الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي في الإصدار الجديد

في إطار اقتصاد السوق ، هناك ديناميكية عالية للبيئة التكنولوجية والتنظيمية التي يؤدي المواطنون فيها مهامهم المهنية. في هذا الصدد ، يركز المشرع على العواقب القانونية المترتبة على ذلك تعديل شروط عقد العمل على النحو الذي يحدده الطرفان.

تفاصيل البيئة المهنية

ما هي التكنولوجيا؟ بشكل عام ، يجب فهمه على أنه نظام من الآلات والأدوات وطرق استخدامها وخصائص الأداء. وفقًا لذلك ، يتم التعبير عن التغييرات في الظروف التكنولوجية عند إدخال معدات وأدوات جديدة وتعديل عمليات التشغيل. بالنسبة لتنظيم النشاط المهني ، يتم تقديمه كنظام متعدد الأبعاد ومعقد. في الممارسة العملية ، يمكن تعريف اثنين على الأقل من جوانبها. بادئ ذي بدء ، بما أن العمل البشري هو موضوع التنظيم القانوني ويتميز بطابع اجتماعي ، فإنه يتم بالتفاعل مع المواطنين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك ، يفترض إجراء تقييم نقدي لأنشطة كل موظف. تبعا لذلك ، فإن تنظيم العمل هو تبسيط العلاقات في سياق الإنجاز المشترك للمهام المهنية.

التفاعل بين صاحب العمل والموظفين

يبدأ باتفاق. تحدد هذه الوثيقة ظروف العمل في المؤسسة ، وحقوق والتزامات ومسؤوليات كل طرف. مواطن يدخل المؤسسة ويتلقى مهام وفقًا لمؤهلاته ومعرفته وخبرته ومهنته. يسمح التشريع بإجراء تغييرات في شروط عقد العمل المحدد من قبل الأطراف بمبادرة من صاحب العمل. في الوقت نفسه ، يجب أن تظل المهمة المهنية المباشرة للموظف كما هي. تمت مناقشة هذه المشكلة بالتفصيل في الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص النسخة الجديدة من هذه القاعدة على التزامات صاحب العمل ، والقيود ، وكذلك ضمانات للموظف. دعونا نفكر في ذلك بالتفصيل.

القواعد العامة

إذا تغيير تكنولوجيا الإنتاجوقد تسببت إعادة التنظيم الهيكلي وأسباب أخرى في عواقب لا يمكن فيها مواصلة التفاعل بين صاحب العمل والموظفين ، فقد يتم تعديل بعض العناصر بمبادرة من الأولى في العقد. الاستثناء هو القسم الذي يحكم وظائف الموظف. في هذه الحالة ، يوجه صاحب العمل إشعارًا مكتوبًا. الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن يشير في الإشعار ليس فقط العناصر التي سيتم تعديلها من قبل الرأس. يجب أن يحتوي أيضًا على أسباب اتخاذ القرار المناسب. يتم إرسال الإشعار في موعد لا يتجاوز شهرين. قبل الأحداث القادمة (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 74 ، الجزء 2).

مسؤوليات صاحب العمل

يحق للموظف عدم الموافقة على مواصلة الأنشطة المهنية في البيئة الجديدة. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل وضع اقتراح مكتوب لتوفير وظيفة أخرى في المؤسسة. هذا يمكن أن يكون موقف شاغر ، سواء المقابلة لمؤهلات الموظف ، وموقف ثانوي. قد يقدم صاحب العمل عملاً أقل أجرًا. في أي حال ، يجب على رئيس المؤسسة أن يأخذ في الاعتبار الحالة الصحية للموظف. يجب على صاحب العمل تقديم جميع الشواغر التي تلبي متطلبات التشريعات المتاحة له في هذه المنطقة. إذا تم تحديد ذلك بموجب اتفاق جماعي أو أي إجراء محلي آخر لإخطار الموظف بتوفر الوظائف الشاغرة في منطقة أخرى ، فيجب على المدير أيضًا إخطارها. إذا رفض الموظف في هذه الحالة مواصلة العلاقة ، فإن العقد يخضع لإنهاء الخدمة.تنطبق قاعدة مماثلة في حالة عدم وجود وظائف شاغرة. يتم إنهاء الاتفاقية بموجب الفن. 77 (الجزء 1 ، الفقرة 7).

