Le climat psychologique dans l'équipe - qu'est-ce que c'est? Étude et formation

L'efficacité des activités de toute organisation dépend du climat psychologique de l'équipe. De plus, le résultat positif de chaque membre de l'équipe détermine le succès de toute l'entreprise. En étant seulement dans un environnement sain, vous pouvez générer des idées intéressantes, révéler votre potentiel et mettre en œuvre rapidement et efficacement des projets complexes.

Qu'est-ce qu'un climat psychologique?

Le climat psychologique dans l’équipe est une caractéristique complexe des relations interpersonnelles, du degré de satisfaction des travailleurs vis-à-vis des conditions de travail et d’une évaluation quantitative (c’est-à-dire du salaire) de leurs activités dans le groupe, ainsi que de conditions propices (voire même gênantes) à une collaboration productive et au développement intégral de la personnalité. dans cette communauté particulière de personnes.

Une attitude psychologique favorable favorise la motivation au travail et augmente le niveau d'optimisme social de chacun. Le climat socio-psychologique dans l'équipe (SPKK), maintenu à un niveau normal, permet à chaque participant au processus de travail de se sentir comme une particule d'un groupe énorme de personnes qui contribuent d'une certaine manière à la cause commune. Ainsi, la personne entretient un intérêt pour ce qu’elle fait, ce qui incite à une juste évaluation des succès (et parfois même des échecs) de ses propres succès, mais également de ceux de ses collègues et de l’ensemble de l’entreprise.

Le climat psychologique est un système bien défini de coutumes et de normes adoptées dans ce groupe particulier de personnes. Chaque participant au processus de travail dépend les uns des autres (c'est-à-dire que les connexions dites sociales fonctionnent), en même temps, ils dépendent de fonctions exécutées conjointement (c'est-à-dire de fonctions de connexion de tâches).

SPKK influence la productivité du travail, sur l'attitude des travailleurs à la fois vis-à-vis de l'organisation en général et d'un dirigeant en particulier, ainsi que de leurs responsabilités immédiates.

Que peut affecter le psycho-climat?

Les principaux facteurs déterminant le climat socio-psychologique dans l'équipe:

La satisfaction, et donc l'attractivité de ce que vous devez faire dans cette organisation particulière.
Conditions de travail
Mode
L’expression quantitative de l’évaluation du travail (c’est-à-dire la taille des salaires).
Style de leadership général.
Possibilité de croissance sur une échelle de carrière.

Compréhension mutuelle et désir de venir à la rescousse si nécessaire, c’est-à-dire la capacité de "se substituer l’épaule".
La présence d'un seul leader, à savoir le leader (qui, soit dit en passant, doit être reconnu par tous les employés). Sinon, il y aura «confusion et vacillations» dans l'équipe, ce qui ne mènera à rien de bon.
Harmonie de tous les participants au processus de travail (c'est-à-dire, une délimitation claire des fonctions remplies).
Compatibilité au niveau d'un petit groupe ou de l'ensemble du bureau.
L’équipe doit créer une atmosphère de coopération et non de répression.
La cohésion
La culture organisationnelle dans son ensemble influence la création d'un climat psychologique au sein d'une équipe.
Reconnaissance par chaque employé des qualités professionnelles et des mérites des autres participants au processus de travail.
La nature de la relation entre collègues. Des tensions peuvent exister dans l'équipe du fait que certaines personnes sont communicatives et ouvertes, tandis que d'autres sont assez secrètes et non communicantes.
Les qualités personnelles de chaque employé, ainsi que son éducation et son niveau de culture.

Note! La présence d'employés agressifs, envieux, fiers, sensibles et insatisfaits a une incidence négative sur la création d'un climat psychologique favorable au sein de l'équipe et du travail de l'entreprise dans son ensemble. Si tel est le cas, alors certaines formations ou le travail d'un psychologue auprès d'individus peuvent être utiles. Parfois, de tels événements aident à améliorer la situation dans l'équipe, mais pas toujours.

Arrêtons-nous plus en détail sur certains facteurs du climat socio-psychologique du collectif.

Style de leadership

Plusieurs styles de gestion déterminent directement la présence ou l'absence de confort psychologique au sein d'une équipe:

Style démocratique (ou collégial).
Autoritaire (c'est-à-dire directive).
Libéral (le soi-disant anarchiste ou connivence).

