تحفيز الموظفين: الأنواع الرئيسية والأساليب. نظام تحفيز الموظفين

يعد دافع الأفراد نظامًا فعالًا للطرق لزيادة إنتاجية العمل.

مفهوم وجوهر المصطلح

يتضمن الدافع الفردي مجموعة من المحفزات التي تحدد سلوك فرد معين. لذلك ، هذه مجموعة من الإجراءات من جانب الرأس تهدف إلى تحسين القدرة على العمل للموظفين ، وكذلك طرق لجذب المتخصصين المؤهلين والموهوبين والاحتفاظ بهم.

يحدد كل صاحب عمل بشكل مستقل الطرق التي تشجع الفريق بأكمله على أن يكون نشطًا من أجل تلبية احتياجاته الخاصة وتحقيق الهدف العام.

موظف متحمس يسعد في العمل ، وهو مرتبط بروحه وجسده ، ويختبر الفرح. لا يمكن تحقيق ذلك بالقوة. إن الاعتراف بالإنجازات وتشجيع الموظفين هو عملية صعبة تتطلب مراعاة كمية ونوعية العمل ، وجميع ظروف ظهور دوافع السلوك وتطويرها. لذلك ، من المهم للغاية بالنسبة للقائد اختيار نظام التحفيز المناسب للمرؤوسين ، ويتطلب كل منهم اتباع نهج خاص.

نظام تحفيز الأفراد: المفهوم ، التطوير

هذه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى القيم الداخلية واحتياجات المرؤوسين ، ليس فقط تحفيز العمل ككل ، ولكن أولاً وقبل كل شيء ، الاجتهاد والمبادرة والرغبة في العمل. وكذلك لتحقيق الأهداف في أنشطتها ، لتحسين المستوى المهني ، وزيادة الكفاءة الكلية للمؤسسة.

يتكون نظام تحفيز الموظفين من عنصرين.

نظام التعويض

ويشمل المكونات التالية:

1. أجر العمل.
2. فوائد العجز.
3. تأمين الموظف.
4. دفع العمل الإضافي.
5. التعويض عن فقدان الفضاء.
6. دفع يعادل الدخل المستلم.

النظر في عنصر آخر.

نظام عدم التعويض

ويشمل هذه الأساليب:

1. تحسين الحالة الذهنية والمزاج ، ومجمعات مختلفة من برامج التدريب المتقدم ، والذكاء ، وسعة الاطلاع ، وتحسين الذات.
2. أنشطة تهدف إلى تحسين احترام الذات واحترام الذات ، بما يرضي عملهم.
3. تماسك وترقية الفريق من خلال إدارة التعاونيات.
4. تحديد الأهداف والغايات.
5. السيطرة على تنفيذها.
6. عرض لشغل منصب قيادي.

هذه الأساليب لا تنطوي على أي دفعات.

خطوات لإدخال نظام التحفيز في الشركة

1. تحديد الأهداف والغايات ، وتحديد مهمة واضحة للمشروع.
2. تنظيم مجموعة العمل.
3. العمل على خطة لتنفيذ نظام حوافز الموظفين.
4. بيانه.
5. تطوير برامج المكافآت لتحقيق الأهداف المحددة.
6. إنشاء نظم تحفيز الموظفين المذكورة أعلاه.
7. إعداد الوثائق.
8. إدخال التدابير التحفيزية والتعديل اللازم.
9. تحليل عمل المرؤوسين للمشروع.

يجب إدخال هذا النظام تدريجيًا حتى لا يخاف العمال من التغييرات القادمة ، لكن يمكنهم التعود عليها وإيجاد جوانب إيجابية وزيادة كفاءة العمل.

أنواع تحفيز الموظفين

1. المواد. وهو ينص على مكافأة من الناحية النقدية ، في جودة الخدمات والأشياء الملموسة. هذا ينطبق على موظف واحد أو مجموعة ، على المنظمة بأكملها نادر للغاية ، لأنه يعتبر وسيلة غير فعالة.

2. حسن النية.يتلقى الموظف فوائد عاطفية ، وهذا القضاء على المجمعات ، وراحة البال ، والاعتراف بمزاياها الخاصة ، وما إلى ذلك. ينطبق على موظف واحد ، والفريق بأكمله ، حيث أنه يساعد على تشكيل موقف كل فرد في المنظمة.