تسريح العمال الشامل

إذا كانت الأسباب المقدمة في ح 1 المادة 74 مركز للتسوققد يترتب عليه انخفاض كبير في عدد الموظفين ، صاحب العمل لديه الحق في اتخاذ عدد من التدابير للحفاظ على الموظفين. علاوة على ذلك ، يجب الاتفاق عليها مع الهيئة المنتخبة للنقابة وفقًا لقواعد الفن. 372. وبالتالي ، يمكن لصاحب العمل تقليل مدة التحول ، تسترشد الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي. دوام جزئي قد تدار لمدة لا تزيد عن ستة أشهر. في حالة خلاف الموظف مع هذا ، يتم إنهاء العقد وفقًا لقواعد الفن. 81. يمكن تقديم صاحب العمل و العمل بدوام جزئي. هذا الإجراء مسموح به أيضًا لفترة لا تتجاوز ستة أشهر. في حالة عدم موافقة الموظف على هذا ، يخضع العقد أيضًا للإنهاء بموجب المادة. 81- عند القيام بذلك ، يحق للموظف الحصول على تعويضات وضمانات مناسبة. وتجدر الإشارة إلى نقطة واحدة أكثر أهمية.

يجب ألا يؤدي تغيير الشروط التي تم تحديدها بواسطة عقد العمل إلى تفاقم حالة الموظفين مقارنة بالأصل.

تفسيرات

يعتبر شرط العقد الذي يحدد وقت عمل محدد واحدًا من الشروط الأساسية. ويترتب على ذلك أن تخفيض هذه المدة يمكن القيام به حصريًا بموافقة الموظفين. يمكن للموظفين التعبير عن إرادتهم بعد مراجعة القانون المحلي ذي الصلة. من الجدير قول ذلك العمل بدوام جزئي أو التغيير - ظاهرة غير متناسقة. وفقًا لذلك ، ليست هناك حاجة لوضع اتفاقية إضافية حول هذا العقد.

معايير الكتلة

تقليل مدة بقاء الموظفين في المؤسسة ، كما هو مبين الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بسبب رغبة صاحب العمل في الحفاظ على عدد الموظفين. إن معايير الفصل الجماعي منصوص عليها في مرسوم مجلس الوزراء لعام 1993. وهي مؤشرات على عدد الموظفين المفرج عنهم عند تصفية المؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين. تشمل هذه المعايير:

1. وقف أنشطة المنظمات التي يعمل فيها 15 شخصًا أو أكثر.
2. انخفاض في عدد الموظفين: من 50 شخصا. شهريا ، 200 في 60 يوما ، 500 أو أكثر في 3 أشهر.
3. استبعاد 1٪ من الموظفين من إجمالي عدد الموظفين بسبب تصفية الشركة أو التخفيضات في 30 يومًا في المناطق التي لا يزيد فيها عدد الموظفين عن 5 آلاف شخص.

اليوم ، يتم وضع معايير الكتلة في الاتفاقات الإقليمية والقطاعية. في هذا الصدد ، يمكن تطبيق المؤشرات المذكورة أعلاه إذا لم تكن الاتفاقات ذات الصلة متوفرة في القوانين المعيارية المذكورة.

الفروق الدقيقة

كما يظهر التحليل الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي، القواعد الواردة في الجزأين 5 و 6 ليس لها طابع عالمي. هذا يرجع إلى حقيقة أن استخدامها هو حق ، ولكن ليس التزاما على صاحب العمل. وتجدر الإشارة أيضا إلى أن هذه الأحكام الفن. 74 المعارف التقليديةapplied يمكن تطبيقها فقط في حالات الإفراج الجماعي عن الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، التدابير لها تأثير محدود. وهذا يعني أن الظروف المستحقة التي الموظفين انخفاض يوم العمل، لها شخصية عابرة. من المفترض أنه بعد إزالتها ، سيقوم الموظفون بتنفيذ المهام المهنية بالطريقة المعتادة. يجب أن نتذكر أن الموظفين الذين انخفاض يوم العملقد لا أتفق مع هذا. في مثل هذه الحالات ، يخضع العقد للإنهاء.

متطلبات القانون

الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي يعطي بعض الفرص لصاحب العمل. يقوم المشرع ، بشرط هذه القاعدة ، على الاعتراف غير المشروط بحقيقة أن تعديل شروط العقود هو دائمًا مبادرة من رئيس المؤسسة. في هذا الصدد ، تنص القاعدة التي تم التعليق عليها على أن التغييرات التي تم إدخالها يجب ألا تؤدي إلى تفاقم حالة الموظفين.علاوة على ذلك ، يجب اعتماد جميع الأفعال المحلية المتعلقة مباشرة بالموظفين فقط بالاتفاق مع الهيكل التمثيلي للنقابة. شرط آخر مهم هو إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة في موعد لا يتجاوز شهرين. قبل أن تبدأ.