Style démocratique

Ce type de gestion repose sur les relations très confiantes et amicales de tous les membres de l’équipe, ainsi que sur la bonne volonté et la sociabilité. Dans ce cas, toutes les responsabilités, les autorités et les initiatives sont réparties entre le chef, ses adjoints et ses subordonnés. Toutes les décisions sont prises collectivement.

Le directeur, qui s’appuie sur le style de gestion démocratique, s'intéresse à l’opinion de son équipe subordonnée sur les principaux problèmes de production. La communication de la tête avec les employés s'effectue exclusivement sous forme de souhaits, de demandes, de conseils et de recommandations. Les incitations à un travail rapide et de qualité ne sont pas exclues. La communication se fait de manière polie et amicale. Si nécessaire, les commandes sont utilisées (extrêmement rare).

Style autoritaire

Il est basé sur la domination de la gestion par un seul homme, qui se traduit par le fait que seul le dirigeant prend lui-même toutes les décisions importantes (sans consulter qui que ce soit). L’opinion de l’équipe dans ce cas n’est pas prise en compte.

Les principaux modes de gestion sont les ordres, les directives, les réprimandes, les remarques et les sanctions. La communication du chef avec ses subordonnés se fait de manière grossière et dure. L'équipe se félicite du "casque" et du contrôle omniprésent. Les initiatives des employés ne sont pas soutenues et les intérêts de l'entreprise passent avant ceux des gens.

Un style de leadership similaire peut provoquer un malaise collectif dans le plan psychologique, les conflits, la peur, l'envie, l'ingratiation et l'hostilité.

Style libéral

Dans ce cas, la tête élimine dans une certaine mesure sa participation active à la gestion de l'entreprise. Soit il «suit le courant», soit obéissant à la volonté du hasard: soit tombe sous l’influence totale du collectif, soit attend les instructions d’en haut. Un tel dirigeant essaie de ne pas "se pencher" et de ne pas prendre de risques. Il évite les questions directes et résout les conflits qui ont surgi et ne prend aucune responsabilité (cherche à trouver quelqu'un qui puisse être «blâmé» pour sa faute, c'est-à-dire un «bouc émissaire»).

Un tel style de leadership ne contribue pas à augmenter la productivité du travail et à améliorer le climat de l'équipe.

Recherche du bouc émissaire

Une personne ou un groupe de personnes n'ayant absolument rien à voir avec l'incident est choisi comme un «garçon à fouetter». Mais ils diffèrent des autres travailleurs en ce que leur comportement ne semble pas être généralement accepté et que ces personnes ne sont pas capables de se débrouiller toutes seules (c'est-à-dire qu'elles n'ont pas un caractère fort). Par conséquent, ce sont eux (ces "corbeaux blancs") qui deviennent la cible d'attaques, d'accusations sans fondement et d'attitude hostile de la part de tous les autres. La présence d’un «bouc émissaire» permet à l’équipe de la société de relâcher certaines tensions et insatisfactions qui, en règle générale, s’accumulent en grands volumes dans un climat de peur et de méfiance.De telles actions aident les employés à maintenir une cohésion imaginaire.

Note! Un tel «garçon à fouetter» est parfois vital pour le travail normal de certaines équipes car il agit comme une sorte de «valve» qui permet de «se défouler» du négatif qui s'est accumulé.

Pourquoi les relations entre collègues sont-elles si importantes?

Nous avons déjà dit que le climat moral et psychologique dans une équipe dépend de la nature des communications et des qualités personnelles de chaque employé. Oui, les indicateurs tels que l’humidité dans la pièce, les conditions de température et d’éclairage, c’est-à-dire les conditions sanitaires, sont très importants pour le travail normal de l’équipe. Mais la nature de la relation entre les employés affecte également le climat psychologique de l'équipe (peut-être même davantage). Si les employés communiquent bien entre eux, cela les aidera à révéler leur potentiel créatif, à prendre des initiatives et à atteindre rapidement leurs objectifs. Sinon, on souhaite "fermer", "ne pas dépasser" et laisser plutôt une telle équipe.

Compatibilité psychologique

La compatibilité psychologique des employés, qui implique une bonne communication de tous les employés d'une entreprise donnée (en raison des mêmes caractères, motivations et types de comportement) et leur capacité à agir ensemble, est une composante du climat psychologique de l'équipe en général.