3. يتميز الدافع الإيجابي باستخدام الحوافز الإيجابية.

4. الدافع السلبي يعتمد على الحوافز السلبية.

5. الخارجية. تأثير إيجابي أو غير موافق على الموظفين ، مما يؤدي إلى النتيجة المرجوة. كمكافأة ، يُفترض أنها خير أو عقاب ؛

6. الداخلية. أنه ينطوي على التنمية المستقلة لتحفيز الموظفين. تنفيذ بعض المهام يجلب لهم الرضا الأخلاقي. لكن في الوقت نفسه ، يمكن للموظفين البقاء في البحث عن المزايا. التأثير التحفيزي الخارجي مع الدافع الداخلي لا يكفي للحصول على السلعة المطلوبة.

تم تصميم الدافع الخارجي للموظفين لتطوير وتفعيل الدافع الداخلي. يمكن تحقيق ذلك من خلال التقييم المستمر للطرق المستخدمة ، وكذلك باستخدام الأساليب الخاصة.

دوافع الموظفين وحوافزهم: ما هي اختلافاتهم

الدافع العمالي هو دافع الموظف للعمل بفعالية. والتحفيز له تأثير خارجي على متخصص من أجل جعله يعمل بشكل أفضل ، لزيادة إنتاجيته.

أمثلة على تحفيز الموظفين

من أمثلة هذه الإجراءات:

1. ستحصل على ستة رواتب من الموظفين الذين حققوا أفضل النتائج للعمل المنجز وفقًا للنتائج التي تم تلخيصها للربع.
2. سيتم نشر صور لأفضل موظف في مجلس إدارة المؤسسة ؛
3. يتم توفير بدل راتب قدره 2٪ من المبيعات الشخصية.

الآن نبدأ في النظر في مصطلح آخر.

أمثلة الحوافز

وقد لوحظ بالفعل نهج مختلف تماما هنا. على سبيل المثال:

1. كل من لا ينفذ خطة التنفيذ هذا الشهر سوف يحرم من المكافأة.
2. لن تغادر مكان العمل حتى تغلق التقرير السنوي.
3. الذي لا يحب ظروف العمل ، يمكنك وضع خطاب استقالة على الطاولة ، لا يوجد أي شخص لا يمكن الاستغناء عنه.

توضح الأمثلة أن دوافع الموظفين وتحفيزهم تشبه الطريقة الشعبية "للجزرة والعصا". وهذا يعني أن الدافع يوقظ رغبة الموظف الداخلية في العمل ، ويحفزه التحفيز على العمل إذا لم تكن هناك رغبة من هذا القبيل.

لكن التركيز على التحفيز لا يزال لا يستحق كل هذا العناء ، لأن معظم الناس يكرهون عملهم لهذا السبب بالتحديد ويضطرون إلى البقاء بسبب اليأس. في بعض الحالات ، يمكن استخدامه إذا كان المرؤوس يعمل بشكل سيء للغاية مع واجباته المباشرة.

في كثير من الأحيان ، يلجأ أرباب العمل إلى التحفيز لأنه لا يتطلب تكاليف ، وحتى أسهل. لكن العمال من هذه الطريقة يصلون إلى حالة من التوتر. نتيجة لذلك هي ضعف القدرة على العمل وتسريح العمال بشكل متكرر ، مما يؤدي إلى دوران الموظفين ، وهذا هو ناقص كبير للمؤسسة.

لذلك ، من الضروري الجمع بين هذه الأساليب ، ولكن التركيز يجب أن يكون على الدافع. عندها سيكون المدير قادراً على إنشاء فريق متناغم يعمل بكفاءة ، وسيقاتل موظفوه في ظروف المنافسة الصحية.

المجموعات الرئيسية من أساليب التحفيز

تنقسم طرق تحفيز الأفراد إلى مجموعتين. هذا هو:

1. الدافع المادي (المكافأة النقدية).
2. الدافع غير المادي للموظفين.

لتجنب مشكلة إقالة الموظفين المؤهلين ، ينبغي أن يشمل تحفيز الموظفين أساليب مختلفة وغير مادية كذلك.

