إذا لزم الأمر ، صاحب العمل لديه الحق في اتخاذ قرار يحتوي على تخفيض في عدد أو موظفي الموظفين. من أجل تجنب التقاضي مع هؤلاء الموظفين المفصولين ، يجب اتباع إجراء تخفيض ملزم قانونًا. سيكون من المستحسن النظر فيه على مراحل.
تخفيض عدد الموظفين: ترتيب
تتمثل الخطوة الأولى في الإجراء الخاص بتقليل عدد أو طاقم المتخصصين في اتخاذ قرار مناسب ، وكذلك الموافقة اللاحقة على جدول التوظيف الذي تم تغييره. من المهم ملاحظة أن هذا القرار له الحق في قبول وإصدار صاحب العمل فقط.
كيف يتم تخفيض عدد الموظفين وتخفيض عددهم؟ قبل بدء التسريح من العمل بما لا يقل عن شهرين وفقًا للتسريح ، وإذا كان الفصل المخطط له كبيرًا ، ثم لا يقل عن ثلاثة أشهر مقدمًا ، يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) لتقليل عدد الأخصائيين أو الموظفين في الهيكل . ما هي المعلومات المقدمة في هذا المستند؟ يجب أن يحتوي ترتيب تقليل عدد الموظفين أو فصل بعض الموظفين بالضرورة على سبب الحدث. بالإضافة إلى ذلك ، يتم من خلاله تحديد الأشخاص المسؤولين عن تنفيذ الإجراء وتوقيت تنفيذ التدابير المخطط لها.
ماذا بعد؟
يجب أن نتذكر أن فصل الموظف لا يمكن أن يتم إلا بعد توقف منصبه في قائمة الموظفين ، ولكن ليس بأي حال بسبب تخطيط مثل هذا الاستثناء في الفترات المستقبلية. هذا هو السبب في أنه ينبغي تنفيذ رفض تخفيض عدد الموظفين أو موظفيهم فقط بعد الموافقة على تغيير جدول التوظيف أو إدخال الابتكارات في الوقت الحالي. من المهم أن نلاحظ أن التغييرات في جدول التوظيف أو وثيقة جديدة تتم الموافقة عليها بالطلب (الترتيب) لرئيس الهيكل. يجب أن تحتوي هذه الورقة بالضرورة على تاريخ بدء نفاذ جدول التوظيف الذي تم تغييره.
من الضروري أن نضيف أن الأمر المتعلق بالموافقة على جدول التوظيف الذي تم تغييره ، والذي يميز تخفيض عدد الموظفين وتخفيض عدد الموظفين ، يجب أن يتم تسجيله بالترتيب الذي يحدده صاحب العمل. على سبيل المثال ، قد تكون هذه قائمة بالعناصر الموجودة في سجل الطلبات (الطلبات). من المهم أن تعرف أنه بطريقة أو بأخرى ، يجب عرض الأمر الذي تمت مراجعته على انتباه موظفي المؤسسة أو المؤسسة.
إشعار خطي
الخطوة الثانية في الإجراء ، والتي تقلل من عدد الموظفين أو عدد الموظفين ، هي إخطار مكتوب لخدمة التوظيف في الولاية فيما يتعلق بفصل الموظفين الوشيك. لذلك ، وفقًا للجزء الثاني من المادة الخامسة والعشرين من قانون روسيا "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" ، إذا تم اتخاذ قرار يتعلق بتخفيض عدد أو موظفي الموظفين في الهيكل أو رجل الأعمال الفردي ، وكذلك الإنهاء المحتمل لعقود العمل المنفذة مسبقًا والتي تتميز بمخطط " هيكل صاحب العمل "، في موعد لا يتجاوز ستين يومًا ، و" منظم صاحب العمل الفردي "في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يومًا قبل بدء الأنشطة المخطط لها يطلب من مقدمي الخدمات تقديم معلومات مكتوبة إلى دائرة التوظيف الحكومية.في مثل هذه الرسالة ، يجب الإشارة إلى المعلومات التالية:
- الموقف.
