يعتمد العمل الناجح لأي شركة على موهبة وكفاءة وتصميم موظفيها. هذا هو السبب في أن البحث عن موظفين لأي مدير يمثل مشكلة مهمة للغاية. ومع ذلك ، تتطلب هذه المهمة نهجًا متكاملًا يأخذ في الاعتبار الميزات الموجودة في منطقة معينة من المؤسسة.
سياسة الموارد البشرية
هذا المفهوم مناسب في أي منظمة ، حتى لو لم يتم وضع أحكامه الرئيسية على الورق. سياسة الموظفين هي مجموعة معينة من القواعد والمبادئ التي تحدد الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين. علاوة على ذلك ، تشير ميزاتها الرئيسية مباشرة إلى مدى جاذبية الشركة في سوق العمل للموظفين المحتملين.
الهدف الرئيسي من أي سياسة خاصة بالموظفين هو تزويد جميع هياكل المؤسسة بالموظفين الضروريين الذين لديهم مؤهلات معينة. علاوة على ذلك ، تشمل هذه الأنشطة المجالات التالية ، والتي تشمل:
- توظيف الموظفين ؛
- اختيار الموظفين وزيادة ترقيتهم ؛
- تدريب العمال المؤهلين وتعليمهم المستمر ؛
- التوظيف وفقا لنظام الإنتاج الحالي ؛
- تحليل إمكانات العمل للموظفين.
توظيف الموظفين
أحد أهم مجالات سياسة موظفي الشركة هو تكوين الموظفين اللازمين. والخطوة الأولى في هذه العملية هي توظيف الموظفين. يمكن وصفه كسلسلة من الإجراءات التي تهدف إلى جذب بعض المرشحين الذين تعتبر صفاتهم ضرورية للمنظمة لتحقيق أهدافها.
إن توظيف الموظفين هو مجموعة كاملة من التدابير التنظيمية ، والتي تشمل مراحل مثل تعيين وتقييم الموظفين ، واختيار المتقدمين ، وكذلك قبولهم مرة أخرى في موظفي المؤسسة.
قائمة الإجراءات اللازمة
الأنشطة التنظيمية التي تشمل أنشطة التوظيف هي:
1. التوظيف. هذه العملية هي إنشاء قاعدة بيانات للمرشحين الأنسب للوظائف الشاغرة. وبعبارة أخرى ، هو جذب هائل للمتقدمين.
2. الاختيار. نعم ، في هذه المرحلة ، يتم اختيار المرشحين الأنسب من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف. يمثل الاختيار جزءًا من عملية التوظيف ويمثل اختيار عدد معين من المرشحين من عدد كبير من الأشخاص الذين يرغبون في شغل هذا المكان. الهدف من خدمات الموظفين في هذه المرحلة هو تقييم مدى توافق الملاءمة الشخصية والمهنية للمرشح مع المتطلبات التي يطرحها هذا المنصب الشاغر. لحل مثل هذه المشكلة في أقصر وقت ممكن باستخدام وسائل قابلة للتطبيق من الناحية القانونية والأخلاقية والاقتصادية.
3. الاختيار. تمثل هذه المرحلة اختيار الوظيفة أو النشاط الذي يساهم في تحقيق كامل قدرات الموظف بالكامل. عند اختيار الموظفين ، يتم تحديد هوية خصائص المرشح ومتطلبات الوظيفة ، وكذلك التنظيم ككل.
4. الاختيار. تتضمن هذه المرحلة اعتماد قرار اللجنة بشأن تفضيل مرشح معين ، بناءً على نتائج الإجراءات العامة.
توظيف الموظفين
هذه المرحلة هي الأكثر مسؤولية في عمل خدمات الموظفين. في الواقع ، فإن الأخطاء التي ارتكبت اليوم ستكلف المنظمة غدًا. من أجل توظيف أشخاص مناسبين للمشروع ، يجب أن يكون لدى الشخص الذي يشارك في اختيار الموظفين موهبة معينة.في الواقع ، عند تعيين الموظفين الجديرين ، ستعمل الشركة بشكل جيد بالتأكيد ، وسيؤثر هذا العمل السيئ ، بالإضافة إلى عملهم غير المرضي ، سلبًا على الآخرين.
هذا هو السبب في اختيار الموظفين هو عمل مستمر ومضني يتطلب سمات شخصية وقدرات ومهارات ومعرفة. إن الاحترافية العالية للموظف المنخرط في التعاقد مع الموظفين تعني وجود معرفة متعمقة في مجالات الاقتصاد والقانون وعلم النفس وعلم الاجتماع. في هذه الحالة ، يجب استخدام طرق توظيف معينة. المنظمة تقرر أي واحد للاختيار. ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، تستخدم خدمات الموظفين الأساليب الأكثر شيوعًا لتعيين الموظفين. لننظر فيها بمزيد من التفصيل.
