مفهوم وأسباب ووظائف الصراعات. وظائف الصراع الاجتماعي

فقط معرفة جوهر الصراع ووظائفه ، هل من الممكن إدارته بشكل صحيح وحله بشكل إيجابي. سيتم مناقشة هذا في المقال.

تعريف الصراع

إذا حددت هدفًا ، فمن خلال الأدب النفسي الحديث ، يمكنك استخلاص أكثر من مائة تعريف من هذا المصطلح مع وجود اختلافات ملموسة في الصيغة.

من الأكثر شيوعًا ، تجدر الإشارة إلى ما يلي:

1. الصراع هو تعبير عن خلافات ذاتية أو موضوعية تجد التعبير في مبارزة بين الطرفين.
2. الصراع هو أحد أكثر الطرق الحادة لحل التناقضات الكبيرة التي نشأت أثناء تفاعل رعاياها وترتبط بالمشاعر السلبية.

يطرح عدد من الأسئلة. ما الذي يمكن اعتباره تناقضًا كبيرًا ، وما هو الاختلاف بشكل عام وكيف يمكن تمييزه عن الصراع؟

الفرق بين التناقض والصراع

بصرف النظر عن يوري Rozhdestvensky ، فإن أيا من الخبراء يعتبر الخلاف عملا خطابيا. يحدد اللغوي الشهير ثلاث مراحل من تطور صراع المصالح التي تسببت في مشكلة المشكلة. إنه يعتقد أنهم:

• اختلاف الرأي
• خلاف في المناقشات ؛
• معركة عارية في العمل ، التي أعرب عنها الصراع.

يترتب على ذلك أن التناقض هو حوار ، بمعنى آخر ، فعل الكلام الذي تعبر فيه الأطراف عن خلافات. يجب اعتبار أعمال الكلام الخاصة بالمواضيع التي تهدف إلى إلحاق الأذى بالعدو صراعًا.

تكوين ، هيكل الصراع

من أجل أن يصبح مفهوم الصراع ووظائفه واضحًا ، من الضروري أن تتعرف على مكوناته الرئيسية الأربعة: الديناميات والبنية والإدارة.

يتكون هيكل هذا المفهوم من:

• موضوع النزاع أو الشيء ؛
• الموضوع (الموضوعات) ، أي الأفراد أو المنظمات أو المجموعات المحددة المشاركة فيه ؛
• النطاق (يمكن أن يكون عالميًا أو إقليميًا أو محليًا أو شخصيًا) ؛
• الظروف التي يحدث فيها النزاع ؛
• تكتيكات واستراتيجيات الأحزاب ؛
• النتائج المحتملة للصراع ، والنتائج ، والعواقب ، وكذلك الوعي بهذا.

الصراع الحقيقي هو عملية تطوير معقدة تتبع هذه المراحل:

1. الوضع الموضوع. في هذه المرحلة ، يولد أسباب موضوعية لبداية.
2. التفاعل الصراع. تمثل هذه المرحلة حادثة ، أو تطور مؤقت لموقف صعب.
3. حل كامل أو جزئي لحالة مشكلة.

وظائف الصراع

يجب أيضًا أن تنظر في الوظائف التي يؤديها النزاع ، اعتمادًا على عواقب المشاركين:

• بناء (يمكن استخدام الإجهاد الناشئ أثناء المواقف الصعبة لحل بعض المشكلات أو الأهداف) ؛
• جدلية (إيجاد أسباب الصراع) ؛
• المدمرة (استكشاف الأخطاء وإصلاحها يمنع اللون العاطفي للتفاعل).

هذه هي المهام الرئيسية للنزاع ، معبراً عنها في عواقبه ، لكن العديد من المؤلفين يحددون العديد ، بناءً على وجهات نظرهم.

إدارة الصراع

يمكن السيطرة على الصراع - أي ، يؤثر بشكل متعمد على مسار تطور حالة المشكلة. هناك جانبان: خارجي وداخلي. الأول هو أن القائد / القائد يمكنه أن يكون موضوع الإدارة. داخلي يعني السيطرة على سلوك الفرد في تفاعل الصراع.

تفسير وظيفة الصراع

الأدب العلمي يوضح موقف مختلف تجاه القضية الموصوفة.كظاهرة سلبية ، يجب حل مشكلة المشكلة ، ومن الأفضل تجنبها تمامًا إن أمكن. يرد هذا الرأي في أعمال مؤلفي المدرسة الإدارية. وتلتزم مجموعة من المتخصصين المرتبطين بمدرسة "العلاقات الإنسانية" بفكرة مماثلة. بعد كل شيء ، فإن وجود تفاعلات إشكالية في المنظمة يعني سوء الإدارة والعمل غير الفعال.

