Même dans les pays développés et libéraux, de nombreux préjugés expliquant le non-méritocrate (méritocratie - principe de «chacun le mérite») ou l'avantage injuste que possèdent certains groupes de personnes, indépendamment de leur talent ou de leur potentiel: sexisme, racisme et etc. Néanmoins, l'existence de l'un des préjugés les plus communs et les plus visibles est loin d'être toujours reconnue. C'est un parti pris basé sur des critères tels que la beauté. Il est également connu sous le nom de lukisme.
Attitude biaisée
Les biais sur ce critère sur le marché du travail sont même documentés. Dans une des revues académiques, il a été dit: «Les personnes physiquement attrayantes sont plus susceptibles d'être invitées pour des entretiens d'embauche et de recrutement, elles sont plus susceptibles de gravir rapidement les échelons de carrière en raison de fréquentes promotions et de recevoir des salaires plus élevés que moins attrayants. les gens. " Les manifestations communes de discrimination en apparence peuvent inclure des préjugés à l’encontre des travailleurs obèses, habillés de manière étrange ou tatoués, ou de toute personne ne répondant pas aux critères esthétiques dominants de la société.
Fixer des normes
En général, une attitude biaisée vis-à-vis de l'apparence est associée à une sorte de récompense psychologique, un avantage que les gens obtiennent quand ils sont considérés plus attirants, que cela se produise sciemment ou inconsciemment. Et seuls quelques-uns, y compris les employeurs, admettent qu’ils préfèrent travailler avec des personnes d’un niveau d’attractivité relativement élevé. Parfois, ces exigences sont négociées directement. Par exemple, pour rejoindre la marine chinoise, une apparence attrayante est une exigence officielle et, bien qu'Abercrombie & Fitch ait accepté d'engager des revendeurs WASPY pour un montant de 50 millions de dollars, il n'était pas interdit à la société d'imposer aux employés des critères d'attractivité.
Évaluation de l'apparence
On constate clairement un biais d’attractivité. Ainsi, tout employeur intéressé à remédier aux carences des personnes moins attractives peut non seulement détecter cet écart, mais aussi évaluer l’efficacité des interventions visant à l’éliminer.
Pour commencer, on peut mesurer l'attractivité en se basant sur une combinaison d'évaluations de l'apparence et de l'attractivité d'autrui. Mais il faut garder à l'esprit que ces évaluations sont en principe subjectives et qu'il y a donc toujours des désaccords entre les personnes qui évaluent la même personne. Les stéréotypes culturels imposés peuvent également jouer un rôle.
Ensuite, vous pouvez corréler cet indicateur avec un certain nombre d'indicateurs de succès, des estimations obtenues lors de l'entretien aux évaluations de l'efficacité du travail, ainsi que des données sur la promotion et le salaire. Étant donné que l'attractivité est rarement un critère formel pour le choix d'une personne en particulier (si ce n'est pas une connaissance romantique), les chercheurs se sont intéressés au problème de la corrélation entre les évaluations de l'attractivité des personnes et tout indicateur objectif de leur réussite professionnelle.
Prévalence
Il existe par exemple un biais d'attractivité dans l'éducation, car des études montrent que les étudiants physiquement attrayants ont tendance à obtenir de meilleures notes à l'université, en partie parce qu'ils sont considérés comme plus consciencieux et plus intelligents, même si ce n'est pas vrai. En outre, l'attractivité aide les étudiants à entrer à l'université, principalement en obtenant des notes plus élevées lors d'entretiens préliminaires. Ceci est cohérent avec l’effet de halo bien connu, dans lequel les personnes attirantes sont généralement perçues comme plus sociables, en meilleure santé, plus performantes, honnêtes et talentueuses.
En fait, des études méta-analytiques montrent que même les enfants sont considérés comme plus intelligents, plus honnêtes et plus déterminés lorsqu'ils sont plus attrayants. Les enfants tirent également des conclusions similaires lorsqu'ils évaluent des adultes plus ou moins attirants. Au cours de l'une des expériences, les chercheurs ont demandé aux enfants de choisir un capitaine de bateau imaginaire pour le jeu. Ils ont également été priés de choisir parmi des photographies de vrais hommes politiques (inconnus des enfants âgés de 5 ans). Le plus souvent, ils ont choisi un candidat plus attractif, et leur choix était conforme aux résultats des précédentes élections politiques avec une précision d'environ 80%.
