تسوية المنازعات العمالية الفردية: السمات والإجراءات

نزاع العمل هو نزاع ينشأ بين الموظف والمدير في الأمور المتعلقة بعلاقات العمل. في هذه الحالة ، يتم حل نزاعات العمل الفردية إما عن طريق لجنة خاصة أو هيئة قانونية أخرى مخولة بحل هذه القضايا.

أساس

أسباب الخلافات الفردية هي مطالبات الموظفين بشأن انتهاكات حقوقه. يجوز للمواطن أن يجادل في أحكام مثل:

1. مبلغ الراتب.
2. تعيين الإجراءات التأديبية.
3. حقيقة الفصل.
4. رفض المدفوعات خلال فترة الراحة القسرية.
5. رفض غير معقول لتوظيف.

نزاعات العمل قانونية بطبيعتها وتنشأ بسبب سوء تفسير التشريعات الروسية. يسمى النظر في النزاعات الفردية المتعلقة بالعمل وحلها أيضًا بتعارض القانون.

الشروط

تشمل الشروط الرئيسية لظهور نزاعات العمل ما يلي:

1. تدهور العلاقات الاقتصادية ، مما يؤدي إلى ظهور نزاع فردي موضوعي.
2. عمل (غيابه) لأحد أطراف علاقات العمل في عالم العمل. على سبيل المثال ، إقالة بعض الموظفين بسبب تدهور الوضع المالي للمنظمة.
3. انخفاض مستوى التعليم في مجال قانون العمل على جانبي العلاقة.

قد تنشأ خلافات العمل بسبب الظروف التالية:

• الاقتصادية: هذه هي الشروط التي تستتبع عدم الاستقرار المالي للشركة (الأزمة ، التضخم) ؛
• اجتماعي: فرق كبير بين الأجور وتكاليف المعيشة ؛
• قانوني: تفسير غامض لبعض بنود عقد العمل فيما يتعلق بقانون العمل.

لا يمكن حل نزاعات العمل الفردية إلا إذا ظهرت جميع الظروف المحتملة للنزاع.

الصراعات العمالية

قد يكون هناك عدة أسباب لتقسيم نزاعات العمل ، ولكن هذه بشكل أساسي هي نزاعات تنشأ فيما يتعلق بظروف العمل أو استخدام القواعد الموضوعة.

تقسيم المنازعات العمالية على النحو التالي:

1. في قضايا علاقات العمل.
2. اللحظات الناشئة عن القرارات القانونية المتعلقة بالتوظيف.
3. في قضايا تطوير الموظفين.
4. للحصول على تعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بالشركة.
5. لحظات تتعلق بحماية البيانات الشخصية للموظفين.
6. للحصول على تعويض عن ضرر الموظف.

يعتمد حل النزاعات الفردية والجماعية على اللحظة التي تتأثر فيها.

موضوع الصراع

مواضيع النزاعات العمالية ليست فقط الرئيس المباشر للمنظمة والموظف. قد ينشأ تعارض حتى قبل التوقيع على اتفاقية توظيف ، إذا كان الموظف المستقبلي على سبيل المثال لا يوافق على رفضه للعمل ، أو تنشأ قضايا خلافية تتعلق بشروط عمل معينة.

قد تنشأ حالات التضارب هذه بعد إنهاء عقد العمل ، شريطة أن يرغب الموظف نفسه في الطعن في الفصل أو النظر في قضايا أخرى ، في رأيه ، تنتهك حقوق العمال. يعتمد إجراء حل نزاعات العمل الفردية على موضوع النزاع والطرف المعني.

من يعتبر النزاعات

نظام النظر في النزاعات العمالية هو حكم يعكس أساس قانون العمل ويحدد الخصائص الرئيسية للعملية.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي والقانون المدني للاتحاد الروسي إجراءات حل نزاعات العمل الفردية والجماعية.بالإضافة إلى لجنة أنشئت خصيصا ، والمحاكم تشارك في قضايا مماثلة.

ستنظر المحكمة في نزاع عمالي فقط إذا رفعه موظف أو نقابة أو صاحب عمل.

ترفع القضية إلى المحكمة عندما:

1. أطراف النزاع لا تتفق مع قرار لجنة العمل.
2. مواطن يتجاوز اللجنة.
3. قرار اللجنة ينتهك قواعد تشريع العمل.

يحدث حل النزاعات الفردية المتعلقة بالعمل من قبل المحاكم عندما تكون لجنة العمل عاجزة عن اتخاذ القرار.