البحث التنظيمي
في بعض الأحيان مع العمل الناجح للمؤسسة ، يحدث توسعها أو ملاحظة حركة معينة من الموظفين داخل الشركة. ما هي طرق التوظيف التي يمكن استخدامها في مثل هذه الحالات؟ واحد منهم هو البحث داخل المنظمة. هدفها الرئيسي هو اختيار الموظفين لشغل المناصب العليا والمتوسطة.
في مثل هذه الحالات ، تعيّن الإدارة هؤلاء الموظفين الذين يعملون بالفعل في المؤسسة على المقاعد الشاغرة. هذه الطريقة لديها العديد من المزايا. إنها تساعد على زيادة مستوى الولاء للمنظمة ، كما أنها جذابة لأن المرشحين ليسوا مضطرين إلى السير في طريق الاندماج في الفريق. من بين أوجه القصور في الأسلوب داخل المنظمة ، يمكن للمرء أن يفرد القيود المفروضة على اختيار المتقدمين ، والافتقار إلى إمكانية وصول قوات جديدة ، وكذلك تعزيز المحلية بين رؤساء الانقسامات الهيكلية.
مساعدة العمال
في كثير من الأحيان تتطلب المنظمة موظفين لشغل وظائف عادية ، وكذلك أفراد غير مهرة. ما هي طرق التوظيف التي يمكن استخدامها في مثل هذه الحالات؟ في هذه الحالة ، يمكن لخدمات الموظفين استخدام مساعدة العمال. تشمل مزايا هذه الطريقة درجة عالية من التوافق. من بين أوجه القصور تبرز جهل الموظفين الذين عرضوا مساعدتهم ، وتفاصيل الشغور ، وكذلك افتقارهم إلى الخبرة في اختيار الموظفين.
نداء الى وسائل الاعلام
تنطوي طرق البحث واختيار الموظفين في بعض الأحيان على استخدام مساحة الوسائط. يوفر هذا أقصى تغطية ممكنة لجمهور المتقدمين المحتملين. علاوة على ذلك ، عند استخدام هذه الطريقة ، ستحتاج المؤسسة إلى تكاليف مالية صغيرة. يعتمد نجاح هذا الحدث ، كقاعدة عامة ، على تكرار الإصدار والدوران وسهولة التسجيل على الموقع وسهولة الاستخدام وما إلى ذلك. ولكن قد يكون الأمر كذلك ، عند وضع إعلان في وسائل الإعلام ، ينبغي إعداد خدمات الموظفين لظهور عدد كبير من المرشحين.
وكالة توظيف المساعدة
تتضمن الطرق الرئيسية لاختيار الموظفين هذه الطريقة لحل المشكلات مع البحث عن الموظفين. في حالة الاتصال بوكالات التوظيف ، سيتم تنفيذ جميع الأعمال الضرورية من قبل استشاريه.
يعتمد نجاح هذه الحملة على المتطلبات الصحيحة والمحددة بوضوح للشخص الذي يتقدم لشغل منصب شاغر ، وكذلك على مستوى الكفاءة المهنية لأولئك الذين يتعاملون مع هذه المشكلة. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو ارتفاع تكلفة خدمات وكالات التوظيف.
جذب المرشحين للمبادرة الذاتية
خدمات الموظفين في العديد من المنظمات غالبا ما تواجه مثل هؤلاء المتقدمين. هؤلاء هم المرشحون الذين يرغبون في أن يصبحوا موظفين في المؤسسة ، بينما لا يعبرون عن نواياهم لشغل أي منصب معين. ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة لديها العديد من الجوانب السلبية. في الواقع ، تقل احتمالية اختيار موظف قيم وضروري بهذه الطريقة إلى الصفر تقريبًا.
بحث المدرسة
قد لا تكون جميع الطرق الموضحة أعلاه لتوظيف الموظفين في مؤسسة فعالة بما فيه الكفاية.بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج الشركة في بعض الأحيان إلى تدفق الموظفين الجدد. ومن ثم يبحث مديرو الموارد البشرية عن المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة في المؤسسات التعليمية.
من بين تكاليف الطريقة تسمى الحاجة إلى قضاء وقت معين من قبل المبتدئين لإتقان الخبرة العملية. ومع ذلك ، تستخدم المزيد والمزيد من الشركات هذه الطريقة كل عام. يكمن السبب وراء ذلك في التكيف الناجح للمؤسسات التعليمية مع احتياجات سوق العمل. في بعض الأحيان ، تستثمر المؤسسات نفسها أموالاً كثيرة في تدريب الأخصائي الذي يحتاجون إليه ، والحصول على موظف ذي مهارات عالية لديه كل المهارات العملية والنظرية اللازمة.
