اليوم ، واحدة من أهم مهام رئيس أي هيكل هي الحفاظ على الانضباط في عملية العمل. من الصعب للغاية جعل جميع الموظفين يؤدون عملهم بضمير حي. ومع ذلك ، وبدون هذا الشرط ، لا يمكن اعتبار نتائج المنظمة ناجحة. يعتمد مدى جودة أداء الموظف لواجباته على ظروف العمل وخصائص شخصيته والعلاقات مع القائد والعديد من العوامل الأخرى. لذلك ، صاحب العمل لديه القدرة على التأثير إلى حد ما على عمله. للقيام بذلك ، هناك تشجيع أو إجراء تأديبي على الموظف.
ما مدى انتشار الممارسة ذات الصلة في روسيا؟ وما بعده؟ ما هو الإجراء التأديبي ضد الموظف؟ هل التواريخ في هذه الحالة محددة أم نسبية؟ يمكن الإجابة على هذه الأسئلة وغيرها من الأسئلة المثيرة للاهتمام على قدم المساواة في عملية قراءة هذه المقالة.
مفهوم العمل التأديبي
قبل النظر في فرض عقوبة تأديبية على الموظف ، والشروط والإجراءات اللازمة لتنفيذ الإجراء ، سيكون من المستحسن تحديد المصطلحات الأساسية لهذه المسألة. لذلك ، من خلال اتخاذ إجراءات تأديبية ينبغي فهمه كأداة لتنظيم الانضباط العمالي. من المهم أن نضيف أن هذه الأداة اليوم من وجهة نظر قانونية تظل واحدة من أكثر الأدوات صعوبة في الاستخدام.
بعد دراسة الحكم المتعلق بفرض عقوبات تأديبية على الموظفين ، من الصعب أن نختلف مع حقيقة أن أكثر العواقب غير السارة ذات الطبيعة القانونية لصاحب العمل ممكنة عندما يتعلق الأمر بالفصل بسبب مراعاة الموظف بشكل غير لائق للانضباط العمالي. وتجدر الإشارة إلى أن مثل هذا الفعل اليوم غالباً ما يتبعه استئناف لم يعد الموظف ذا صلة بالقضاء. كقاعدة عامة ، يتطلب الأمر إعادة الشخص إلى مكان عمله ، أو دفع تعويضات عن التغيب لأسباب مقنعة ، أو التعويض عن الأضرار المعنوية. يتم فرض عقوبة تأديبية على الموظف وفقًا لعدد من القواعد. لذلك ، يجب اتباعها من أجل تجنب السلطة التقديرية للسلطات القضائية باعتبارها غير قانونية.
تنفيذ الإجراء. معلومات عامة
لا يمكن تنفيذ أي أمر بفرض عقوبة تأديبية على الموظف دون مخالفة تأديبية. لذلك ، ينبغي فهم الأخير على أنه أداء غير لائق (أو عدم أداء على الإطلاق) من قبل الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه. عند النظر في تعارضات ذات طبيعة عمالية في القضاء أو أثناء عمليات التفتيش ، يجب على صاحب العمل إثبات نقطتين. من بينها أفعال الموظف المذنبة ومراعاة الإجراء الذي يتضمن فرض عقوبة تأديبية على الموظف بسبب سوء سلوك واحد أو آخر. سيكون من المستحسن دراسة مباشرة الإجراء لفرض عقوبة تأديبية. في الخطة الوثائقية ، تتكون من المراحل التالية:
- عملية لإصلاح عمل غير قانوني.
- طلب ومواصلة تزويد الموظف بالتفسيرات.
- فرض عقوبة تأديبية (يتم تقديم العينة في الجانب النظري أدناه).
بعد ذلك ، عندما يفضل الموظف رفض تقديم تفسيرات أو الموافقة على الأمر عن طريق توقيعه الخاص في كل مرحلة من مراحل الإجراء الحالي ، يجب وضع إجراء فيما يتعلق برفض الموظف القيام ببعض الإجراءات. يتكون هذا المستند من قِبل مسؤولي منظمة أو منظمة أخرى مسؤولة عن توثيق سوء السلوك ذي الطبيعة التأديبية.
إذا لم يتم تحديد فئة المهام المناظرة فيما يتعلق بمسؤولين محددين ، فإن كل الوثائق المصاحبة لفرض عقوبة تأديبية على الموظف يتم وضعها بمبادرة من سلطات الموظف المخالف أو موظفي إدارة شؤون الموظفين. في الفصول التالية ، يتم فحص كل مرحلة من مراحل العملية على نطاق واسع اليوم بالتفصيل.
