يسعد كل موظف دائمًا أن يحصل على عمله ليس فقط قيمة ثابتة للدفع ، بل وأيضًا مبلغ معين من الاسترداد كمكافآت.
من المهم دائمًا أن يعرف أي موظف سبب دفع أجر له ، وكيف يتم حسابه ، وفي أي مستندات يتم تحديد قواعد تشكيلها.
صاحب العمل لديه صعوبة واحدة في هذا الصدد - حل مسألة ما ينبغي أن يكون في صياغة المكافأة ، كما في كثير من الأحيان يتم مكافأة الموظفين المختلفين لمزايا مختلفة. سيتم النظر في جميع جوانب المكافآت في إطار هذه المقالة.
ما هو القسط؟
أهم تعريف لهذا المفهوم: هو المبلغ الذي يعطى للموظف علاوة على أجره لحقيقة أنه كان يعمل لفترة معينة من الزمن مع زيادة المعدلات.
ببساطة ، الجائزة هي حافز يعتمد على نتائج الشركة بأكملها ، فضلاً عن الخصائص الكمية أو النوعية لعمل الموظف.
تتمثل وظيفة حوافز العمل والمكافآت في استفزاز الموظف ، ودفعه إلى العمل بشكل أكثر فاعلية وإنتاجية.
مفهوم المكافأة
يمكن للموظف معرفة معلومات حول أنواع المكافآت الموجودة في الشركة عندما يتقدم لوظيفة.
المكافآت للموظفين ودورها في تطوير استراتيجية تطوير عالمية للشركة عالية جدا.
لا ينطبق هذا فقط على مكافآت الإنتاج ، عندما يدرك الشخص نوع المزايا والمسؤوليات التي سيتم مكافأته ، ولكن أيضًا على المبالغ لمرة واحدة (مثل الزواج والولادة والامتحانات النهائية وما إلى ذلك)
في الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يشار إلى أنه قبل توقيع عقد العمل ، يجب على صاحب العمل تعريف الموظف (قيد التوقيع) بالنظام الداخلي والقواعد الداخلية الأخرى للشركة المتعلقة بشكل محدد بنشاطه في العمل في المستقبل ، بما في ذلك معلومات حول خيارات المكافآت.
إذا أبرمت الشركة اتفاقية مع موظف مثل القانون المدني ، وبعبارة أخرى ، تقوم بتعيينه كمنفذ ، للوفاء بالتزامات الاتفاقية على أساس أجر ، فلا جدوى من الحديث عن الجائزة.
إذا كان صاحب العمل يستخدم كلمة "علاوة" عند إبرام عقد مدني ، فيمكن إعادة تصنيف هذا العقد باعتباره عقد عمل. إذا كان صاحب العمل يرغب في مكافأة الشخص الذي أبرم معه مثل هذا العقد ، فعليه أن يكتب عن التغيير في تكلفة خدماته بموجب العقد.
يحق للموظف الحصول على معلومات حول كيفية حساب المكافأة ، بمعنى آخر ، يجب أن يكون على دراية بما يجب عليه فعله من أجل الحصول على هذه المكافأة.
يحتوي قانون الضرائب في الاتحاد الروسي على المادة 252 ، التي تنص على أن جميع مصاريف العلاوات يتم قبولها كمصروفات للشركة فقط عندما تنعكس في اتفاقيات العمل والاتفاقيات الجماعية.
لذلك ، يجب على صاحب العمل أن يعكس المكافآت في عقد العمل أو يشير فيه إلى العقد الجماعي الذي يحتوي على معلومات حول المكافآت.
نسلط الضوء على الشروط الأساسية لمكافآت الموظفين في الشركات:
- قد يتم منح مكافأة للموظف للعمل الممتاز في الشركة (تنفيذ خطة المبيعات ، وعدم وجود إجراءات تأديبية) ؛
- يمكن منح الجائزة للمناسبات الخاصة ، بما في ذلك عيد ميلاد الشركة أو الموظف ؛
- يمكنك مكافأة الموظفين على العمل بدوام كامل ، أي عدم وجود أيام مرضية أو أيام عطلة على نفقتهم الخاصة.