في كل مجموعة ، يمكنك التفكير في الأساليب المهمة بشكل أساسي لتحفيز الموظفين:

1. نظام المكافآت. هذه هي المكافآت ، والبدلات المختلفة ، والمكافآت ، وما إلى ذلك. يدرك الموظف أنه كلما زاد أداء واجباته بضمير وأفضل ، زادت المكافأة على ذلك ؛
2. نظام الغرامات.لعمل سيئ على أساس أسوأ النتائج ، يعاقب المرؤوس بغرامة.

الدافع غير المادي

ويشمل مجموعة واسعة من الأساليب:

1. النمو على سلم الوظيفي. يحاول الموظف أن يعمل بشكل أفضل من الباقي من أجل الحصول على الترقية المطلوبة في المنشور ، مما يعني زيادة في الأجر ووضع مختلف.
2. جو جيد في الفريق. يخدم فريق العمل المترابط كحافز إضافي لإنتاجية عمل فعالة.
3. يعد التوظيف وحزمة اجتماعية كاملة ، وفقًا للتشريع الحالي ، جانبًا مهمًا في العثور على وظيفة ، وعند الحصول عليها ، هناك دافع جيد.
4. تنظيم الفعاليات الثقافية والرياضية. وكقاعدة عامة ، فإن هواية مشتركة للفريق بأكمله تعمل على تعزيز التماسك والمناخ الجيد للعمل ، وتوفر أيضًا فرصة ممتازة للراحة والاسترخاء بجودة عالية.
5. هيبة المؤسسة. العمل في شركة معروفة للجميع باسمها سيكون بمثابة حافز للتعاون المثمر ؛
6. إمكانية التدريب على حساب المؤسسة. هذه فرصة عظيمة لتحسين مستوى المهارة.
7. الموافقة على كلمة من الرأس. مديح المدير غالي الثمن. لا تزال الشركات تستخدم لوحات الشرف الفعلية واللوحات الافتراضية على المواقع الرسمية للشركة لهذا الغرض.

يمكن تجديد القائمة. ولكن مع ذلك ، يختار كل مدير الأساليب المناسبة للعمل من أجل تحقيق أقصى قدر من النجاح بأقل تكلفة.

أشكال تحفيز الموظفين

وتشمل هذه:

1. الأجور.
2. نظام الفوائد داخل المؤسسة: المكافآت ، مكافآت الأقدمية ، دفع تكاليف السفر إلى العمل والعودة ، التأمين الصحي ، إلخ.
3. التشجيع المعنوي للمرؤوسين.
4. التطوير المهني للعمال والتقدم الوظيفي.
5. تطوير علاقات الثقة بين الزملاء ، وإزالة الحواجز النفسية والإدارية.

يعد تحفيز الموظفين جانبًا مهمًا جدًا لأي مدير ، إذا كان مهتمًا بحقيقة أن الموظفين يعملون بأكبر عائد. وأولئك ، بدورهم ، لديهم أهداف ورؤى مختلفة للعمل لدى الشركة: واحد مهتم فقط بالمال ، والآخر مهني ، والثالث جانب مختلف. والقائد يضغط على أدمغته حول كيفية إثارة الاهتمام بين العمال.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، ليس كل رواد الأعمال والمديرين لديهم خبرة في تنفيذ النظام الموضح أعلاه. لذلك ، فإن البحث عن طرق مناسبة للتحفيز الفعال يستغرق الكثير من الوقت ويحدث من خلال التجربة والخطأ.

الموظفين الأكفاء والمؤهلين تأهيلا عاليا هو نصف نجاح أي منظمة. غالبًا ما يحدث أن يحاول المتخصصين الجدد في الشهرين الأولين وحروقهم رغبة كبيرة في العمل ، على الرغم من قلة خبرته ومعرفته. وبعد امتلاكهم له وبعد اجتيازه فترة الاختبار ، يصبح كسولًا وأقل نشاطًا.

هذا يشير إلى أن أي موظف متأصل في نمط واحد - انخفاض دوري في الدافع ، وبالتالي انخفاض في كفاءة العمال. لا يمكن للمديرين الذين يمتلكون هذه الأسلحة مثل إدارة حوافز الموظفين أن يلاحظوا فقط الاهتمام الباهت للمرؤوسين بالعمل في الوقت المناسب ، بل يمكنهم أيضًا الاستجابة بسرعة البرق واتخاذ التدابير المناسبة.