- المهن.
- التخصص ، وكذلك متطلبات التأهيل ذات الصلة.
- شروط الدفع.
من المهم أن نلاحظ أن تخفيض عدد الموظفين وتخفيض عددهم ، وكذلك النداء اللاحق لخدمة التوظيف العامة بطريقة أو بأخرى ، يتضمن تقديم المعلومات من قبل رئيس كل موظف محتمل فصله. تجدر الإشارة إلى أن فترة الإشعار لخدمة التوظيف العامة ستزداد بشكل كبير عندما يؤدي قرار تخفيض عدد أو موظفي موظفي الهيكل إلى طرد جماعي للمتخصصين في المؤسسة أو المؤسسة. من المهم أن تعرف أنه في مثل هذه الحالة ، يجب أن يتم إخطار خدمة التوظيف الحكومية المتعلقة بالخفض الشامل لموظفي الهيكل في موعد لا يتجاوز 3 أشهر قبل المرحلة الأولى من تنفيذ الإجراء المخطط له.
يجب أن نتذكر أن الرسالة المرسلة إلى خدمة التوظيف الحكومية التي تحدد انخفاض عدد الموظفين (الموظفين) تخضع بطريقة ما للتسجيل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل. مثال حي في هذه الحالة هو إدخال المعلومات ذات الصلة في المجلة ، حيث يتم تسجيل المستندات الصادرة.
تحديد الفروق الدقيقة الهامة
المرحلة الثالثة ، التي تنطوي على تخفيض عدد الموظفين وتخفيض عدد الموظفين ، ليست أكثر من تحديد موظفين محددين لا يمكن فصلهم وفقًا للقانون. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تحديد الموظفين الذين لديهم بعض المزايا.
وبالتالي ، يسرد قانون العمل الحقوق الرئيسية للموظف مع تقليل عدد الموظفين أو الموظفين. على سبيل المثال ، تشير المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أن إنهاء عقد العمل مع النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل أمر مستحيل. الاستثناء هنا هو حالات إنهاء IP أو تنفيذ إجراء التصفية فيما يتعلق بالمنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يشير الانخفاض في عدد الموظفين (قانون العمل في الاتحاد الروسي) إلى أنه بناءً على مبادرة صاحب العمل ، يُحظر إنهاء عقد العمل مع الأشخاص التالية أسماؤهم:
- امرأة تربي طفلاً لا يتجاوز عمره ثلاث سنوات.
- أم وحيدة تنجب طفلاً معاقاً دون سن الرشد.
- أم وحيدة تربي طفلاً صغيراً. من المهم أن نضيف أنه ، وفقًا للقانون ، يعتبر الطفل دون سن الرابعة عشرة من هذا القبيل.
- شخص آخر يربي هؤلاء الأطفال في غياب الأم.
- أحد الوالدين (شخص قانوني آخر يمثل طفلاً) وهو المعيل الوحيد لشخص معاق دون سن الرشد أو طفل دون سن الثالثة في عائلة مع ثلاثة أطفال صغار أو أكثر عندما يكون الوالد الثاني (أو ممثل آخر للطفل قانونيًا) الشروط) ليست علاقة عمل.
وفقًا للمادة 179 من قانون العمل ، فإن الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين يعني أن الموظفين الذين تكون مؤهلاتهم وإنتاجيتهم أعلى من العمل يتمتعون بالحق الاستباقي في عدم مغادرة مكان عملهم. يجب توثيق هذه الأحكام بطريقة أو بأخرى. ومن الأمثلة الملموسة على هذا التأكيد البيانات المتعلقة بالوفاء بمعايير الإنتاج ، ونوعية العمل المنجز ، وقلة الزواج ، وما إلى ذلك ، وكذلك الوثائق المتعلقة بالتعليم أو نتائج إصدار الشهادات.