الأحكام القانونية
مسألة كيفية مكافأة الموظفين بشكل صحيح هو ذات الصلة للغاية. يشرع في القانون المعمول به.
وفقًا للإجراءات القانونية التنظيمية الحالية لروسيا ، نلاحظ النقاط التالية:
- يتم دفع المكافأة للموظفين إذا كانت الوثيقة تحدد الشروط التي تحدد العلاقة بين صاحب العمل والموظف ، بمعنى آخر عقد جماعي أو عقد عمل. لذلك ، لا يمكن اعتبار الجائزة بمثابة دفع إلزامي للموظف.
- المكافأة - جزء من راتب الموظف.
- يتم احتساب أقساط التأمين وشروط سدادها في الفن. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتوافق هذا الحكم مع قدرة وحق رئيس الشركة في تكوين مبلغ الحافز ومعدل الدفع.
- الحرمان من مدفوعات حوافز الموظف يدرس في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
- يتم تنظيم المشكلات المتعلقة بفرض الضرائب على الأقساط بواسطة قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، وهي موضحة في المقالة. 255.
مزايا تنظيم نظام المكافآت للشركة
المكافآت هي وسيلة إضافية لدخل الموظف ، والتي يتم دفعها بناءً على نتائج نشاطه العمالي ، ولكن ليس للجميع ، ولكن فقط لأولئك الذين يعملون بشكل أفضل.
تساؤلات حول خصائص عمل الموظف ، وكيف يستحق المدفوعات ، وفقًا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي يحددها صاحب العمل.
تعتمد أنشطة الشركة على مدى تحديد جوانب تقييم المدفوعات بشكل صحيح وبنيت آلية الحوافز بالكامل فيها.
لا تساهم المكافآت غير الصحيحة للموظفين في تطوير الشركة ، ولكنها تمثل تهديدات محتملة. يمكن أن تصبح طريقة حساب الجوائز ، غير المفهومة للموظفين ، سببًا للتعارضات داخل الشركة.
على العكس من ذلك ، فإن وجود نظام مدروس جيدًا لمدفوعات الحوافز للعاملين يعد حافزًا كبيرًا للعمل الشخصي والفريق عالي الجودة من أجل زيادة الإنتاجية وتحسين مهارات الموظفين.
عيوب تنظيم النظام في الشركة
الجانب الآخر من المكافأة هو بعض العيوب.
يمكن التمييز بين العيوب والأخطاء الشائعة في أنظمة المكافآت التي تكافح الشركات عند إطلاق المشاريع لتنشيطها على النحو التالي:
- تطبيق لا أساس له من الخصائص المعقدة للغاية لتقييم إنتاجية العمل أو عدم وجود تفسير لعلاقات السبب والنتيجة في نظام مكافأة الموظف ؛
- نقص البحوث حول فعالية نظام المكافآت ؛
- لا يوجد فرق كبير بين مكافأة الموظفين المنتجين وغير الفعالين ؛
- في نظام المكافآت ، لا يتم احترام ميزان العقوبة والمكافآت ؛
- تعتمد الجائزة في كل شيء تقريبًا على رأي المديرين والمديرين الذين يتم الدفع لهم "بالاتفاق".
أنواع الجوائز
هناك نوعان من الدفعات:
- الأقساط المقدمة كجزء من نظام المكافآت على أساس بعض الخصائص والمعايير التي تم تطويرها في الشركة. هذه المزايا هي جزء من الحوافز المادية للموظفين وتحفيزهم. يتم الدفع لهم على فترات منتظمة (كل شهر ، مرة واحدة في السنة ، كل ثلاثة أشهر ، وما إلى ذلك). بالإضافة إلى ذلك ، في هذه الحالة ، يتم تحديد مبلغ الأقساط بشكل واضح. في هذه الحالة ، فإن حقيقة دفع المكافأة أمر مهم ، وهي دفع محفز مهم للغاية لصاحب العمل.
