إدارة الموارد البشرية في المؤسسة هو العلم المعقد. يعتمد نجاح الشركة بأكملها على مدى إتقانها من قبل فريق الإدارة. كانت أوقات العبودية ، عندما كان الهدف الرئيسي لإجبار العمال على أداء واجباتهم ، في الماضي البعيد. اليوم ، يسعى جميع المديرين لتنظيم الأنشطة الإنتاجية لمرؤوسيهم بناءً على طلبهم الخاص. وهذا يعني أن الموظفين يجب أن يتم تنفيذ عملية العمل ، وتطوير الاهتمام الشخصي لكل موظف في نجاح المنظمة. ما هي أنواع حوافز الموظفين المستخدمة اليوم ، هل تعمل جميعها بالفعل في الممارسة؟
ما هو الدافع؟
الدافع هو أساس جميع الأنشطة ، باستثناء تلك التي تستند إلى ردود الفعل غير المشروطة. يعني مصطلح "الدافع" في علم النفس الحديث شيئًا يحدد سلوك الإنسان وتصرفاته مسبقًا. ملاحظة: لاحظ الفرق بين هذا التعريف والمعنى اليومي للكلمة. في السياق الشائع الاستخدام ، يكون الدافع عبارة عن شرح لأفعال الشخص ، والسبب وراء ارتكابه فعلًا معينًا. وفقًا لذلك ، فإن الدافع في الإدارة هو إيقاظ تطلعات ورغبات الكائن وخلق بيئة يصبح فيها الموظف أكثر إنتاجية للعمل من أجل منفعة شخصية معينة. هناك أيضا مفهوم التلاعب ذات الصلة. في هذه الحالة ، نتحدث عن تأثير خفي على شخص ما ، مما يدفعه إلى القيام ببعض الإجراءات المفيدة للمتلاعب. لذلك ، بعد فهم المفاهيم الأساسية ، يمكننا النظر بالتفصيل في أنواع تحفيز الموظفين.
الدافع الخارجي والداخلي
الدافع الخارجي الأكثر شيوعا. آليتها بسيطة للغاية: المدير يعطي المهمة للموظف ويختار شخصيا طريقة الترقية ، وكذلك الأصوات على الفور. قد تكون هذه مكافأة لأداء العمل في الوقت المناسب وعالية الجودة أو الترقية أو مجرد الثناء الأخلاقي / يوم عطلة إضافي. وفقًا لذلك ، يتلقى الموظف ، إلى جانب المهمة ، اهتمامًا شخصيًا بتنفيذها ، وخلال العملية يعرف تمامًا ما يعمل من أجله. مسألة مختلفة تماما هو الدافع الجوهري. في هذه الحالة ، سيتعين على المدير القيام بعمل أكثر شمولاً ، لأن هدفه النهائي هو تطوير الصفات المهنية الهامة لدى الموظفين وتقليل قيمة الجوانب السلبية لعملية العمل. عادة ما تستخدم هذه الأنواع من الدافع في وقت واحد.
ما الذي يحدد اهتمام أخصائي في عملهم؟
الدافع الداخلي يعتمد إلى حد كبير على تفاصيل العمل نفسه. إذا كانت المهنة تسمح للشخص بالتطور ، وتعلم شيء جديد ، وتوفر عملية العمل مجالًا كبيرًا لتحقيق القدرات الإبداعية واكتساب الرضا عن النفس ، فمن المرجح أن يهتم المتخصص بعمله. يتم تحفيز الموظفين في المؤسسة اليوم بطرق مختلفة. هذه هي نظم مكافأة الموظفين والعقاب ، وتربيتهم ، وشروحاتهم ومثالهم الشخصي. في كثير من الأحيان ، تسمى أنواع التحفيز ، عند النظر إليها بشكل فردي ، أيضًا الدوافع. من المهم أن نفهم أن هذا المصطلح يشير إلى أي طريقة واحدة من التعرض.
الدافع ، أنواع الدوافع والدوافع.
في السنوات الأخيرة ، حاول المتخصصون في جميع أنحاء العالم تصنيف مبادئ إدارة شؤون الموظفين ، وإنشاء نظام موحد وتحديد أيهم أكثر فعالية. في الإنصاف ، تجدر الإشارة إلى أن الحافز نفسه يمكن أن يعمل على شخص معين في ظروف معينة وليس له أي تأثير على شخص آخر في ظروف أخرى.من هذا كله ، يمكننا التوصل إلى استنتاج منطقي: لا توجد صيغة عالمية للنجاح ، يجب اختيار أدوات التحفيز لشركة معينة ، وغالبًا لموظفين محددين بشكل فردي. في بعض الأحيان ، يجب على القائد المتمرس أن يغير التكتيكات في هذه العملية وأن يقدم محفزات جديدة إذا لم تساعد السابقة على تحقيق النتيجة المرجوة.
