Tout employé venant dans l'entreprise accepte les règles de conduite qui y sont adoptées. Celles-ci sont inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, inscrit dans la convention collective.
Informations générales
Vous pouvez vous renseigner sur les règles de conduite en consultant les lois fédérales et locales conclues entre l'entreprise et l'employé du contrat de travail. Les informations importantes sont fournies par un programme interne approuvé. Certaines entreprises ont le droit d'introduire d'autres lois de réglementation locales, dans lesquelles elles indiquent comment le personnel est censé se comporter. Selon les règles, même lorsqu'il est employé, le service du personnel fournit à un employé potentiel des documents lui permettant de déterminer dans quelle mesure les restrictions adoptées par l'organisation lui conviennent. S'il est décidé que l'endroit est confortable, vous devrez vous conformer aux restrictions à l'avenir. Sinon, l'employé encourra une responsabilité disciplinaire et matérielle pour les violations.
En venant au travail, l’employé reçoit une description de poste. Il doit clairement suivre tous les points indiqués dans celui-ci. Sinon, vous pouvez vous mettre dans une situation conflictuelle délicate ou obtenir une réprimande. L'employeur peut émettre un ordre sur la responsabilité disciplinaire du salarié si la personne ne se conforme pas à ce qui lui est dû conformément à la description de poste.
Un point important!
Vous ne pouvez prendre personne et quiconque pour le tenir responsable. Bien sûr, il existe différents types de responsabilité disciplinaire des employés, mais la critique des actes d’un employé n’est valable que lorsque l’employeur a créé pour la première fois les bonnes conditions de travail. S'il n'y en a pas, personne n'a le droit d'exiger du personnel qu'il se conforme aux instructions et aux lois.
Si, au début, une infraction disciplinaire était commise et que des conditions de travail normales ont été créées, il est également impossible de tenir le salarié pour responsable.
Termes & Conditions
Est-il possible d'amener un employé à une action disciplinaire s'il n'est pas coupable? Non, car la culpabilité est une condition préalable au rétablissement.
Si un employé refuse de faire ce qu'il est censé faire conformément à son poste, l'exécution du travail constituant une menace pour sa santé et sa vie, il ne sera pas coupable de violation des devoirs. Vous pouvez également refuser d’effectuer des tâches contraires aux normes de protection du travail. Personne ne devrait être engagé dans des travaux pénibles ou dans des conditions de facteurs nuisibles et dangereux, sauf indication contraire dans le contrat de travail. Enfin, si l'employeur a demandé à l'employé de partir prématurément, il a le droit de refuser. Selon le Code du travail, la responsabilité disciplinaire des employés ne s'applique pas dans ce cas, car il n'y a pas de faute.
Défense et justice
Pour que l'employeur ne soit pas tenté de mettre injustement un employé en responsabilité disciplinaire, la législation de notre pays contient un certain nombre de normes régissant ce sujet. Ainsi, les employés ne peuvent être tenus pour responsables que par une procédure strictement définie. Toutes les sanctions possibles sont énumérées dans les lois de l'État. Aucune dérogation, les "inventions" sont autorisées.
La procédure pour imposer à un employé une responsabilité disciplinaire est la suivante: vous devez tout d'abord obtenir de l'employé une explication de la raison pour laquelle l'inconduite a été commise. Explication écrite. L'employé peut refuser de rédiger une note explicative, le service du personnel rédige un acte à ce sujet. Le document est écrit sous n'importe quelle forme. Il est permis de mettre un employé en responsabilité disciplinaire à la fois en cas d'explication ou en son absence.
Commandes et délais
Sur la base de l'explication, le chef de l'entreprise en privé peut changer d'avis et ne pas demander des comptes à l'employé. Si cela ne se produit pas, vous devez alors émettre une commande pour l'entreprise. Le document est rédigé sous la signature du directeur en chef de l'organisation. Dans un délai maximum de trois jours à compter de la date de signature, le service de gestion de bureau doit familiariser l'employé avec le document. Il est signé sur l'original, stocké dans les archives de la société, fixe la date de familiarisation. Si l'employé refuse de signer le document, le service du personnel rédige un acte sous quelque forme que ce soit, enregistrant ce qui se passe.
Selon la loi, le délai de prescription pour sanctionner un employé est d'un mois. Le rapport de temps commence à partir du jour où l'inconduite est devenue connue. Si la violation s'est produite plus tôt, le compte à rebours commence quand même à partir du jour où le fait a été découvert.
Comment ça marche?