اليوم ، هناك رأي مفاده أن الخلافات تنشأ ، وفي بعض الحالات تكون مرغوبة ، حتى في المنظمات ذات الإدارة السليمة. تتمثل الوظائف الإيجابية للصراع في الكشف عن وجهات نظر مختلفة ، والعديد من مصادر المعلومات ، فضلاً عن الكشف عن مجالات المشاكل. لكن مظاهره السلبية هي احتمال وقوع أعمال عنف ، وعدم تنظيم ، وتباطؤ في التنمية ، وما إلى ذلك.

يجب أن نخلص إلى أن وظائف النزاعات هي تطوير مجموعة أو شخصية ، ولكن يمكن أن تؤدي أيضًا إلى وعي سلبي بالذات وعمل رديء في مجموعة أو منظمة. تقرر الإدارة الصحيحة أو الأميّة لحالة المشكلة دورها للجهات الفاعلة ، ويمكن أن تسود الوظائف المدمرة للصراع.

تصنيفات الصراع

يقدم المؤلفون المعاصرون مجموعة واسعة من التصنيفات وفقًا لمبادئ مختلفة. لذلك ، يقدم عالم الاجتماع Andrei Zdravomyslov تصنيفًا وفقًا لمستويات أطراف النزاع:

• بين الثقافات (أنواع المحاصيل) ؛
• بين أشكال الدولة ؛
• بين المؤسسات وداخلها ؛
• بين الجمعيات.

يمكن تقسيم المجموعات المشاركة في النزاع إلى:

• المجموعات على أساس الموقف العام ؛
• عرقية.

• مجموعات المصالح

• بين الأفراد.

حدد الفلاسفة الأمريكيون رالف دارندورف أحد أكثر التصنيفات شمولية:

• حسب الحجم
• عن طريق العواقب الاجتماعية ؛
• حسب مصادر الحدوث ؛
• بأشكال الصراع ؛
• فيما يتعلق بمواضيع النزاع ؛
• وفقا لشروط المنشأ الخاصة ؛
• وفقا للتكتيكات المستخدمة من قبل الأطراف.

ألف الخامس ديمتروف يصنف الصراعات الاجتماعية حسب المجالات: السياسية ، والاقتصادية ، والعمل ، والتعليم ، والضمان الاجتماعي ، إلخ.

وظائف الصراع الاجتماعي:

• تكاملية.
• الابتكار؛
• تفعيل العلاقات الاجتماعية ؛
• تحول العلاقة
• الإشارة إلى مراكز التوتر الاجتماعي ؛
• الوقاية؛
• المعلومات؛
• التكيف.
• التغيير الاجتماعي.

إذا كانت أطراف النزاع الاجتماعي قادرة على حلها ، فإن هذا بمثابة حافز للتغييرات التقدمية في المجتمع.

وظائف الصراع الاجتماعي تعمل على تحديد أهمية هذا الوضع الصعب. فيما يتعلق بموضوع محدد ، تنقسم النزاعات إلى:

• الخارجية (بين المجموعات ، بين الموضوع والمجموعة ، الشخصية) ؛
• داخلي (تضارب الشخصية).

يقسم علماء النفس أيضًا التفاعلات من هذا النوع إلى تحفيزية ولعب الأدوار والإدراكي وغيرها.

يعتقد كورت ليفين أن النزاعات التحفيزية يجب اعتبارها شخصية. ومن الأمثلة على ذلك عدم الرضا الوظيفي ونقص الثقة بالنفس والإجهاد والإرهاق في العمل. قام Berkovits و Myers و Deutsch بتعيين نفس الفئة للمجموعة.

تنطبق التعارضات المعرفية بين المؤلفين المختلفين أيضًا على كل من المجموعات المشتركة بين الأفراد.

يُنظر إلى تعارض الأدوار ، الذي يكمن جوهره في مشكلة اختيار الخيار المناسب بين العديد منها ، على مستوى المجموعات المشتركة بين الأشخاص وبين الأفراد. وفقًا لأعمال فريد لوتينز ، يجب تقسيم النزاعات الشخصية إلى: الهدف والدور والإحباط.

