Action disciplinaire en tant que remarque: échantillon

Aujourd'hui, le maintien de la discipline au travail est une responsabilité importante de la direction. Comment mettre en œuvre le cours de ce processus avec compétence? Quand une sanction disciplinaire est-elle appliquée sous la forme d'un commentaire? L'ordre d'échantillon dans chaque cas est différent ou non? Vous pouvez trouver des réponses à ces questions et à d’autres questions tout aussi intéressantes pour vous familiariser avec le contenu de cet article.

Pourquoi maintenir la discipline de travail?

Pourquoi le maintien de la discipline du travail dans n’importe quelle structure est-il l’un des facteurs décisifs de l’efficacité du travail? Cette procédure vous permet d’établir un climat social au sein de l’organisation, augmente l’autorité du patron et garantit la sécurité du travail. Selon les statistiques, on peut en conclure qu'un grand nombre de situations d'urgence entraînant, d'une manière ou d'une autre, des accidents, des perturbations et des catastrophes se produisent lors de diverses violations de la discipline du travail par les employés.

Aujourd'hui, la pratique disciplinaire en Russie repose généralement sur des mesures de persuasion et d'encouragement. Cependant, une telle action disciplinaire comme une remarque, par exemple, de la part de la direction se produit également assez souvent. À cet égard, il est très important de respecter les critères suivants:

• Juste justice.
• Soutien compétent aux décisions prises dans le plan documentaire.
• La légalité
• Objectivité

Sanctions disciplinaires: remarque, réprimande, licenciement

L'actuel Code du travail de la Russie contient clairement une liste de sanctions disciplinaires qui, en règle générale, s'appliquent aux employés. Ainsi, à l'article 192 de la législation du travail, il est dit que l'employé peut être réprimandé, une remarque peut être faite ou un congédiement est possible pour cause d'inconduite qui tombe sous l'influence des parties 5-10 de l'article 81.

Il est important de noter que les types de divulgation de sanctions disciplinaires: remarque, réprimande, renvoi sont des catégories standard. Aujourd’hui, elles sont répandues dans toutes, au moins dans toutes les structures domestiques. Cependant, il existe également une responsabilité disciplinaire particulière. Sa réglementation s'effectue par le biais d'actes législatifs fédéraux, sectoriels, voire locaux, qui prennent en compte, d'une manière ou d'une autre, les caractéristiques de l'organisation du travail dans une structure spécifique. Ainsi, par exemple, dans certaines organisations, il est aujourd'hui courant de transférer un employé délinquant pour une période temporaire (généralement jusqu'à trois mois) dans un autre domaine de travail où les salaires sont beaucoup plus bas ou dans une position inférieure.

Ainsi, aujourd’hui, une sanction disciplinaire généralisée se présente sous la forme d’une remarque (un ordre type est présenté ci-dessous), d’une réprimande ou d’un renvoi. La responsabilité disciplinaire spéciale est appliquée beaucoup moins fréquemment. En tout état de cause, la direction ne doit en tout cas pas oublier que la législation russe ne prévoit en aucun cas des sanctions, suivies d'une sanction matérielle infligée à l'employé. Ensuite, lorsque la disposition sur les primes a été clairement définie et mise en œuvre dans la structure, qui indique les pouvoirs de la direction en ce qui concerne les incitations des employés, les autorités ont pleinement le droit d'exclure la promotion d'un employé matériellement coupable.

Que devrais-je rechercher?

Une sanction disciplinaire (remarque sur le travail, réprimande ou licenciement) n'est pertinente aujourd'hui que dans certains cas. Parmi eux se trouvent les articles suivants:

• Violation par l’employé des normes du programme de travail, qui sont établies et approuvées officiellement.
• Violation des descriptions de travail des employés.
• Une telle sanction disciplinaire, par exemple, est souvent appliquée en cas de violation par le salarié des exigences relatives à la protection du travail.
• Violation par le salarié liée au respect de la sécurité du travail.