الدافع باللغة الروسية
تشير الدراسات إلى أن أحد الحوافز الأكثر فعالية في روسيا هو الحوافز المادية للعمل المنجز بنجاح. أكثر أنواع دوافع العمل شيوعًا في بلدنا هي حسب الحالة والنتيجة. وفقًا لذلك ، في الحالة الأولى ، تتم مكافأة القسم بأكمله على الانتهاء بنجاح من العمل ، ويتم تحديد حجم المكافآت بشكل فردي من خلال مؤهلات الموظف المعين والمنصب الذي يشغله. في المواقف التي يمكنك فيها تحديد إنتاجية كل موظف بدقة في مجموعة من الأشخاص ، من المناسب استخدام الدافع لتحقيق النتيجة. في هذه الحالة ، يحصل الموظفون الذين أظهروا أفضل النتائج على أقصى درجات التشجيع. يعتمد اختيار أنواع الدوافع بشكل مباشر على الهيكل الداخلي للشركة والعلاقات في الفريق والتسلسل الهرمي للشركات ومبادئ الإدارة المستخدمة.
نظريات وأنظمة تحفيز الأفراد
هناك عدد كبير من التعاليم والنظريات الحاصلة على براءة اختراع تشرح أنواع دوافع الأنشطة وآليات التأثير الناجح على الموظفين وتقدم تصنيفات جاهزة. وهي تستند إلى مبدأ النظر في عمليات أنشطة العمال على المستويين النفسي والفسيولوجي. ذات شعبية كبيرة ، على سبيل المثال ، هناك نظرية إجرائية معقدة ، حيث تحتل العدالة والتوقع مكانًا مهمًا. في هذا المفهوم ، تعتمد فعالية الدافع على تفاعل العوامل التالية: الإدراك والجهد والنتائج والتشجيع ودرجة الرضا. لن يكون الدافع ناجحًا إلا إذا كانت المكافأة الموعودة تتسق مع الجهود المبذولة. من المهم لكل موظف بعد الوفاء بالتزاماته الحصول على رضا من المكافأة التي تعتمد عليها.
نظريات الاحتياجات
يتمتع الاحترام الكبير والسلطة بنظرية أهمية احتياجات A. Maslow. يقدم لنا المؤلف تصنيفًا مفصلاً يتم فيه وصف الاحتياجات وفقًا لدرجة الأهمية للشخص. بناءً على هذه القائمة ، يمكنك تطوير نظام التحفيز الفردي لموظف معين. لذلك ، في المقام الأول الاحتياجات الفسيولوجية ، ثم الاحتياجات الأمنية ، والانتماء إلى مجموعة اجتماعية معينة ، واحترام الآخرين والرضا عن النفس الشخصي. علاوة على ذلك ، يقول مؤلف النظرية أن كل فرد يسعى جاهدة لتلبية احتياجاته بدقة في ترتيب أهميتها. اقترح ديفيد مكليلاند تصنيفًا مختلفًا قليلاً للاحتياجات الإنسانية. يقترح هذا الباحث البحث بالتفصيل في رغبة الشخص في اكتساب القوة والنجاح.
قواعد الدافع الفعال للمديرين
من المستحيل إدارة الموظفين بفعالية دون معرفة النظرية والمبادئ الأساسية للتعرض. درسنا بالتفصيل مفهوم وأنواع الدافع. هذه المعرفة ضرورية لكل قائد. تنمية ثقافة الشركات هي أيضا ذات أهمية كبيرة.
تذكر: حتى المحفزون على مدار الزمن والعديد من المحفزين لن يعملوا في مؤسسة يتم فيها تقويض سلطة القيادة. يجب على القائد اختيار الحوافز المناسبة للمتطلبات والمسؤوليات. إن الوفاء بالوعود بالكامل مهم أيضاً.
تذكر: يكفي أن "تنسى" أو لا تفي بالتزاماتك بالكامل مرة واحدة ، وفي المستقبل يمكنك أن تنسى الاستخدام الفعال للدوافع. بعد هذه الحادثة ، سيصاب العمال بخيبة أمل ومن غير المرجح أن يرغبوا في العمل بشكل منتج.إذا كانت القيادة ستفي بمسؤولياتها وصدقها بالتزاماتها ، يمكن استخدام أي نوع من الحوافز ، وسوف يفي معظمها بالتوقعات.