الخطوة الأولى: إصلاح سوء سلوك الموظف
لا يتم فرض عقوبة تأديبية على الموظف (قانون العمل في الاتحاد الروسي في هذه الحالة كأساس) إلا بعد أن يرتكب سوء سلوك غير قانوني. يتم تحديد واجبات الموظف من خلال المادة 21 من قانون العمل الروسي. لذلك ، وفقًا للمعايير المقدمة ، يوافق الموظف على الالتزام بالقواعد المتعلقة بجدول العمل الداخلي لهيكل أنشطة العمل وانضباطها. يُمنح صاحب العمل في المادة 22 من قانون العمل الروسي الحق في تحميل الموظفين المسئولية عن الإجراءات التأديبية ، مع مراعاة إجراءات فرض الجزاء التأديبي. تم تأسيسها بموجب قانون العمل ، وكذلك القوانين الفيدرالية الأخرى.
وفقًا للمادة 189 من قانون العمل الروسي ، يجب تعريف الانضباط العمالي على أنه يخضع لقواعد سلوك معينة ، إلزامي لجميع الموظفين. لا يتم تحديد هذه القواعد من خلال تشريعات العمل الروسية فحسب ، بل تحددها أيضًا القوانين الأخرى والاتفاق الجماعي والاتفاق وعقد العمل وكذلك القوانين التنظيمية المحلية للمنظمة. لذلك ، قبل تطبيق الإجراء الخاص بفرض عقوبة تأديبية على الموظف ، يجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كان هذا الموظف قد انتهك المسؤوليات الوظيفية المنصوص عليها في عقد العمل ووصف الوظيفة.
تجدر الإشارة إلى أن فئة واجبات الموظف يجب أن تشمل أيضًا تنفيذ القواعد المتعلقة بجدول العمل الداخلي وتعليمات حماية العمال والمستندات التنظيمية الأخرى ذات الصلة بالشركة والتي تم تعريف الموظف بها أثناء عملية التوظيف (المادة 68 من قانون العمل) وكذلك في حالة تعديله أو إدخاله (المادة 22 من قانون العمل).
للتأكد من أن الموظف قد أصبح على دراية بالمتطلبات المحددة بموجب القانون وصاحب العمل ، يجب عليه تحديد التاريخ والتوقيع شخصيًا. هذه اللحظة هي المفتاح من حيث تأكيد شرعية استخدام الإجراءات التأديبية في المستقبل. بالإضافة إلى تعريف الموظف بالأفعال القانونية ذات الطبيعة المحلية ، فإن الفروق الدقيقة مهمة ، والتي ينبغي بموجبها إعداد الوثائق وفقًا لجميع المتطلبات التي ينص عليها القانون.
معلومات اضافية
يتضمن الإجراء التدريجي لفرض عقوبة تأديبية على الموظف في المرحلة الأولى تحديد سوء سلوك الموظف. لذلك ، يوفر هذا الفصل معلومات إضافية حول مشكلة ذات صلة. يجب على صاحب العمل التأكد من أن الانتهاك الذي ينفذه الموظف ، بطريقة أو بأخرى ، يفي بجميع معايير سوء السلوك التأديبي (المادة 192 من قانون العمل). كما اتضح فيما بعد ، ينبغي فهم الأخير على أنه عدم الوفاء أو الوفاء غير الصحيح من قبل الموظف بسبب خطأه الخاص في واجبات العمل الموكلة إليه. فقط بعد هذا يمكن للمرء أن ينظر في الإجراء ، والمواعيد النهائية لفرض عقوبة تأديبية ، وكذلك الجوانب الأخرى التي تؤثر على القضية. لذلك ، يمكن اعتبار إجراء واحد أو عدة إجراءات تتوافق مع الظروف التالية جريمة تأديبية:
- تنفيذ إجراءات محددة (أو الامتناع عن تنفيذها) هو واجب العمل للموظف.لذلك ، عند النظر في قضية في السلطات القضائية ، يجب على صاحب العمل أن يثبت أن الفعل الذي ارتكبه (أو لم يكتمل) من قبل الموظف ، وبعد ذلك من الضروري اتباع إجراءات معينة لفرض عقوبة تأديبية على الموظف ، هو في الواقع أحد واجباته.