معلومات اضافية
بموجب المادة 179 من قانون العمل ، يتم إنشاء قائمة محددة من المتخصصين يتمتعون ببعض المزايا فيما يتعلق بمغادرة مكان العمل فيما يتعلق بالتصفية أو التخفيض في العدد أو الموظفين الذين يتمتعون بنفس الإنتاجية والمؤهلات في العمل. لذلك ، على أي حال ، يتم إعطاء الأفضلية لفئات المتخصصين التالية:
- الأسرة - في وجود 2 أو أكثر من المعالين. يجب أن يُفهم الأخير على أنه الأشخاص المعاقين الذين يعيشون في الأسرة والبقاء في الصيانة المطلقة للموظفين أو يتلقون مساعدة مادية منهم.
- الأشخاص الذين في أسرهم لا يعيش عمال آخرون يتلقون أجوراً مستقلة.
- العمال الذين تلقوا مرض مهني أو إصابة عمل من صاحب العمل أثناء عملية العمل هذه.
- الأشخاص ذوو الإعاقة في الحرب الوطنية العظمى أو معاقي العمليات العسكرية المتعلقة بالدفاع عن الوطن.
- العمال الذين يرفعون مؤهلاتهم الخاصة وفقًا لتوجيهات صاحب العمل في الوظيفة.
من المهم ملاحظة أن هذه ليست قائمة الأشخاص بأكملها. في حالة حدوث موقف مثل الفصل من العمل لخفض عدد الموظفين ، قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من الموظفين الذين يتمتعون ببعض المزايا حتى مع وجود مؤهلات متساوية وإنتاجية العمل. بطريقة أو بأخرى ، في عملية الخفض ، يجب أن تؤخذ جميعها في الاعتبار.
عليك أن تعرف أن احترام الحق المرتبط بالمغادرة الوقائية في مكان العمل ، على أي حال ، يجب توثيقه. لذلك ، في الجانب العملي ، كقاعدة عامة ، يتم تشكيل جدول تجميع ذي طبيعة موحدة. ومع ذلك ، قد تكون ورقة مختلفة. على سبيل المثال ، قرار (بروتوكول) لعمولة يحتوي على تخفيض في عدد (الموظفين) عند إنشاء عمولة.
تحذير الموظف
الخطوة الرابعة في هذا الإجراء هي إخطار (تحذير) مكتوب من الموظفين بخصوص الإقالة القادمة. تنطوي هذه الخطوة لتقليل عدد أو موظفي موظفي المؤسسة على تحذير شخصي موقّع. من المهم ملاحظة أن إعداد الإشعار المقابل يتم في نسختين (إحداها إلى صاحب العمل ، والثانية للموظف المحتمل فصله). بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري تسجيل هذه الرسالة بالطريقة المحددة من قبل صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل المقترحات وإشعارات الموظفين.
على النسخة التي تبقى لدى صاحب العمل ، يجب على الموظف أن يكتب أنه على دراية بالإشعار واستلم نسخة واحدة منه. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الأخصائي التوقيع وتاريخ استلام المستند.
من المهم أن تعرف أنه يتم تسليم رسالة عن تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين إلى موظف أو مجموعة من المتخصصين قبل شهرين على الأقل من الفصل الفعلي. من الضروري الانتباه إلى حقيقة أن التشريع يحدد شروطًا مختلفة قليلاً من حيث تحذير العاملين لفئاتهم الفردية. على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 296 من قانون العمل ، يوافق صاحب العمل على تحذير أخصائي مشغول بالوظائف الموسمية بشأن الفصل القادم بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين في الهيكل كتابيًا الموقَّع عليهم قبل سبعة أيام على الأقل من التقويم.