En pratique, c'est le terme pour discipliner un employé qui cause le plus de conflits et de désaccords. Il résulte des lois que la date principale à partir de laquelle le rapport est conservé est le jour où le chef a découvert l'erreur du subordonné. L'erreur doit être trouvée par une personne responsable de l'employé égaré. Peu importe si une personne qui est supérieure dans les rangs a le droit de poursuivre les employés en justice. La faute disciplinaire devient une sanction même si l'auteur est parti en congé de maladie ou en vacances. Les informations sur l'incident sont communiquées à l'équipe de direction de l'entreprise, qui décide quoi faire. Cette période n'est pas prise en compte dans le mois au cours duquel une pénalité peut être infligée.
Si un employé part en vacances au cours du mois prévu par la loi, la période est interrompue et le rapport temporaire continue après le retour de la personne sur le lieu de travail. Une situation similaire à l'hôpital. Mais si l’employé n’est pas sur le lieu de travail pour d’autres raisons, l’écart n’est pas interrompu. Par exemple, le terme pour discipliner un employé ne change pas en raison d'un voyage d'affaires ou d'un congé.
Vacances: quoi et comment compter
Compte tenu de la période de sanction disciplinaire infligée à un employé, il faut tenir compte du fait que différents types de vacances ont des effets différents sur le calcul du mois au cours duquel une ordonnance disciplinaire peut être rendue.
Le délai imparti par la loi ne peut être interrompu que par les types de vacances que l'employeur accorde à l'employé, conformément aux lois en vigueur dans notre pays. Cela peut être:
- supplémentaire;
- basique;
- la formation;
- sans épargne salariale.
Quels sont les autres délais?
Selon la loi, à compter du moment de l'inconduite, le délai de discipline d'un employé est de six mois. Si des erreurs ont été identifiées au cours de l'audit, des audits par les auditeurs ou les activités financières, des mesures disciplinaires peuvent être appliquées aux défauts constatés au cours des deux dernières années, mais pas avant. Si une procédure pénale a eu lieu, cette période n'est pas prise en compte.
Nous punissons: comment et combien?
Si vous constatez une erreur, vous pouvez donner un ordre d'amener l'employé à une action disciplinaire. Il est impossible de punir plus d'une fois pour une faute.
Vous pouvez appliquer l'une des mesures suivantes à l'employé qui a commis une erreur:
- réprimande;
- remarque
- licenciement.
Le choix en faveur d'une option spécifique est fait, en évaluant la gravité de la violation. Il est important de faire attention aux circonstances qui ont provoqué un tel comportement de la part de l'employé, ainsi que d'analyser le comportement de l'employé plus tôt sur le lieu de travail. Bien entendu, l'attitude du personnel à l'égard du travail est prise en compte. Tout cela vous permet de mener la procédure de manière juste et honnête, en tenant compte des intérêts de l'entreprise et de l'individu.
Occasion spéciale
Différentes positions ont des caractéristiques différentes, qui sont directement liées aux violations possibles et aux sanctions qui s’imposent à elles. Il existe des postes spéciaux pour lesquels des sanctions disciplinaires atypiques sont établies. Tous et la responsabilité pour inconduite sont spécifiés dans les lois fédérales.
Par exemple, si une personne travaille dans la pêcherie, il est possible de prévenir que l’employé ne se conforme pas complètement à la position. Les diplômes peuvent être retirés au capitaine et au personnel de commandement. La période de saisie peut aller jusqu'à trois ans. Pour cette période, si l'employé y consent, il sera muté à un autre poste en tenant compte des caractéristiques de la profession.
Mesures pénales: caractéristiques
Le licenciement diffère des autres mesures en ce sens qu’il s’agit de l’action finale qui rompt toutes les relations de travail entre l’organisation et le personnel. Les autres méthodes d'exposition à un employé qui trébuche sont temporaires.
D'autres craignent: si une sanction a été appliquée une fois, la réputation est ternie à jamais. Ce n'est en fait pas le cas. Par exemple, si une personne commet une erreur et en est punie, mais que cela ne se reproduise plus au cours de l’année, on considère officiellement qu’il n’y avait aucune responsabilité disciplinaire.
Vous pouvez finir plus tôt
Jusqu'à l'expiration d'un an à compter de la date d'obligation, l'employeur a le droit de le retirer de l'employé de l'entreprise. Cela peut se produire à l'initiative de l'équipe de direction, à la demande de l'employé ou sur recommandation d'autres employés de l'entreprise. Le responsable d’une personne égarée peut adresser une pétition au directeur général, le responsable de la société. En outre, un organe représentatif formé par le personnel de l’organisation peut le faire. Quelle que soit l'option choisie, la responsabilité disciplinaire est supprimée par la création d'un ordre interne pour l'entreprise.