- يجب تجاهل التزامات العمل أو تنفيذها بشكل غير صحيح. من المهم أن نضيف أن عدم الوفاء هذا ، بطريقة أو بأخرى ، ينبغي إثباته بشهادة الشهود والوثائق ذات الصلة (على سبيل المثال ، الجداول الزمنية) وما إلى ذلك.
- يجب أن يكون سلوك الموظف غير قانوني ، أي أنه يجب ألا يمتثل للالتزامات المحددة في عقد العمل وقانون العمل الروسي. من المهم أن نضيف أن فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ (على سبيل المثال ، للسلوك القانوني المطلق) أمر مستحيل. على سبيل المثال ، لا يمكن تأديب الموظف الذي رفض الانقسام إلى أجزاء معينة من إجازته السنوية (المادة 125 من قانون العمل الروسي).
- يجب أن يرتبط سلوك الطبيعة غير القانونية ، بطريقة أو بأخرى ، بأداء الموظف لواجبات عمله. تجدر الإشارة إلى أنه من المستحيل فرض عقوبة لحقيقة أن الموظف رفض تنفيذ التعليمات العامة أو انتهك قواعد السلوك في مكان عام معين.
- يجب أن يكون سلوك الموظف مذنبًا ، بمعنى آخر ، متهورًا أو مقصودًا.
متى يكون فرض عقوبة مستحيلا؟
معاقبة الموظف هي إجراء محظور عندما تكون هناك أسباب وجيهة لعدم قيام الموظف بأداء واجباته بشكل صحيح. وتشمل هذه العناصر التالية:
- عدم وجود ظروف عمل مناسبة أو مواد.
- موظف معاق.
- استدعاء الموظف لإنفاذ القانون أو السلطات القضائية.
- الكوارث الطبيعية المختلفة (على سبيل المثال ، الفيضانات).
- عدم الوفاء بمهمة الإدارة فيما يتعلق بتنفيذ التعليمات الأخرى (عندما يكون من المستحيل تحقيق كل شيء دفعة واحدة).
وبالتالي ، في ظل وجود واحد على الأقل من الظروف المعروضة ، يُحظر فرض عقوبة على الموظف ، نظرًا لأن سلوكه لا يعتبر جريمة تأديبية.
الخطوة الثانية: المتطلبات وتقديم المزيد من التفسيرات
من المهم ملاحظة: قبل تطبيق أنواع معينة من العقوبات التأديبية (الغرامات ، التوبيخ ، الفصل ، إلخ) ، يوافق صاحب العمل على أخذ تفسيرات الموظف في الاعتبار. يجب تقديمها كتابة. من المهم أن نلاحظ أن الموظف لديه الحق في استخدام أساليب مختلفة في عملية صياغة الشرح. الطريقة الأساسية في هذه القائمة هي ملاحظة توضيحية. يجب أن يتم إنشاء المستند بواسطة الموظف باليد بأي شكل من الأشكال. ومع ذلك ، هناك عدد من المنظمات التي تمارس استخدام نماذج الشاشة للتماسك والشرح المنطقي ، حيث يتم منح الموظف الفرصة لملء الخلايا المصممة للإجابة على الأسئلة التالية:
- ما هي أسباب سوء السلوك التأديبي؟
- هل يعتبر الموظف نفسه مذنبا لسوء السلوك؟
- إذا لم يكن الأمر كذلك ، فمن يجب (وفقًا لرأي الموظف) أن يحاكم؟
الخطوة الثالثة: عقوبة
يتم التعبير عن فرض العقوبات ذات الطابع التأديبي في التنفيذ الكتابي للأمر وتقديمه للموظف قيد التوقيع. فيما يلي مخالفات نموذجية لصاحب العمل فيما يتعلق بالعقوبة ، مما يستلزم إلغاء الإجراء أو استعادة الموظف:
- عقوبة واحدة فقط قد تتوافق مع جريمة تأديبية واحدة.ومع ذلك ، في حالة عدم وفاء الموظف بالواجبات العمالية الموكلة إليه أو عدم وفائه بها ، على الرغم من فرض عقوبة واحدة ذات طبيعة تأديبية ، يمكن تطبيق عقوبة أخرى عليه ، بما في ذلك الفصل.
- تُحظر الظروف عندما يخضع الموظف أولاً لعقوبة مناسبة واحدة (على سبيل المثال ، التوبيخ) ، ثم لتنفيذ العقوبة الثانية ، وذلك لتنفيذ أحد سوء السلوك ذي الطبيعة التأديبية.