العوامل الخارجية

في كثير من الأحيان ، فهي السبب في إدخال تغييرات على شروط العقد. تحت تأثير العوامل الخارجية ، يميل صاحب العمل بدرجة أكبر إلى إعادة التنظيم داخل المؤسسة لتتكيف مع الواقع الاقتصادي. تهدف التغييرات في ظروف العمل في مثل هذه الحالات إلى ضمان وجود كيان اقتصادي ، والحفاظ على أوضاع السوق.

مشاكل الإثبات

ظروف تغيير شروط العقد هي ظروف محددة. إذا نشأ نزاع ، فإن المستأجر مسؤول عن إثبات وجوده. وإلا ، فإن جميع إجراءات الإدارة المتعلقة بالتغييرات في ظروف العمل سوف تعتبر غير قانونية. وبالتالي ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقًا للمادة 56 من قانون الإجراءات المدنية ، يجب على صاحب العمل تقديم دليل على أن الحاجة إلى اتخاذ تدابير مناسبة كانت نتيجة التعديلات التي تمت على أساس ، على سبيل المثال ، إعادة التنظيم الهيكلي ، وما إلى ذلك ، في حين لم يتدهور وضع الموظفين. في حالة غيابهم ، سيكون إنهاء العقد غير قانوني.

ميزات الإخطار

إخطار الموظفين هو مسؤولية صاحب العمل. لم يحدد المشرع إجراءات محددة لإخطار الموظفين. في الممارسة العملية ، يوصى بوضع أمر (أمر) للمدير أو أي شخص آخر مفوض من قبله بشأن نقل الموظفين إلى ظروف عمل جديدة. كل موظف على دراية بمحتوى الفعل خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون. على وجه الخصوص ، يتم تقديم الطلب في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء تنفيذ الأنشطة المخطط لها. يتم وضع قواعد مختلفة إلى حد ما للمستأجرين الأفراد. يجب على رجال الأعمال إبلاغ موظفيهم في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الحدث.

فشل الموظف

لا يحتوي التشريع على إشارة دقيقة للإطار الزمني الذي يلتزم صاحب العمل من خلاله بتقديم وظيفة شاغرة للموظف. لم تقدم والشكل الذي يجب عليه القيام به. أحد الخيارات لحل هذه المشكلة هو تقديم قائمة بجميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المؤسسة ، بالإضافة إلى طلب بشأن التغييرات في ظروف العمل. الموظف هو أيضا على دراية بهذه القائمة على إيصال. في الوقت نفسه ، يحق للموظف التعبير عن إرادته - رفض العرض أو قبول التحويل. في الحالة الأولى ، يجب على صاحب العمل إصدار أمر مناسب. بالإضافة إلى ذلك ، يتم وضع اتفاقية إضافية للعقد الرئيسي. يشير هذا المستند إلى جميع التعديلات التي تم إجراؤها على العقد.

استنتاج

استخدم قانون العمل السابق مفهوم "تغيير ظروف العمل المادية". في التشريعات الحديثة ، يتم استخدام صياغة مختلفة. توفر القاعدة المدروسة فرصة لتغيير شروط العقد. استنتاج مهم يلي من هذا. أي ، حتى التغييرات الخطيرة في ظروف العمل لن تكون مهمة ولن تترتب عليها عواقب قانونية إذا لم تكن مرتبطة بالتعديلات على محتوى العقد. على سبيل المثال ، لا ينطوي تركيب المعدات والمعدات الجديدة وأجهزة الكمبيوتر دائمًا على اعتبار وظيفة الموظف غير المنصوص عليها في العقد ، ولا تتوافق مع موقفه أو مهنته أو مؤهلاته ، وما إلى ذلك. لا يتأثر محتوى العقد في مثل هذه الحالات. وفقًا لذلك ، إذا اتبعت القانون ، فيمكن إجراء تغييرات دون الوفاء بمتطلبات النقل إلى منصب شاغر ، بما في ذلك تلك المنصوص عليها في القاعدة المعلقة ، على الرغم من أن ظروف العمل الفعلية قد تغيرت بشكل كبير. الموظف ، بدوره ، لديه الحق في الاختلاف مع الابتكارات. يمنحه القانون فرصة للشروع في إنهاء العقد.في هذه الحالة ، يتعين على الموظف تقديم دليل على أن الابتكارات تنتهك بشكل كبير اهتماماته أو تزيد الموقف سوءًا مقارنةً بالوضع السابق. في مثل هذه المواقف الصعبة ، قد يحتاج المواطن إلى مساعدة محام مؤهل.