كل شخص يحتاج إلى مقاربة فردية ، تحتاج إلى معرفة النمط النفسي الذي ينتمي إليه. وعلم الاجتماع ، مفهوم أنواع الشخصية والعلاقات بينهما ، سوف يساعد على فهم هذا.

يسمح لك هذا العلم بمعرفة كيف يفكر الشخص ، وكيف يتصور المعلومات وكيف سيتصرف في موقف معين. يساعد في تحديد توافق الأشخاص في الفريق. وفي الوقت نفسه وبكفاءة أكبر لدراسة مثل هذا السؤال مثل تحفيز الموظفين.

السوسيونيك

يتميز Socionics بخاصية واضحة لجميع أنواع الذكاء ، ويصف أيضًا أنماط السلوك المحتملة لهذه الأنواع في بيئة الأعمال ويقسمها إلى أربع مجموعات (الحافز الرئيسي):

1. الهيبة (القوة ، الوضع). يسعى أفراد هذه المجموعة من أجل النمو على سلم الوظائف والاعتراف بالآخرين. هذا هو هدفهم الرئيسي. إذا كان الرئيس لا يخطط للترقية الرأسية للموظفين ، فيمكن نقله إلى موقع مجاور أكثر إثارة للاهتمام ، وبالتالي فإن الشخص سوف يحصل على الرضا الأخلاقي من تقييم أهميته في الشركة.
2. التفرد (الاعتراف بالمزايا ، درس مثير). لا يمكن لأفراد هذه المجموعة التحفيزية الوقوف أمام العمل الرتيب ، فهم قادرون على المزيد. التقنيات الجديدة والجدول الزمني المجاني هما الدافع الأمثل لهم للحصول على أفكار ومشاريع جديدة أو اكتشافات أو اختراعات. زيادة مستوى التأهيل عن طيب خاطر وتصبح متخصصين لا يمكن تعويضهم.
3. الرعاية الاجتماعية. يسعى الناس من هذا النوع إلى تلبية رغباتهم. أفضل طريقة لإدارة شؤون الموظفين بالنسبة لهم هي الاقتناع بأن مصالحهم مع الشركة تتزامن مع مائة بالمائة. تأكيد هذا سيكون توفير جميع أنواع القروض الميسرة ، على سبيل المثال. إنهم يحبون تلقي المعرفة الجديدة ومشاركتها مع الآخرين عن طيب خاطر. من هؤلاء المتخصصين يخرج مستشارون رائعون.
4. الاكتفاء الذاتي (السلامة). للناس في هذه المجموعة ، الراحة في الحياة والرفاهية مهمة. أفضل طريقة لإدارة حوافز الموظفين هي أن الأجواء المواتية وراحة مكان العمل ، بالإضافة إلى الأجور الجيدة وتوفير حزمة اجتماعية كاملة لهم.

إذا تم تعريف TIM بشكل صحيح وبدقة (نوع من "الأيض المعلوماتي" ، النمط الاجتماعي) ، فلا شك في المجموعة التي ينتمي إليها الموظف ، يمكنك اختيار الحوافز اللازمة التي ستعمل بشكل منتج لفترة طويلة.

بالطبع ، يبدو أن نظام الحوافز العام لجميع موظفي المنظمة من خلال منظور socionics غير فعال. أربعة هي الحد الأدنى لعدد طرق التحفيز ؛ بالنسبة لشركة كبيرة يجب أن يكون هناك ستة عشر منها (وفقًا لعدد TIMs). ومع كل هذا ، فإن المال هو الحافز الأكثر عالمية.

اليوم ، يعاني سوق العمل من نقص في المتخصصين المؤهلين. وللتطوير الناجح للشركة ، هناك حاجة إلى فريق فعال ومستقر. جميع الأدوات المذكورة أعلاه لتحفيز الموظفين ستساعد المدير على معرفة أهداف كل موظف ، لحل مشكلة دوران الموظفين. سيوفر أيضًا وقتًا ومالًا ثمينين في البحث عن متخصصين جدد وتكييفهم ، فضلاً عن المساعدة في تشكيل فريق قوي موثوق من المحترفين والأشخاص المتشابهين في التفكير.