Quand et comment postuler
Afin de donner un ordre, il est nécessaire de découvrir les motifs de responsabilité disciplinaire des employés. Cela se produit si un employé a violé l’ordre en vigueur et que l’infraction peut être perçue comme une infraction disciplinaire.
Le sujet est personnel, l'objet sera les relations de travail. L'employé est reconnu coupable intentionnellement ou par négligence. Si un employé n'a pas commencé à faire son travail, car il n'avait pas assez de qualifications pour cela, aucune mesure disciplinaire ne pourrait être appliquée. Il est innocent même si son état de santé ne lui permet pas de terminer le travail.
La sanction est applicable si la personne agit directement en violation du Code du travail de la Fédération de Russie, d’un contrat de travail, de la LNA et d’autres documents légaux, ou n’exécute pas les actions qui devraient être fondées sur les documents énumérés. Généralement, la sanction est appliquée si les actions ou l’inaction du personnel ont eu des conséquences négatives directes ou indirectes liées à la situation.
Récupération et licenciement
Peut-être le licenciement est-il l'option la plus difficile de tous autorisée en raison d'une violation disciplinaire. Cela devient particulièrement difficile pour l'employeur si l'entreprise dispose d'une organisation syndicale protégeant les intérêts du personnel.
Si une personne est membre d'un syndicat et que l'employeur souhaite le licencier pour non-respect répété de ses fonctions sans raison valable, l'entreprise et le salarié disposent d'un mois pour résoudre le conflit. Cette période ne devient ni plus longue ni plus courte en raison de vacances et d’autres facteurs. Pendant ce temps, le syndicat peut rédiger son avis motivé officiel et intervenir dans la situation.
Se débarrasser des patrons: est-ce possible?
Un article similaire peut être appliqué s’il est nécessaire de licencier le responsable principal ou adjoint du syndicat, les unités subordonnées. De plus, il n'est pas nécessaire d'exempter une personne de son emploi principal. Une telle situation est possible si le syndicat donne son accord à un niveau supérieur.
Je vais quitter moi-même!
Une telle situation est possible lorsqu'un employé présente une demande de résiliation de son plein gré. Cela n'empêche pas le chef de l'entreprise d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé, même si la demande a été envoyée au service du personnel avant que la faute ait été commise. La raison en est que la relation de travail ne prend pas fin au moment où le salarié a envoyé la demande, mais seulement après la fin du délai spécifié dans la législation du travail, à savoir le délai de préavis.
Règles et règlements: ce que nous observons et ce que nous n'observons pas
La responsabilité disciplinaire peut être imposée si l'employé ne respecte pas les règles et les règlements. Comme vous le savez, l'ignorance des lois n'écarte pas l'obligation de s'y conformer, il est donc utile d'énumérer les points essentiels que chaque travailleur d'une entreprise moderne devrait observer. Ces exigences sont énumérées à l'article 21 du Code du travail et s'appliquent à toutes les entreprises du pays. Il n'y a tout simplement aucune exception.
L'employé doit:
- respecter les normes du travail en vigueur dans l'entreprise, documentées par un accord signé avec le représentant de l'entreprise;
- travailler de manière disciplinée;
- se conformer aux normes établies;
- respecter l'horaire de travail approuvé;
- prendre soin de la propriété de l'entreprise;
- se conformer aux exigences de sécurité, protection du travail;
- informer l'employeur en cas de situation potentiellement dangereuse pour le personnel ou les biens.
Les obligations sont fixées officiellement dans des actes normatifs, des contrats. Le contrat de travail contient généralement une description détaillée des obligations des deux parties - l’employé, l’employeur.
Discipline cassée: ce que disent les lois
La décision de la Cour suprême d'arbitrage adoptée en 2004 sous le numéro 2 indique si une faute peut être considérée comme une violation de la discipline, pour laquelle elle peut être imposée, ainsi que de la manière dont les savoirs traditionnels sont utilisés dans la pratique judiciaire.
En particulier, le décret précise que le salarié ne peut être absent du lieu de travail s'il ne dispose pas d'un argument de poids expliquant le laissez-passer. Il oblige le personnel de l'entreprise à remplir ses obligations s'il n'y a pas de bonnes raisons de refuser.
Une sanction disciplinaire est infligée à un tel employé qui refuse de se soumettre à un examen réglementaire effectué par un médecin. Cette mesure est requise pour un certain nombre de professions. La responsabilité de la faute disciplinaire incombe à ceux qui n'acceptent pas de suivre une formation dans la profession, en passant des examens, si les caractéristiques d'emploi rendent ces activités obligatoires.