بالإضافة إلى المحاكم ، هناك لجان عمالية يتم إنشاؤها بناءً على طلب الموظف وبناءً على طلب الرئيس. يجب أن تضم اللجنة ممثلًا للعاملين وممثلين عن صاحب العمل بكميات متساوية.

يتم توجيه دعوة إلى لجنة العمل كتابة. بدوره ، يجب على كل طرف إرسال ممثلين للشركة في غضون 10 أيام.

إجراءات حل نزاعات العمل الفردية هي كما يلي:

• تسجيل بيان بشأن النظر في حالة النزاع ؛
• النظر في نزاع العمل في غضون 10 أيام.

يتم فحص الموقف المثير للجدل بحضور المواطن الذي قدم الطلب (ممثله). إذا لم يستطع مقدم الطلب النظر في طلبه ، فعليه إخطار العمولة كتابةً مقدماً.

إذا لم يحضر مقدم الطلب أو من يمثله اجتماع اللجنة ، يتم تأجيله إلى يوم آخر.

في حالة الفشل المتكرر للمثول أمام اللجنة ، يحق للجنة العمل إغلاق القضية.

بناءً على طلب لجنة العمل ، يجب على رئيس المنظمة تقديم جميع المستندات المطلوبة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لهذه الهيئة جذب أي شهود وأخصائيين.

يعتبر اجتماع اللجنة شرعيًا إذا كان نصف الأعضاء حاضرين. أثناء النظر في القضية ، يتم الاحتفاظ بسجل للاجتماع بالضرورة ، والذي ، نتيجة لذلك ، معتمد بالتوقيعات والختم.

عمل اللجنة

تتعامل لجنة العمل مع حل النزاعات الفردية المتعلقة بالعمل ، إذا كانت تتعلق بما يلي:

1. شروط اتفاقيات العمل وتغييراتها.
2. تنظيم عدد أيام العطلة وأيام العطلة.
3. الراتب الافتراضي.

لا يمكن مشاركة هذه الهيئة في النظر في القضايا التالية:

1. مشروعية إنهاء عقد العمل مع الموظف.
2. استعادة الموظف إلى وظيفة.
3. تغيير البيانات في خطاب الاستقالة.
4. تعويض عن رواتب فترة الغياب القسري.
5. تعويض عن الأضرار الناجمة عن أحد الطرفين.
6. رفض قبول منشور.
7. أنواع الانتهاك.
8. النزاعات بين الأطراف التي لا يكون فيها صاحب العمل منظمًا فرديًا.

ملامح

تشمل السمات الرئيسية لحل نزاعات العمل الفردية فترات النظر في حالات النزاع. بالنسبة لأنواع مختلفة من التطبيقات ، تكون المصطلحات مختلفة. على سبيل المثال ، يجوز لشخص مهتم رفع دعوى في غضون 90 يومًا. إذا كان المواطن لا يوافق على أسباب الفصل ، فيمكنه الاستئناف أمام المحكمة في غضون 30 يومًا من تاريخ الفصل. في حالة تسبب صاحب العمل في إلحاق ضرر بالموظف ، يجوز للأخير تقديم طلب إلى المحكمة خلال العام.

أسباب

تنقسم أسباب النزاعات العمالية إلى نوعين:

1. ذاتي. تشمل هذه الفئة من أسباب النزاعات سوء تفسير القانون ، وانتهاك حقوق الموظفين ، والنزاعات بين الطرفين.
2. الهدف. وتشمل هذه النزاعات التناقضات التي تنشأ من علاقات ملكية وعمل الموظف. هذا هو عدم دفع الرواتب بسبب نقص الأموال من الشركة.

نعطي مثالا على ذلك: تنظر المحكمة في قضية إعادة وتعويض الرواتب بسبب التغيب غير الطوعي. أطراف النزاع هي: نقابة المحامين وموظف المؤسسة وصاحب العمل. تم نقل النظر في القضية إلى المحكمة العليا.

تم تحديد هذه الانتهاكات على النحو التالي:

• تم فصل الموظف بموجب عقد منتهي الصلاحية ؛
• لم يكن الموظف على دراية بالوثائق الداخلية للمنظمة (القواعد الداخلية).

سبب الفصل هو انتهاك للإنضباط. ولكن نظرًا لعدم توضيح جميع الإجراءات الممكنة التي تندرج تحت القواعد الداخلية للموظف ، فإنه غير مذنب في "الانتهاك" المفروض.