Il est important de noter que les ordres donnés au salarié (malgré le fait qu'ils soient rédigés par écrit) ne doivent en aucun cas aller au-delà de ses responsabilités immédiates de manière fonctionnelle. En outre, l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de remarque, de réprimande ou de licenciement est impossible pour le salarié qui ne répond pas aux demandes personnelles de la direction, à des missions publiques ou à une faute commise par lui après les heures normales. Une exception en l'espèce ne peut être qu'un acte immoral, qui relève des dispositions de l'article 82 du huitième paragraphe.

Ainsi, pour éviter les malentendus, tous les employés de l’organisation ou de l’entreprise doivent être familiarisés avec les règles internes ainsi qu'avec les dispositions prescrites dans la convention collective. La direction de toute organisation s'engage à assurer le développement personnel des descriptions de poste pour chaque catégorie d'employés, ainsi que de les mettre sous signature et de remettre à chaque employé une copie du document.

Il est nécessaire de savoir que les caractéristiques de l'activité professionnelle correspondant au poste occupé par un spécialiste donné doivent être reflétées dans un contrat de travail individuel. En outre, dans le cas d’un mode de travail par équipes, il convient d’établir un horaire des équipes, de les approuver et d’informer les employés au début de chaque période incluse dans le plan général.

Infraction disciplinaire

Comme déjà expliqué ci-dessus, l'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de remarque, de réprimande ou de renvoi est la pratique la plus courante de nos jours. Ainsi, en cas d'identification par un employé ou par un autre d'une faute qui, conformément à l'avis de la direction de l'organisation ou de l'entreprise, impose des sanctions, il est totalement insuffisant, et même extrêmement préjudiciable, d'exprimer verbalement un mécontentement ou de déclarer, par exemple, un blâme sans le documenter, même en présence de tout le personnel. De telles actions ne sont pas dotées de force juridique. En aucun cas, ils ne soutiennent l'autorité des autorités.

Afin de donner un ordre d’imposer une sanction disciplinaire (remarque, réprimande ou renvoi), vous devez d’abord mener une enquête interne et analyser l’événement. Le fondement de ces procédures est une pétition (un mémorandum agissant comme un message) émanant d’un employé nommé à un poste supérieur dans un domaine particulier, ou de la direction de l’unité structurelle de l’organisation.

Parfait, toute action disciplinaire nécessite un support documentaire. Habituellement, un acte est formé concernant l'incident. D'une manière ou d'une autre, il est certifié par les signatures de vrais témoins. L'employé fautif de l'entreprise doit parfaitement connaître le document. En cas de refus, il est également nécessaire de le réparer par un acte.

Dans les deux jours ouvrables, le responsable de la structure accepte d'exiger qu'un employé explique ce qui s'est passé. Il est préférable de mettre cela en œuvre par écrit au moyen d'une lettre ou d'une commande officielle. En l’absence d’un employé à ce moment, vous pouvez lui envoyer une lettre avec l’avis approprié. Il est important de noter que si un employé refuse d'exécuter un exposé des motifs, ces circonstances doivent être consignées dans un acte. À propos, il arrive souvent qu'un avis d'expert soit nécessaire:

• Concernant l'état d'intoxication à la drogue ou à l'alcool.
• En ce qui concerne la violation des exigences de protection du travail dans l'entreprise.
• Concernant le non-respect du tableau de processus de workflow.

Actions additionnelles

Il est connu que les mesures disciplinaires sous forme de remarque (un échantillon est présenté dans les chapitres suivants), de réprimande ou de renvoi ne sont possibles que dans certains cas. Ainsi, la poursuite de la procédure de détermination d'une infraction disciplinaire consiste à recueillir des explications auprès des employés sur décision de la direction. C'est par des explications que les autorités ont l'occasion de s'informer directement sur le processus de violation et ses conséquences. Il est nécessaire de préciser que les documents suivants peuvent être joints à la documentation principale relative à l'enquête:

• Extraits du planning de travail et du planning établi.
• Copies de commandes, descriptions de travail.
• Autres papiers qui confirment le fait de violation.