بين المجموعات والصراعات الشخصية

تنشأ تعارضات بين المجموعات عند تضارب المصالح الخاصة بمجموعات معينة. قد يكون الدافع لظهور مثل هذا الموقف هو الكفاح من أجل الموارد أو التأثير في منظمة تتألف من عدد من المجموعات ذات الاهتمامات المختلفة.

الأكثر شيوعا هي الصراعات الشخصية.ينشأ معظمهم بسبب النضال من أجل القيم المادية ، على الرغم من أنه في الخارج يبدو أنه اختلال في وجهات النظر أو النظرة إلى العالم. بمعنى آخر ، هذه تعارضات في التواصل.

بطبيعتها ، تنقسم هذه الحالات إلى:

1. الهدف هو مشاكل حقيقية.
2. ذاتي - تقييم الإجراءات أو الظواهر.

ووفقًا للعواقب ، يتم تصنيفها على أنها:

1. تغييرات بناءة - عقلانية.
2. تدمير - تدمير.

خوارزمية إجراءات إدارة الصراع

لتحقيق النتيجة بمساعدة الإدارة الصحيحة للتعارض ، يجب على المدير تحديد نوعه ، وكذلك أسباب ووظائف التعارض.

ثم يطبق أفضل حل ممكن.

لإدارة تعارض الأهداف الشخصية ، يجب على المدير ربط الأهداف الشخصية والتنظيمية. لتعارض الأدوار ، يجب أن تتعامل أولاً مع نوع الموقف. هناك عدة طرق لحل التعارضات الشخصية:

• حل وسط.
• التسامي.
• الرعاية.

• مزاحمة
• إعادة توجيه.
• تصحيح ، الخ

يمكن أن تنشأ النزاعات الشخصية في أي مجال من العلاقات. ينبغي تحليل إدارتها في الجوانب الداخلية والخارجية.

في جميع مراحل إدارة الحالة المسماة ينبغي اعتبار التعاطف والكراهية والأسباب والعوامل. طريقتان لحل هذا النوع من الصراع معروفة: التربوية والإدارية. في معظم الحالات ، تتحول النزاعات ، على سبيل المثال ، بين المرؤوس والرئيس ، إلى رعاية أو صراع. كلا الخيارين غير مناسبين لحلهم الفعال.

يفكر المتخصصون في عدد من الخيارات الممكنة لكيفية تصرف الفرد. واحدة من أكثرها شعبية نموذج ثنائي الأبعاد لتوماس وكيلمان. إنه مبني على جاذبية أطراف النزاع لمصالحهم ومصالح المعارضة. عند تحليل الاهتمامات ، يلتزم المشاركون بواحد من خمسة أنواع من السلوك: الانسحاب ، النضال ، التنازلات ، التعاون ، التسوية.

صراعات المجموعة

صراعات المجموعات ليست أقل شيوعًا ، ولكن لها نطاق واسع وقوة من العواقب. يجب أن يأخذ المدير في الاعتبار أن أسباب هذا التفاعل تكمن في:

1. انتهاك قواعد المجموعة.
2. خرق توقعات الدور.
3. هوية داخلية خاطئة.

بعد إجراء تحليل شامل للوضع وفقًا للمعلمات أعلاه ، من الضروري النظر في الشكل الذي يظهر فيه.

يمكن حل النزاع بين فرد ومجموعة بطريقتين:

1. الشخص الذي اكتشف المشكلة يصحح الأخطاء المعترف بها.
2. يترك الشخص المجموعة نتيجة لعدم تناسق مصالحها مع مصالح المجموعة.

يوصف الصراع بين المجموعتين في مجموعة متنوعة من الأشكال والأسباب. يمكن التعبير عنها في الإضراب أو التجمع أو التفاوض أو الاجتماع. كان علماء النفس وعلماء الاجتماع الأمريكيون أرنولد وجيلدمان وديلتون وروبنز وغيرهم حريصين بشكل خاص في مثل هذه الحالات بين المجموعات.

يمكن حل "مجموعة المجموعة" المتعارضة في عملية التفاوض أو في إبرام اتفاق بشأن مقارنة مواقف ومصالح الكيانات.

لذلك ، هناك وظائف بناءة للصراع - هذا هو إصلاح التناقضات وحلها وتخفيف التوتر وتحقيق الاستقرار. يعتمد انتشارها على الإدارة السليمة للوضع. بهذه الطريقة فقط يمكن تحسين الوضع الحالي.