- يتم دفع الجوائز لمرة واحدة التي لا تشكل جزءًا من نظام المكافآت للموظف مقابل بعض المزايا في العمل ، ومدة الخدمة ، وأحداث معينة (على سبيل المثال ، احتفالات الذكرى السنوية والإجازات المهنية).
إجراءات تسجيل المكافآت في المنظمة
النظر في مسألة كيفية منح المكافآت بشكل صحيح للموظفين.
بناءً على حقيقة أن عقد العمل مبرم مع الموظف ، فأنت بحاجة إلى مراعاة العديد من التفاصيل الأساسية. يجب أن يشير عقد العمل بوضوح إلى أي معايير وبأي مبلغ سيتم دفع المكافأة.
كيفية التعرف بشكل صحيح على شروط الحوافز في العقد في هذه الحالة؟
القواعد البسيطة لمكافآت الموظفين مدرجة أدناه:
- يشار إلى المكافأة على الفور في عقد العمل. يستخدم صاحب العمل هذا الخيار من حين لآخر ، لأنه في هذه الحالة سيكون قادرًا على تغيير البيانات المتعلقة بالدفعات فقط إذا كان متأكدًا من موافقة الموظف على هذه التغييرات وتوقيعها. ولكن ، إذا كان صاحب العمل لا يزال يقرر تضمين المكافأة في عقد العمل ، فعليه تحديد مقدارها أو معادلة حسابها. يجب أن يكون مفهوما أنه إذا تمت الإشارة إلى الجائزة في عقد العمل ، فلن يكون للشركة الحق في عدم إصدارها.
- ينص عقد العمل على دفع المكافآت بالاتفاق مع العقد الجماعي. في الوقت نفسه ، يشير الاتفاق الجماعي إلى من يتم منحه ولماذا وكيف. ومع ذلك ، فإن العقد الجماعي هو وثيقة معقدة إلى حد ما ، والتغييرات التي يصعب تنفيذها أكثر من عقد العمل. لذلك ، تختار معظم الشركات الخيار الثالث ، الموضح أدناه.
- نظام المكافآت. هذه الوثيقة مريحة لأنها ليست اتفاقية ثنائية. ومع ذلك ، في عقد العمل ، يجب أن تكون الإشارة إلى هذه الوثيقة إلزامية.
ترتيب المكافآت
يتم تنفيذ أمر الرأس في أشكال موحدة تم اعتمادها من قبل القانون.
تشير تعليمات استخدام النماذج واستكمالها إلى أن ترتيب المكافآت:
- تستخدم لتسجيل وتسجيل الأقساط والحوافز لنمو ربحية الشركة ؛
- موقع من قبل الرئيس أو الشخص المفوض ؛
- أعلن للموظف عند الاستلام.
بناءً على الطلب ، يتم الدخول في البطاقة الفردية وكتاب العمل الخاص به.
ويرد أدناه ترتيب عينة لمكافآت الموظفين.
نظام المكافآت
يتم تعريف هذا الموقف للمؤسسة بأكملها ككل ، في حين أنه ينطبق على جميع الموظفين في وقت واحد.
قد يكون محتوى بند المكافأة كما يلي:
- أحكام عامة (من له الحق في تلقي المكافآت ، وفقًا للقواعد التي تراكمت عليها) ؛
- مصادر المكافآت (إذا تم الدفع على حساب أموال الحوافز أو إيرادات الشركة ، فمن الضروري الإشارة إلى الأموال التي يتم دفع المكافآت منها أيضًا)
- مؤشرات المكافآت
- دائرة الأشخاص للحصول على مكافآت ؛
- تواتر المدفوعات ؛
- النسبة المئوية للأقساط أو مبلغ محدد ؛
- شروط التخفيض وعدم دفع الأقساط.
في بعض الأحيان في الموقف تشير إلى أساس الحرمان.
بيان القاعدة
لما يمكن منحه للموظف وقد تختلف صياغة الأسس بناءً على ما يتم منح الجائزة له. يجب أن تفهم ما الذي ينظم إجراء تثبيت الصياغة في نظام المكافآت ، وأي منها هو الأفضل لتطبيقه في بعض الحالات.