Il convient de noter que l’ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de remarque, de réprimande ou de révocation ne peut être exécutée que lorsque la documentation susmentionnée est acceptée aujourd’hui. Cette circonstance servira d'avantage certain en cas de procès.

Il n'est pas souhaitable de retarder le processus d'enquête. Ainsi, la direction est habilitée à recouvrer dans un mois civil à compter de la date de notification, mais au plus tard six mois à compter de la date de l'inconduite par l'un ou l'autre des employés. Il est nécessaire d'ajouter que les délais ne comprennent pas le temps que l'employé fautif était en congé de maladie et la période pendant laquelle le syndicat doit émettre un avis motivé approprié. En passant, les opérations d'enquête des organismes chargés de l'application de la loi ne sont pas incluses dans une période de six mois lorsqu'elles sont nécessaires.

Sanctions et procédures connexes

Après la tenue de l'audience officielle et la décision du responsable en ce qui concerne la nomination de l'auteur, un ordre est imposé pour imposer une sanction disciplinaire: commentaires (un échantillon est présenté ci-dessous), réprimande ou licenciement. Il convient de noter que les choses qui semblent évidentes aujourd’hui peuvent devenir difficiles à expliquer au bout d’un moment. Ainsi, un bon dirigeant qui a décidé d'imposer une pénalité à un employé en particulier devrait toujours être prêt à défendre sa propre opinion dans tous les cas.

Il est important de noter qu'un ordre qualifiant une remarque de sanction disciplinaire n'est pas exécuté conformément aux exigences exactes. Cependant, d'une manière ou d'une autre, les facteurs suivants doivent être pris en compte:

• L’ordre doit indiquer tous les faits liés à l’incident dû à la faute d’un employé ou de son groupe, avec l’indication obligatoire des actes réglementaires violés et les justifications juridiques pertinentes.
• Le nom du document peut être concis (par exemple, "Sur la punition d'un employé") ou suggérer une violation, en particulier quand un employé n'est pas soumis au recouvrement, mais son groupe (par exemple, "Sur la perturbation du travail technique et la punition des contrevenants" )
• Dans le récit de l'ordonnance, le fait de violation est décrit en détail, où la culpabilité personnelle de chacun des accusés est déterminée.
• Une action disciplinaire telle qu'une remarque est une conséquence minimale d'une action disciplinaire. Ainsi, afin de renforcer cette dernière par rapport à l’ensemble de l’équipe, ainsi que pour exclure la répétition de ce qui s’est passé, il est nécessaire de procéder à une brève analyse de la violation avec la définition des raisons principales qui l’y ont conduit. Ensuite, lorsque l’employé coupable a fait l’objet d’une mesure disciplinaire plus tôt, de telles circonstances sont obligatoirement reflétées dans la partie principale de l’ordre.
• La partie motivationnelle du document à l’étude est en général consacrée aux références aux lois et autres actes législatifs enfreints par les auteurs, ainsi qu’aux articles du Code du travail donnant à la tête le droit de prendre certaines décisions.
• La partie d'ordre (résolutive) de l'ordre contient des décisions spécifiques de la direction. Il est logique que ce soit dans les éléments de cette partie que le libellé soit directement imposé aux auteurs. Néanmoins, cela ne devrait pas être limité, car le patron a le droit absolu d’énoncer, sur la base d’une analyse effectuée de manière ordonnée, les obligations des subordonnés afin de rétablir l’ordre dans les domaines de travail qui leur sont confiés et les mesures spécifiques liées au renforcement de la discipline dans l’exercice des activités de travail.