Il est beaucoup plus facile pour des personnes ayant des qualités personnelles similaires de «trouver un langage commun», c’est-à-dire d’établir l’interaction nécessaire pour mener à bien un projet. Dans le même temps, la communication entre des personnes qui éprouvent des émotions négatives les unes par rapport aux autres ne contribue pas à un travail efficace.

Compatibilité psychophysiologique

Ce type de compatibilité inclut des concepts tels que l'ouïe, la vision, le toucher, l'odorat et le tempérament. Par exemple, cholérique et flegmatique (en raison de leurs caractéristiques) travaillera à la mise en œuvre d’une tâche à un rythme complètement différent. En conséquence, certaines interruptions dans le processus de travail et des tensions dans les relations interpersonnelles peuvent survenir, ce qui ne peut qu'affecter les activités de l'ensemble de l'entreprise.

Compatibilité socio-psychologique

Ce type de compatibilité inclut la coordination des intérêts, des attitudes sociales et des rôles. Si deux personnes (ou plus) travaillent sur le projet et revendiquent chacune un rôle dominant, il est peu probable que leur activité commune aboutisse à un succès. Très probablement, la tâche sera perturbée.

Il serait plus judicieux de faire équipe avec une personne colérique (c'est-à-dire impulsive) pour embaucher un employé qui se distingue par une disposition calme et équilibrée, et qui est également capable d'écouter et de raconter de manière tolérante et confiante avec son partenaire. Tout le monde «bénéficiera» d'un tel tandem: à la fois l'entreprise et les deux employés qui achèvent la tâche dans les plus brefs délais dans un environnement psychologique normal (et reçoivent éventuellement une rémunération en termes monétaires).

Nous déterminons le psycho-climat

Pour étudier le climat psychologique de l'équipe, vous pouvez utiliser cette méthode sous forme de questionnaire, qui comprend les questions suivantes:

Aimez-vous ce que vous faites maintenant?
Envisagez-vous de changer ce travail à un autre?
Trouvez-vous cette activité intéressante?
Aimez-vous l'autorité, la confiance et le respect parmi vos collègues?
Êtes-vous à l'aise avec les conditions de travail sur votre lieu de travail?
Souhaitez-vous améliorer vos qualifications?
Si vous recherchiez actuellement un nouvel emploi, choisiriez-vous notre organisation?
Êtes-vous satisfait de l'état de l'équipement sur lequel vous devez travailler?
Comment pouvez-vous caractériser la relation avec votre supérieur immédiat?
Êtes-vous satisfait de la communication interpersonnelle au sein de l'équipe?
Comment qualifieriez-vous vos collègues?
Comment évaluez-vous le climat socio-psychologique de l'équipe de travail dans laquelle vous travaillez (confiant, amical, tendu, dégoûtant)?
Combien de travail quotidien devez-vous faire? Pouvez-vous le faire?
Êtes-vous satisfait du paiement de votre travail?
Devez-vous continuer à travailler après les heures de travail (car vous n’avez pas le temps de tout faire pendant les heures de travail)?
Que voudriez-vous changer dans le processus de votre activité?
Des conflits surviennent-ils dans l'équipe et à quelle fréquence?
Pouvez-vous appeler vos collègues responsables et professionnels?

Un certain nombre de signes indirects déterminent le climat psychologique:

productivité du travail;
le nombre d'absentéisme et de retard;
la qualité du produit;
Roulement du personnel;
maintenir l'équipement en bon état technique;
dans quelle mesure les délais sont respectés;
fréquence des pauses imprévues pendant le flux de travail;
nombre de plaintes des clients.

Psycho-climat favorable

Les critères pour un climat psychologique favorable dans l'équipe:

Optimisme et confiance "dans le futur" vécus par tous les employés.
La joie de faire la navette l'un avec l'autre.
Des relations de confiance entre les employés, qui n'excluent pas l'exactitude entre elles.
Satisfaction du fait que vous travailliez dans cette équipe.
Un sentiment de confort et de sécurité.
Attitude respectueuse et juste envers tous les participants au processus de travail.
Le travail acharné, l'altruisme et l'honnêteté sont les bienvenus et encouragés.
La présence d'assistance mutuelle.
Sensibilisation totale des employés à leurs objectifs et à la manière de les atteindre.
Les employés restent fidèles à la direction de l'entreprise et à l'entreprise dans son ensemble.
Le climat psychologique favorable dans l’équipe s’exprime dans le fait que tous les participants au processus de travail travaillent non seulement avec plaisir, mais se détendent également.
La direction ne «presse» pas les subordonnés et leur laisse le droit de prendre des décisions importantes pour les activités du groupe.
Les nouveaux employés sont accueillis positivement dans l'équipe.
Libre pensée. Les employés ne craignent pas d’exprimer leurs opinions sur un problème particulier (y compris les critiques sur les qualités commerciales de leurs collègues).
Il existe une possibilité de croissance intellectuelle et professionnelle, ainsi que la possibilité de montrer leur potentiel créatif.
Chaque employé est prêt à être pleinement responsable du travail effectué.
Le succès et l'échec sont partagés par tous les employés.
Chaque employé est heureux d’apporter sa contribution personnelle à la cause commune.
La capacité de faire des erreurs sans craindre de punition.

Climat défavorable

Les critères pour un climat psychologique défavorable au sein de l'équipe sont diamétralement opposés à ce qui a été dit ci-dessus, il est donc insensé de les énumérer à nouveau.

Parfois, une situation défavorable peut ne pas s’étendre à tous les membres de l’équipe, mais peut concerner des employés individuels qui sont constamment critiqués et ridiculisés pour leurs oublis dans leur travail. Seul le chef a le pouvoir de changer la situation pour le mieux. Il peut mener une conversation avec chacun des membres des parties belligérantes. Dans des cas extrêmes, pour améliorer la situation et amener la société à un nouveau niveau de développement, elle peut proposer aux principaux «balamutes» de démissionner à leur propre demande. Très souvent, on peut observer un climat psychologique similaire dans le corps enseignant, composé à 99,9% de femmes.

La formation d'un climat favorable dans l'équipe

Que peut faire le leader pour améliorer l’atmosphère dans l’équipe:

Tout d'abord, il est nécessaire d'essayer d'éliminer les facteurs négatifs et de bien travailler avec les "fauteurs de troubles".
Analyser la situation actuelle en observant l'équipe et en comparant des indicateurs tels que la productivité du travail, le taux de rotation du personnel, le nombre d'absentéisme et de retard, ainsi que les plaintes.
Après avoir évalué tous les indicateurs, développez une stratégie et des tactiques pour la formation d’un climat socio-psychologique au sein de l’équipe afin qu’il devienne tout à fait favorable à la réalisation des buts et objectifs.

Faites le bon choix parmi les chefs de groupe et de division (afin que l’un d’entre eux ait environ 6 à 8 subordonnés). Envoyez-les constamment pour une certification et une formation supplémentaire.
Vous pouvez mener une enquête avec une liste de questions qui ont été données ci-dessus.

Note! L'enquête devrait être réalisée exclusivement sous anonymat. Si cela n'est pas fait, il est alors impossible de garantir que les réponses refléteront la réalité.

Parfois, il est logique de repenser le style de leadership.
Les formations, les jeux d’entreprise et les activités de loisirs (par exemple, fêtes d’entreprise ou souhaits d’anniversaire des employés) peuvent contribuer à l’instauration d’un climat psychologique au sein de l’équipe qui se distinguera par un caractère positif.
Vous ne devez pas "escompter" l'efficacité d'une telle méthode en tant que récompenses des employés.
Essayez d’ajuster constamment les méthodes de gestion d’équipe à des conditions et circonstances spécifiques.
Il est nécessaire de bien distinguer les droits des employés et leurs fonctions officielles.
Le personnel ne devrait pas avoir une surabondance de personnel, mais les postes vacants ne devraient pas non plus être observés. Autrement, une forte proportion de situations conflictuelles risquerait de créer une charge de travail inégale pour les employés qui travaillent.
Faire preuve de soutien, de respect et de confiance envers les employés actifs qui travaillent dans l'entreprise depuis plusieurs années et jouissent d'une autorité bien méritée parmi leurs collègues.
Identifiez, résolvez et évitez en temps voulu toute situation conflictuelle.
Si nécessaire, faites appel à un psychologue travaillant régulièrement ou à temps.

Si toutes ces mesures sont mises en œuvre, tout dirigeant peut en toute sécurité espérer que des personnes unies qui sont satisfaites de «tout et tout» travaillent dans son équipe.