وفقًا للمادة 292 من قانون العمل الروسي ، يلتزم صاحب العمل بإخطار المختص الذي أبرم عقد العمل معه لمدة تصل إلى ستين يومًا بالطرد المقبل بسبب تصفية الكيان القانوني أو تقليص عدد الموظفين أو عدد الموظفين مكتوبًا قبل ثلاثة أيام على الأقل وفقا للتقويم. من المهم أن نضيف أن الشروط المقدمة المتعلقة بأنشطة منظم فردي يتم تحديدها فقط من خلال عقد عمل.
الملاحظة الأخيرة من هذه المرحلة هي أنه ، بموافقة كتابية من الموظفين المحتملين فصلهم ، ينهي صاحب العمل عقد العمل معهم قبل انتهاء إشعار الطرد القادم ، وفي نفس الوقت يدفع لهم تعويضًا إضافيًا يساوي متوسط دخل الموظف المحسوب في بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الإنهاء.
نقل إلى وظيفة أخرى
الخطوة الخامسة في الإجراء قيد النظر هي عرض الموظفين الزائدين للنقل إلى وظيفة أخرى. وفقًا للمادة 81 من قانون العمل ، يُسمح بالفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو موظفيهم عندما يتم استبعاد إمكانية نقل الموظف بموافقته (يُنفذ كتابيًا) إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. من المهم أن نلاحظ أن صاحب العمل ملزم بتقديم أخصائي لجميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات ذات الصلة وأنه لديه في منطقة معينة. يتعهد صاحب العمل بتقديم الوظائف الشاغرة في أماكن أخرى فقط عندما تكون هناك حالة مماثلة منصوص عليها في الاتفاقيات ، وكذلك بموجب عقد جماعي أو عقد عمل.
توصيات
من المهم الإشارة إلى أنه يوصى في الاقتراح الخاص بالوظائف الشاغرة بالإشارة إلى الفترة التي يحتاج فيها الموظف إلى حل المشكلة أو الموافقة على نقلها أو رفضها. تجدر الإشارة إلى أن الاقتراح المتعلق بالنقل إلى مكان عمل آخر يتم تنفيذه في نسختين (واحدة لصاحب العمل ، والثانية للموظف المحتمل نقله). بالإضافة إلى ذلك ، يتم تسجيله بالطريقة المحددة من قبل صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل المقترحات وإشعارات الموظفين.
يجب إضافة أنه على نسخة من صاحب العمل ، يجب على المتخصص أن يكتب أنه قد قرأ العرض وتلقى واحدة من النسخ ، وكذلك وضع توقيع وتاريخ استلام المستند.
خيارات لتطوير الأحداث
قد تحدث تطورات أخرى بإحدى الطرق التالية:
- بعد ذلك ، عندما يوافق الموظف على النقل ، يجب عليه ملء طلب مناظرة ، وبعد ذلك يتم وضع نقطة البداية في إجراء النقل إلى مكان عمل آخر.
- ثم ، عندما يرفض الموظف النقل الذي اقترحه صاحب العمل ، يجب عليه أن يشير إلى ذلك في الاقتراح المقابل أو يملأ بيانًا بشأن رفض النقل.
اختتام الإجراء
المراحل اللاحقة من عمل الإجراء الذي تم بحثه في المقالة ليست طموحة مثل المراحل السابقة. من بينها ، العناصر التالية لا تفقد أهميتها اليوم:
- إصدار أمر (أمر) بخصوص إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل).
- تسجيل الطلب (الطلب).
- تعريف الموظف بالطلب (الطلب).
- تعبئة مذكرة التسوية عند إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل).
- التسويات مع موظف أو موظفين.
- تدوين الملاحظات حول إنهاء عقد العمل في البطاقة الشخصية ودفتر العمل لكل موظف.
- قم بإنشاء نسخة من المصنف.
- اصدار كتاب عمل لكل موظف مفصول.
- التأكيد الفعلي لإصدار دفتر عمل الموظف.
- إصدار شهادة تعكس مقدار الأجور.