Qu'est-ce que cela mène à
Il n’est pas surprenant que la dépendance à la beauté soit transférée sur le lieu de travail. Des études scientifiques montrent que les personnes moins attirantes sont plus susceptibles d'être licenciées. Par exemple, dans le cadre d’une étude pilote, les chercheurs ont envoyé 11 000 CV à différents postes vacants, y compris des CV identiques, accompagnés de photographies de candidats présentant des niveaux d’attractivité différents. Les femmes et les hommes attirants étaient beaucoup plus souvent invités à des entretiens que les candidats peu attrayants (ou non photographiés).
La recherche scientifique souligne également le lien établi entre l'attractivité et le revenu à long terme, lorsque la beauté est supérieure à la moyenne correspond à un revenu supérieur (10-15% supérieur). Aux États-Unis, ce "prix de la beauté" s'apparente à un parti pris fondé sur la race ou le sexe. Cet effet se retrouve même parmi les personnes les plus performantes.
Constatations des chercheurs
Bien entendu, la corrélation entre la beauté et le succès professionnel n’est pas uniquement liée aux préjugés ou aux préjugés en matière d’apparence, le talent même joue également un rôle. En d’autres termes, est-il possible que des personnes au moins partiellement attirantes réussissent dans la vie parce qu’elles ont effectivement un niveau plus élevé d’intelligence ou de talent? D'autre part, il n'y a aucune preuve claire que les personnes qui ont moins de succès ou de talent deviennent victimes de stéréotypes associés à l'apparence.
Effet Facteur Beauté
Bien sûr, il n’existe toujours pas de preuve exacte, d’abord file d'attente en raison du manque de données objectives non liées aux préférences subjectives. Il faut garder à l’esprit que l’efficacité de la plupart des gens est mesurée simplement par une évaluation subjective fournie par leur supérieur hiérarchique ou leur supérieur hiérarchique. Si les employeurs ne disposent pas de données objectives permettant de révéler les préjugés et les préférences subjectives des dirigeants en fonction de leurs évaluations du rendement des employés, comment peuvent-ils quantifier la contribution exacte des employés à l'entreprise?
De la même manière, il n'est pas toujours facile de déterminer si l'apparence doit être considérée comme un facteur de biais ou une caractéristique du travail, en particulier lorsque l'efficacité des employés dépend de la perception de leurs clients. D'autre part, l'attrait physique et l'attrait psychologique améliorent les ventes et les opportunités de collecte de fonds. Est-il donc raisonnable d'empêcher les employeurs d'embaucher des vendeurs ou des levées de fonds plus attractifs?
Attitude envers le problème
Si l'on permettait officiellement d'embaucher principalement des personnes attrayantes, l'alternative serait la discrimination à l'encontre des travailleurs moins attrayants. Cela affectera les personnes appartenant à des groupes minoritaires qui ne respectent pas les normes de beauté en vigueur. Cependant, lorsque les employeurs prétendent simplement ignorer l'attractivité, se concentrer sur les succès antérieurs des candidats ou les résultats des entretiens et interpréter ces données comme objectives ou impartiales, rien ne garantit que des candidats moins attrayants ne seront pas laissés de côté.
De toute évidence, l'appel est considéré comme un avantage injuste. Bien que les employeurs puissent atténuer ce biais en éliminant les données d'apparence de leurs pratiques d'embauche, par exemple en se concentrant sur les résultats antérieurs et les données de CV au lieu d'entretiens personnels, de telles mesures ne suffiront pas à éliminer les biais, car même ceux qui à première vue, cela semble objectif, le préjudice aurait pu être affecté auparavant. Par exemple, si dans le passé, les personnes attrayantes étaient mieux notées, leur CV aurait des notes et des résultats plus élevés.