ des programmes de carrière des employés par le biais de l’observation permet de créer des réserves de personnel. Travail du gouvernement, par exemple, nécessitent une formation soignée de spécialistes. Par conséquent, si des erreurs ou des erreurs de calcul ont été commises dans les programmes, elles doivent être identifiées le plus tôt possible, en causant un minimum de dommages à l'employé lui-même et à l'ensemble du corps (l'entreprise) dans son ensemble. Bien sûr, vous ne pouvez pas vous en passer. Cependant, il est possible de les minimiser. Travailler avec la réserve de personnel Il est également compliqué par le fait que chaque entreprise (structure de pouvoir), ainsi qu’une personne, est unique. Pour les entreprises, il n’existe pas de lois uniques, générales et universelles de construction, de fonctionnement et de développement. À cet égard travailler avec la réserve du personnel implique la prise en compte de nombreux facteurs, y compris subjectifs. Diverses circonstances affectent le calcul des étapes, la détermination de la période, le choix de la direction du développement d'un programme de carrière individuel. Parmi les facteurs objectifs à prendre en compte, il convient de noter la taille de la structure économique, le système d'organisation et de gestion de l'entreprise.
Conditions de développement
Ils constituent l’environnement spécifique dans lequel évoluera la carrière de l’employé. Ces conditions objectives incluent:
- Plus haut point de carrière. C'est la position officielle sous laquelle, en fait, la réserve est formée.
- Durée de la carrière. Il suppose le nombre de postes en attente du point de départ au point le plus élevé.
- Indicateur de niveau de position. Il reflète le rapport entre le nombre d'employés le plus élevé dans la hiérarchie et le nombre de spécialistes employés au même niveau que le poste actuel de l'employé.
- La valeur du mouvement potentiel.Cet indicateur reflète le rapport entre le nombre de postes vacants à un niveau plus élevé de la hiérarchie et le nombre de spécialistes employés au niveau auquel le poste actuel de l’employé est.
Des explications
Il convient de souligner que le point le plus élevé de la carrière n’est pas le poste le plus élevé (par exemple, président, président du conseil d’administration ou directeur général). Il s'agit spécifiquement de la position sous laquelle il est créé réserve de personnel. L'efficacité du travail fournie par la formation de perspectives claires pour le salarié. Il est très important que le spécialiste, dont la carrière constitue un objet de gestion dans l'entreprise, ne voie pas les contours fantomatiques d'un poste inaccessible, mais une position officielle claire. Dans ce cas, son remplacement peut devenir sa perspective et son objectif à long terme. 
Les motivations
Travailler avec la réserve de personnel doit être pertinent, pertinent, justifié. L’un des éléments clés pour assurer la productivité de la croissance de carrière d’un employé est la connaissance et l’utilisation de ses motivations. Les principaux incluent:
- Indépendance Cela implique un désir d'autonomie dans le travail et d'indépendance dans la prise de décision. Ces motivations sont particulièrement caractéristiques des jeunes spécialistes et se manifestent dès les premières étapes du développement de carrière.
- Le professionnalisme Cela implique le désir de devenir le meilleur dans leur domaine, de recevoir la reconnaissance des autres. La promotion administrative et les incitations matérielles ont généralement une importance secondaire.
- Stabilité De nombreux spécialistes s'efforcent d'occuper une telle place dans la structure de l'entreprise où ils pourraient recevoir un revenu constant et suffisant.
- Statut social. Le développement de la carrière des employés peut être motivé par un désir de leadership, de pouvoir.
- La créativité De nombreux spécialistes aspirent à la libre manifestation de leurs talents, à la création de produits créatifs.
- Compétition. Cela implique le désir de toujours et en tout surpasser ses concurrents.
- Bien-être La composante matérielle du travail de nombreux employés est un facteur clé qui les pousse à atteindre des sommets de carrière.
- La santé De nombreux spécialistes s'efforcent de travailler dans des conditions favorables, plus calmes, pas difficiles physiquement.
Partie consommable
Bien entendu, pour constituer une réserve, il faudra dépenser certaines ressources financières. Les dépenses non récurrentes pour améliorer le système de gestion comprennent:
- Coûts de production.
- Dépenses en immobilisations pour la mise en œuvre des activités.
- Coûts connexes pour la production et l'utilisation des produits commercialisés après la mise en œuvre de nouveaux programmes.
En outre, des dépenses sont engagées pour des activités de recherche et l’élaboration de plans. Lors de leur calcul, les éléments suivants sont pris en compte:
- Le nombre de spécialistes impliqués dans la sélection et la formation du personnel.
- Salaires mensuels pour chacun de ces employés.
- Le nombre de mois de travail d'un spécialiste individuel.
- Cotes tenant compte de la rémunération supplémentaire et des déductions pour services sociaux.
- Autres coûts associés à la compilation et à la mise en œuvre du programme. Pour eux, par exemple, incluent les coûts des voyages d’affaires, des voyages, de la papeterie, etc.
En outre, de nouveaux équipements de bureau, communications, périphériques, équipements auxiliaires, équipements de production, construction / reconstruction d'installations de production peuvent être nécessaires. Lors du calcul, il est nécessaire de prendre en compte les coûts d’installation, de mise en service des appareils, de pose des réseaux, etc. Le recyclage, une formation complémentaire sont également dispensés moyennant des frais. Les coûts comprennent les coûts de formation de la base matérielle et technique:
- Le coût estimé des installations dans lesquelles les cours auront lieu, est l’auberge et son équipement principal.
- Investissement dans les transports.
- Moyens pour l'achat d'équipement pour une utilisation à long terme.
- Le coût du contrôle et de la formation, de l’informatique et autres équipements de bureau.
Il convient de noter qu’il peut être nécessaire d’acheter de nouveaux formulaires et d’autres moyens de documentation, ainsi que du matériel auxiliaire pour ordinateurs. Les coûts actuels d'amélioration du système de gestion du personnel doivent être calculés séparément pour chaque élément modifié en raison de la mise en œuvre des mesures. En fin d'année, une évaluation du travail est effectuée. Bien entendu, la réserve de personnel nécessite un certain temps et des coûts financiers. Cependant, avec une approche compétente, des spécialistes formés seront en mesure de recouvrer les coûts relativement rapidement.
Conclusion
Il est nécessaire d'insister une nouvelle fois sur le fait que la bonne organisation des mesures visant à créer une réserve de personnel constitue, d'une part, un indicateur de la compétence de l'appareil administratif et, d'autre part, une garantie de l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble. Comprendre les possibilités réelles d'avancement professionnel au sein de l'entreprise stimule l'intérêt des employés pour le développement personnel, en augmentant le niveau de connaissances et de compétences personnelles, en augmentant le degré de loyauté du personnel envers la direction, liant ainsi la présentation des spécialistes sur leurs perspectives d'avenir à l'employeur actuel. Cela aura sans aucun doute un effet bénéfique sur le travail actuel des employés. Comprendre et voir clairement leurs perspectives, les gens sont plus susceptibles de travailler dans l'organisation. Ils s'efforcent de faire leurs preuves en recherchant des approches innovantes des activités. L'entreprise gagne également. Augmente la productivité et la qualité du produit. Tous les employés à tous les niveaux travaillent comme un mécanisme unique. Cela permettra ensuite d’élargir l’entreprise en ouvrant des filiales, des bureaux de représentation dans d’autres régions ou à l’étranger. Une approche compétente de l'organisation du travail avec des réserves de personnel garantira l'emploi de spécialistes. De plus, chaque employé comprendra ce à quoi il aspire.