«L’attaque d’une équipe dirigée contre son propre chef est une émeute, mais en même temps un acte de grand courage», écrivent Wojciech Haman et Jerzy Gut dans l’un des chapitres du livre «La psychologie du boss». Comprendre le groupe. " Ils soulignent qu'il s'agit d'une situation dans laquelle les membres du groupe risquent de dire directement au patron ce qui leur fait mal, ce qui les empêche de fonctionner.
«Nous croyons que la rébellion est le fondement de l'âge adulte et de l'acceptation de la responsabilité. Nous pensons que sans rébellion, il n'y a aucune chance de maturité », ajoutent-ils.
Comment se forme l'émeute?
Les symptômes de l'attaque imminente dirigée contre le chef sont un sérieux dans le groupe et une retenue dans les réactions, par exemple lors d'une réunion convoquée. L'attaque commence avec le chef du groupe informel. Lorsqu'un dirigeant tente de contrôler la situation et d'imposer le cours de la réunion, il se heurte à la résistance et à l'opposition. Les accusations formulées sont personnelles et ne visent ni le conseil d'administration ni l'ensemble de l'organisation. Et bien que de nombreux dirigeants, cadres et dirigeants craignent que le soulèvement à bord ne finisse leur travail et n’égale l’autorité du dirigeant, il s’agit peut-être d’une nouvelle découverte dans la relation entre le patron et son équipe.
Score de boss
Après tout, ce qui, si ce n’est pas le cas, peut améliorer la relation entre un dirigeant et un employé. Il s'agit d'un exemple d'amitié ou de relation la plus ordinaire dans une paire où il n'y a pas de place pour le capital, car cela peut non seulement faire mal à votre ami / partenaire, mais également à vous-même. Vous sentez un inconvénient évident et cette connexion pour vous devient simplement un exemple de la chose la plus terrible qui se produise dans la vie, et vous abandonnez absolument tout. Mais faut-il que tout se termine comme ça?
En règle générale, dans le domaine des relations commerciales, on dirait ceci: omissions des deux côtés, hypocrisie et mensonges et, par conséquent, travail improductif, baisse de l’intérêt, apathie et, bien sûr, départ du travail. Un leader expérimenté peut-il permettre cela? À peine! Alors pourquoi ne pas regarder cette «émeute» un peu de l’autre côté?
Vos actions
Les dirigeants aspirent à des employés indépendants et responsables et craignent en même temps la rébellion dont ces derniers ont besoin pour le devenir. En termes simples, sans ouverture et discussion des problèmes, il ne peut être question de leadership en principe.
Si vos subordonnés vous attaquent directement, vous en profiterez pour tout le monde, mais s’ils le font de façon symbolique et derrière votre dos, ils formeront un groupe, mais au travail, ils continueront à se plaindre, soulignent Haman et Gut.
Patron, n'ayez pas peur. Après que le subordonné ait attaqué le chef, il obéira à vos ordres et respectera les décisions, mais vous ne pourrez pas compter sur leur soumission aveugle. Ils doivent comprendre pourquoi et pourquoi ils devraient faire quelque chose. Ils poseront une question difficile et exprimeront hardiment leur opinion, mais en retour, vous gagnerez en indépendance et en responsabilité. Si les subordonnés voulaient se débarrasser de vous, ils frapperaient, écriraient une lettre au tableau demandant de vous relever de votre position et ne participeraient pas à une conversation compliquée et risquée. Cela suggère qu'ils sont désireux de tout mettre en évidence et d'améliorer la productivité du bureau lui-même.
Deux questions importantes
Pour que l'attaque contre le leader se transforme en une amélioration et un renforcement des relations entre le patron et l'équipe, les auteurs du livre conseillent avant tout: écoutez et ne dites pas quand des subordonnés attaquent le leader. Dans le même temps, ils soulignent l’importance de la communication non verbale qui, malgré l’absence d’un mot, peut donner un message protecteur clair, par exemple lorsque le chef attaqué roule des yeux, grogne, souffle beaucoup.
Ils suggèrent qu'après avoir entendu les objections lorsque le silence se produit, vous devriez remercier l'orateur, évaluer le fait de prendre une décision audacieuse et d'exprimer les accusations directement dans les yeux, et poser des questions sur deux choses. Mais qu'en est-il?
- Y a-t-il quelque chose d'important que je devrais savoir?
- Qu'allez-vous faire maintenant avec ce que vous m'avez dit?
Selon Haman et Guta, la deuxième question est la plus importante, voire fondamentale, pour combattre l'attaque contre le leader et en faire quelque chose d'utile pour l'équipe et le leader.
En entendant: «Qu'allez-vous faire?», Ils vont commencer à se demander comment améliorer la situation, faire face aux tâches et partager les responsabilités. Ils ne formuleront plus d'attentes irréalistes selon lesquelles vous allez tout changer et les rendre heureux. Votre équipe se compose actuellement d'adultes et ils comprennent que la qualité de leur vie professionnelle et de leurs relations avec vous dépend en grande partie d'eux-mêmes.
Conclusion
En conséquence, il convient de préciser que c’est précisément un psychologisme aussi subtil vis-à-vis des employés qui devrait être présent dans le comportement de tout bon dirigeant si vous comptez au moins sur la productivité, et dans l’avenir potentiel de l’élevage de votre entreprise de plusieurs niveaux. Ne craignez pas les critiques constructives des employés, car c’est sur leur "révolte" que repose votre et votre succès futur. Bien sûr, si l'envie ou la paresse ne fait que le dire, alors faites attention à cela, mais n'allez jamais vers la personne, etc. Le tact et l’éducation vous montreront sous le meilleur jour devant des collègues!