ما الذي يمكن مكافأة الموظف عليه؟ يمكن الإشارة إلى صياغة الأسباب في هذه الحالات على النحو التالي:
- لتنفيذ خطة العمل ؛
- لجدارة كبيرة في العمل ؛
- لتقديم التقارير في الوقت المناسب ؛
- لتنفيذ العمل المسؤول بشكل خاص ؛
- لهذه المبادرة ؛
- للعمل الجيد ؛
- لعقد بعض الأحداث ؛
- للتعليم المستمر.
يتم تحديد شروط الجوائز على أساس خطة حوافز الموظفين التي طورتها المنظمة.
عند تطبيق المدفوعات العامة ، يكون الشرط الرئيسي هو تنفيذ خصائص معينة (غالباً ما تكون متوسطة) للشركة بأكملها.
إذا تم تحقيق الأداء المخطط للشركة بنجاح ، يتم تعيين الجائزة بموجب أمر عام لمدة شهر أو ربع أو فترة أخرى.
ماذا يمكن أن يكافأ الموظف وتبدو صياغة الأسس لهذه المكافآت كما يلي:
- من أجل الانتهاء بنجاح من المهمة ؛
- للحصول على جودة عالية من العمل المثالي ؛
- لتحقيق نتائج عالية في العمل.
عند استخدام نظام مكافآت مستهدف شخصيًا ، قد لا يتم تحديد دفع المبالغ بحلول الفترة الزمنية ، ولكن يتم دفعها مقابل بعض الإنجازات. وفقًا لذلك ، يحتوي الطلب على وصف للجدارة:
- للتمثيل الناجح لمصالح الشركة في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مربح ؛
- لتنفيذ مهمة صعبة للغاية ؛
- لإدخال نهج خلاق في حل المشكلة.
تعد المشاركة الناجحة للعاملين في مختلف المسابقات ميزة كبيرة لصورة الشركة.
من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة بحوافز مادية. مع اتباع نهج معقول ، سيكون التأثير المالي لتحسين مؤهلات الموظفين ، وزيادة جودة العمل ، والعمل الجماعي أعلى من حجم الأموال المنفقة على المكافآت.
ماذا يمكن أن يكافأ الموظف وتبدو صياغة الأسس لهذه المكافآت كما يلي:
- للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية ؛
- لتمثيل الشركة في مسابقة دولية ؛
- للفوز مسابقات الكرة الطائرة المصغرة.
هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ التنظيمي في الشركة وزيادة مسؤولية الموظفين وهي دفع مكافآت شخصية مناسبة لمواعيد معينة في حياة الموظف (ولادة طفل ، زواج ، ذكرى سنوية ، إلخ).
الفارق الأساسي للشركة هو الرغبة في الحفاظ على الموظفين المدربين وذوي الخبرة. جوائز للولاء للشركة ، والعمل الناجح على المدى الطويل في ذلك - كل هذا له أهمية كبيرة.
استنتاج
في العديد من المؤسسات ، لا يقتصر راتب العمال على راتب واحد. يوفر أصحاب العمل مدفوعات تحفيزية لتحفيز الموظفين.
هذه هي المزايا والمدفوعات والمكافآت المتنوعة التي يتم تعيينها بالإضافة إلى جزء الراتب من الراتب. تنص القوانين القانونية التنظيمية على أنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية التي يمكن أن يتلقاها الموظفون المهنيون.
يجب أن توفر أنظمة بريميوم أفضل خصائص النظام الاقتصادي للشركة ، وتحفيز التغييرات الإيجابية عن عمد مع تصور أخلاقي إيجابي من قبل الموظفين لأحكام هذه النظم.
إلى حد كبير ، هناك ما يبرر هذا الوعي من خلال ميزات ثقافة الشركات ، وبالتالي يجب أن تؤخذ في الاعتبار.
تعد العبارات المختصة والجميلة في ترتيب المكافآت مهمة جدًا عند توقيع عقود العمل لكل من الموظفين وصاحب العمل.