Incluso en un mundo desarrollado y liberal, aparecen muchos prejuicios en el lugar de trabajo que explican la no meritocracia (meritocracia: el principio de "todo el mundo lo merece") o la ventaja injusta que tienen algunos grupos de personas, independientemente de su talento o potencial real: sexismo, racismo y ageism y etc. Sin embargo, la existencia de uno de los prejuicios más comunes y visibles está lejos de ser siempre reconocida. Es un sesgo basado en criterios como la belleza. También se conoce como lukismo.
Actitud sesgada
Incluso se documenta el sesgo en este criterio en el mercado laboral. En una de las revisiones académicas, se dijo: "Las personas físicamente atractivas tienen más probabilidades de ser invitadas para entrevistas de trabajo y reclutamiento, tienen más probabilidades de ascender rápidamente en la escala profesional debido a las frecuentes promociones laborales y recibir salarios más altos que los menos atractivos personas ". Las manifestaciones comunes de discriminación en la apariencia pueden incluir prejuicios contra trabajadores obesos, vestidos extrañamente o tatuados, o cualquier persona que no cumpla con los criterios estéticos dominantes de la sociedad.
Establecer estándares
En general, la actitud sesgada hacia la apariencia se asocia con una especie de recompensa psicológica, una ventaja que las personas obtienen cuando se las considera más atractivas, independientemente de si ocurre a sabiendas o inconscientemente. Y solo unos pocos, incluidos los empleadores, admiten que prefieren trabajar con personas en función de un nivel de atractivo bastante alto. A veces, estos requisitos se negocian directamente. Por ejemplo, para unirse a la Armada china, la apariencia atractiva es un requisito oficial, y aunque Abercrombie & Fitch acordó contratar revendedores de WASPY por un monto de $ 50 millones, no se prohibió a la compañía establecer empleados para establecer estándares de atractivo.
Valoración de la apariencia
El sesgo de atractivo puede verse claramente, por lo que cualquier empleador que esté interesado en abordar las deficiencias en relación con las personas menos atractivas no solo puede detectar esta desviación, sino también evaluar la efectividad de las intervenciones destinadas a eliminarla.
Para empezar, uno puede medir el atractivo basado en una combinación de evaluaciones de la apariencia y el atractivo de los demás. Pero debe tenerse en cuenta que tales evaluaciones son, por regla general, subjetivas, por lo tanto, siempre hay desacuerdos entre las personas que evalúan a la misma persona. Los estereotipos culturales impuestos también pueden desempeñar un papel.
Luego puede correlacionar este indicador con una serie de indicadores de éxito, desde las estimaciones obtenidas en la entrevista, hasta las evaluaciones de la eficiencia del trabajo, así como datos sobre ascensos y salarios. Dado que el atractivo rara vez es un criterio formal para la elección preferida de una persona en particular (si no es un conocido romántico), los investigadores se interesaron en el problema de correlacionar las evaluaciones del atractivo de las personas con cualquier indicador objetivo de éxito profesional.
Prevalencia
Existe un sesgo en el atractivo, por ejemplo, en la educación, porque los estudios muestran que los estudiantes físicamente atractivos tienden a obtener calificaciones más altas en la universidad, en parte porque se los considera más conscientes e inteligentes, incluso si esto no es cierto. Además, el atractivo ayuda a los estudiantes a ingresar a la universidad, principalmente al obtener calificaciones más altas durante las entrevistas introductorias. Esto es consistente con el conocido efecto de halo, en el que las personas atractivas generalmente se perciben como más sociables, saludables, exitosas, honestas y talentosas.
De hecho, los estudios metaanalíticos muestran que incluso los niños son considerados más inteligentes, más honestos y más decididos cuando son más atractivos. Los niños también sacan conclusiones similares cuando evalúan adultos más o menos atractivos. Durante uno de los experimentos, los investigadores pidieron a los niños que eligieran un capitán de barco imaginario para el juego, y se les pidió que eligieran entre fotografías de políticos reales (desconocidos para los niños de 5 años). La mayoría de las veces, eligieron un candidato más atractivo, y su elección fue consistente con los resultados de elecciones políticas pasadas con una precisión de aproximadamente el 80%.
¿A qué lleva esto?
No es sorprendente que la adicción a la belleza se transfiera al lugar de trabajo. Los estudios científicos muestran que las personas menos atractivas tienen más probabilidades de ser despedidas. Por ejemplo, en un estudio piloto, los investigadores enviaron 11,000 hojas de vida a varias vacantes, incluidas hojas de vida idénticas, acompañadas de fotografías de candidatos de diferentes niveles de atractivo. Las mujeres y los hombres atractivos fueron invitados con mayor frecuencia a entrevistas que los candidatos poco atractivos (o no fotografiados).
La investigación científica también enfatiza la relación establecida entre el atractivo y el ingreso a largo plazo, cuando la belleza está por encima del promedio corresponde a un ingreso más alto (10-15% más alto). En los Estados Unidos, este "premio de belleza" es similar al sesgo por raza o género. Este efecto se encuentra incluso entre personas altamente exitosas.
Resultados de los investigadores
Por supuesto, la razón de la correlación entre la belleza y el éxito profesional no solo se asocia con prejuicios o prejuicios en relación con la apariencia, el talento real también juega un papel. En otras palabras, ¿puede ser que al menos las personas parcialmente atractivas tengan éxito en la vida, porque en realidad tienen un mayor nivel de inteligencia o talento? Por otro lado, no hay evidencia clara de que las personas con menos éxito o talento se conviertan en víctimas de los estereotipos asociados con la apariencia.
Efecto factor de belleza
Por supuesto, todavía no hay evidencia exacta, primero cola debido a la falta de datos objetivos que no están relacionados con las preferencias subjetivas. Debe tenerse en cuenta que la efectividad de la mayoría de las personas se mide simplemente mediante una evaluación subjetiva proporcionada por su supervisor o jefe inmediato. Si los empleadores no tienen datos objetivos para revelar el sesgo y las preferencias subjetivas de los gerentes en función de sus evaluaciones del desempeño de los empleados, ¿cómo pueden cuantificar la contribución exacta de los empleados a la empresa?
Del mismo modo, no siempre es fácil determinar si la apariencia debe considerarse como un factor de sesgo o una característica característica del trabajo, especialmente cuando la efectividad de los empleados depende de la percepción de sus clientes. Por otro lado, el atractivo físico, así como el atractivo psicológico, mejora las oportunidades de ventas y recaudación de fondos, entonces, ¿es razonable evitar que los empleadores contraten vendedores o recaudadores de fondos más atractivos?
Actitud ante el problema
Si se permite oficialmente contratar personas principalmente atractivas, la alternativa sería la discriminación contra los trabajadores menos atractivos. Afectará a personas de grupos minoritarios que no cumplen con las normas vigentes de belleza. Pero cuando los empleadores simplemente fingen ignorar el atractivo, enfocándose en los éxitos pasados de los candidatos o los resultados de la entrevista e interpretando estos datos como objetivos o imparciales, no hay garantía de que los candidatos menos atractivos no se queden fuera.
Obviamente, el atractivo se considera una ventaja injusta. Si bien los empleadores pueden mitigar este sesgo al eliminar los datos de apariencia de sus prácticas de contratación, por ejemplo, al enfocarse en resultados pasados y reanudar datos, en lugar de entrevistas personales, tales medidas no serán suficientes para eliminar el sesgo, ya que incluso aquellas que a primera vista parece objetivo, el prejuicio podría haber afectado previamente. Por ejemplo, si en el pasado las personas atractivas recibieran una calificación más favorable, su currículum tendría calificaciones y resultados más altos.