- قبل اتخاذ الإجراء التأديبي ، يجب تقديم توضيح كتابي من الموظف. ثم ، عندما يتم تنفيذ المستند بعد فرض عقوبة ، تحدث عدم قانونية الإجراء.
- يتم تطبيق الإجراء التأديبي فور اكتشاف الفعل غير القانوني ، ولكن في موعد لا يتجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ اكتشافه. لذلك ، فإن مدة فرض عقوبة تأديبية على الموظف هي شهر واحد. من المهم ملاحظة أنه يجب اعتبار يوم الكشف هو اليوم الذي يتم فيه إخطار المشرف المباشر للموظف المخالف بسوء السلوك. لا يعتمد هذا الحكم على ما إذا كان للمدير الحق في فرض عقوبات ذات طبيعة تأديبية. كما اتضح ، فإن فترة فرض عقوبة تأديبية على الموظف هي ثلاثين يومًا ، لكنها لا تشمل الوقت الذي يقضيه في الإجازة أو المرض.
- يجب الإعلان عن الأمر المتعلق بتطبيق العقوبة مع الإشارة الإلزامية لدوافع الطلب إلى الموظف في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشرها مقابل الاستلام.
- إذا تم رفع القضية إلى المحكمة ، فسيتعين على صاحب العمل إثبات الظروف التي تبرر تمامًا شرعية منصبه.
- يجب ألا تتعارض بعض عناصر المستندات التي يقدمها صاحب العمل ، وكذلك الأدلة الأخرى على سوء سلوك الموظف ، مع بعضها البعض.
دليل
من المهم ملاحظة أن الأدلة في القضاء قد تكون:
- شهادات الشهود أو شهادات شهود العيان كتابة.
- الأدلة المكتوبة التالية: العقود ، الأفعال ، المراسلات التجارية ، الشهادات ، وكذلك المواد والوثائق الأخرى المنفذة بموجب التسجيل الرقمي أو الجرافيكي.
- دليل على الطبيعة المادية والتسجيلات الصوتية والمرئية.
- آراء الخبراء.
مجموعة متنوعة من الجرائم التأديبية والعقوبات
الأفعال ذات الطبيعة التأديبية مستمرة ومتكررة وسحبة وإنهائية. من خلال سوء السلوك المستمر يجب فهم سوء السلوك ، والذي يستمر لفترة طويلة بما فيه الكفاية. ثم ، عند العثور على جريمة تأديبية ، قام صاحب العمل بتطبيق العقوبة المناسبة ، لكن سوء السلوك هذا مستمر ، ثم يجب على الموظف تطبيق عقوبة تأديبية ثانية ، بما في ذلك فصله من مكان العمل.
تحت سوء السلوك التأديبي المتكرر ينبغي اعتباره سوء سلوك ، وإعادة تنفيذه بعد مرور بعض الوقت على قمع مثل هذا العمل. على سبيل المثال ، الموظف ، بعد الإعلان عن تعليق من الإدارة لتأخره عن العمل لفترة معينة من الوقت ، يصل في الوقت المحدد ، ولكن بعد فترة زمنية معينة تبدأ في التأخير مرة أخرى.
ماذا بعد؟
مع فرض عقوبة تأديبية ، من الضروري النظر في استبعاد عقوبة تأديبية عندما لا يتعرض الموظف لعقوبة جديدة في غضون عام بعد تطبيق العقوبة. ينظم هذا الحكم المادة 194 من قانون العمل الروسي. من الضروري أن نضيف أن الاسترداد يتم إزالته من الموظف في بعض الأحيان حتى قبل انتهاء الفترة السنوية. وبالتالي ، فإن صاحب العمل وفقًا لهذا البند (الجزء الثاني من المادة 194 من قانون العمل الروسي) مخوَّل له الحق في خصم العقوبة من الموظف:
- بمبادرة منه.
- بناء على طلب الموظف مباشرة.
- بناء على طلب الإدارة المباشرة للموظف المخالف
- بناء على طلب من الهيئة التمثيلية للموظفين.
بواسطة سوء السلوك المنتهي يجب فهم سوء السلوك ، وبعد ذلك يكتشف الموظف بشكل مستقل قصورًا في المخاض ويستخدم كل الأساليب المتاحة له للتخلص من الخطأ أو تقليل العواقب.