Action disciplinaire: remarque

Une remarque doit être comprise comme une mesure de sanction disciplinaire loyale infligée par un employeur à un employé pour mauvaise exécution ou non-exécution des fonctions de travail qui lui sont assignées. Ainsi, ayant commis une violation par accident ou intentionnellement, l’employé est coupable. Par exemple, une remarque en tant que sanction disciplinaire peut être prévue en cas de retard au travail.

Dans ce chapitre, il sera conseillé d’examiner les instructions pas à pas pour la conception du document en question. Donc, vous devez vous assurer qu'il y a du papier fixant précisément l'employé qui a violé ou n'a pas rempli sa fonction de travail. Il est impossible de tenir un employé responsable du manquement à une obligation qui n’est pas légalement enregistrée. Ensuite, lorsque l'inconduite persiste, il est nécessaire d'effectuer une série d'opérations:

• Préparation d'un mémorandum ou acte sur le fait d'un acte (ou de l'inaction).
• Demander une explication écrite à l'employé. En cas de refus de fournir l'explication correspondante, l'employeur est tenu de déclarer ce refus dans un délai de deux jours ouvrables par la formation de l'acte.
• Exécution d'une ordonnance concernant l'application de sanctions au contrevenant. Le document doit être motivé et contenir des liens vers des clauses non respectées des actes locaux de l'employeur, ainsi que d'autres documents confirmant la culpabilité de l'employé.
• Enregistrement d'un document dans le Journal of Orders.
• Annonce à l’employé de la commande sous une signature personnelle. Il est important de noter que la date limite pour l'annonce est de trois jours ouvrables immédiatement après la publication du document. Le refus de l'auteur de se familiariser avec l'ordre, d'une manière ou d'une autre, est enregistré par le biais d'un acte. Un ordre disciplinaire caractérisant (commentaire), un exemple de document est donné ci-dessous.

Délais de récupération

Il est important de noter que la remarque en tant que sanction disciplinaire est appliquée à l'employé dans un délai de six mois à compter du moment de la violation et dans un délai d'un mois à compter du moment où la faute a été constatée. Il est conseillé de modifier les délais dans les cas suivants:

• Détection d'inconduite sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit dans le domaine financier. Dans ce cas, le terme change de 2 ans à compter de la date de la violation.
• Le séjour de l’employé en congé de maladie, en vacances ou la pertinence du processus de production conformément à une affaire pénale intentée en raison d’une infraction commise par l’employé. Le temps doit également être inclus ici pour prendre en compte le point de vue de la structure syndicale, qui, comme les autres éléments, n'est pas inclus dans les délais spécifiés par la loi.

Supprimer un commentaire

Ensuite, lorsque l’employé n’est pas soumis à de nouvelles sanctions au cours de la période annuelle, la sanction existante est automatiquement supprimée. Il est important de noter qu’aujourd’hui, la direction a la possibilité de retirer rapidement les mesures disciplinaires d’un employé.Cette décision ne peut être prise que par les autorités à l'initiative du salarié fautif, déjà corrigé, de l'organisation syndicale ou du supérieur hiérarchique direct de ce salarié.

Information importante!

Il est important de noter qu’après qu’une sanction disciplinaire telle qu’une remarque a été infligée à un employé, l’employeur est investi du droit légal de ne pas lui verser de primes (primes). Ces motifs, d’une manière ou d’une autre, devraient être prévus dans les lois locales de l’employeur.

En passant, si le salarié commet de nombreuses infractions de nature disciplinaire au cours de l'année, il peut être licencié légalement à l'initiative de l'employeur. Il est important de noter que l'employé a le droit de faire appel de la sanction devant l'inspection du travail de l'Etat, les organes de résolution des conflits du travail ou devant les tribunaux. Dans ce cas, après l’appel, un contrôle approfondi sera effectué. Ainsi, en cas de détection de certaines violations à l'égard de l'employeur, une sanction administrative peut être prévue conformément à l'article 5.27 du Code administratif de la Fédération de Russie. De plus, des montants d’intéressement non payés (primes) devront être versés à l’employé assujetti à des intérêts.