خدمات التوظيف
الهدف الرئيسي من هذا التعليم العام هو مساعدة العاطلين عن العمل ، والحد من التوترات الاجتماعية ، وكذلك في العثور على عمل. ومع ذلك ، فإن المنظمات ، كقاعدة عامة ، لا تستخدم سوى الطرق الموضحة أعلاه لاختيار الموظفين واختيارهم لشغل وظائفهم الشاغرة. من خلال خدمة التوظيف ، لا يمكن لصاحب العمل فقط البحث عن العمال ذوي الأجور المتدنية وذوي المهارات المنخفضة.
الأساليب الحديثة لتعيين الموظفين
حاليا ، تم تطوير أساليب جديدة لإيجاد مرشح مناسب للمنصب الشاغر للمنظمة. وقد اكتسبت بالفعل شعبية ودخلت بحزم عمل خدمات الموظفين للعديد من الشركات. ما هي طرق التوظيف الحديثة؟ لننظر فيها بمزيد من التفصيل:
1. تجنيد. تتكون هذه الطريقة من البحث واختيار الموظفين لشغل وظائف في الإدارة الأدنى والمتوسطة. يقام بين المرشحين الذين هم بالفعل في البحث الحر عن وظيفة أخرى. باستخدام هذه الطريقة ، يمكن أيضًا إجراء التوظيف الجماعي. قد تختلف الطرق المتبعة في هذه الحالة اعتمادًا على المنطقة التي تقع فيها المؤسسة. ولكن كقاعدة عامة ، هذا إعلان يقدمه صاحب العمل في وسائل الإعلام وعلى موارد الإنترنت المتخصصة. وبالمثل ، يتم تعيين الصرافين وشركات التأمين والعديد من المهنيين الآخرين من نفس النوع ، والذين تلزمهم المنظمة بأعداد كبيرة. كما يتم اختيار الموظفين على أساس التناوب.
2. البحث الحصري (المباشر). وهو يتألف من بحث مستهدف للمتخصصين النادرين ، فضلاً عن الموظفين لشغل وظائف الإدارة العليا. يتم استخدام هذه الأساليب الحديثة لاختيار الموظفين فقط في تلك الحالات عندما تحتاج إلى العثور على شخص سيكون له تأثير رئيسي على الترويج لأعمال الشركة. يتم إجراء بحث مماثل بين كل من غير العاملين وبين المتخصصين العاملين.
3. البحث عن الكفاءات. وتشمل الأساليب المبتكرة للتوظيف ، والتي تنطوي على استخدام البحث المباشر ، هذه الطريقة. يتكون من "البحث" عن متخصص محدد مؤهل للغاية بهدف جذبه إلى الشركة. هذه هي وظيفة معقدة إلى حد ما ، والتي يتم القيام بها عادة عند البحث عن الموظفين الرئيسيين النادرة وكبار المديرين.
هناك تقنيات وأساليب معينة لاختيار الموظفين الذين يستخدمون هذه الطريقة. بعد كل هذا ، سيتطلب هذا البحث مجموعة أولية من المعلومات حول أخصائي ، ومن ثم إعداد شامل لصيده.
يستخدم البحث عن الكفاءات أيضًا في الحالات التي لا يستطيع فيها العميل نفسه الإشارة إلى متخصص محدد. تستخدم الوكالة التي توفر هذه الخدمات تقنيات توظيف متطورة ، وتجري تحليلًا صارمًا لموظفي الشركة المنافسة وتجمع المعلومات عن الموظفين الذين يشغلون مناصب رئيسية في هذه المنظمات. مثل هذا الإجراء ليس طويلاً في الوقت المناسب (في المتوسط ما يصل إلى ستة أشهر) ، ولكن أيضًا مسؤول للغاية ومكلفة.
4. التمهيد. تتضمن هذه الطريقة إشراك المهنيين الشباب الواعدين من خلال التدريب الداخلي والرحلات الميدانية.
هذه هي الأساليب الحديثة للتجنيد وخصائصها. انهم جميعا جيدة بما فيه الكفاية. ولكن ينبغي اتخاذ قرار تطبيق واحد أو آخر منهم بناءً على الوضع الحالي للشركة ، والوضع في سوق العمل ، وإلحاح الوظيفة الشاغرة ، إلخ. يُعتقد أن الطريقة الواعدة ، التي تشمل الأساليب الحديثة في اختيار الموظفين وتنسيبهم ، هي الإعداد المسبق. سيتيح لك العثور على كوادر شابة مخلصة يمكنها تحديث الفريق المُنشأ.
اختيار أفضل المرشحين
يجب أن يكون ممثلو خدمات الموظفين على دراية جيدة بطرق تقييم المتخصصين المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة معينة. بعد كل شيء ، سوف تؤثر أساليب الاختيار واختيار الموظفين المطبقة بشكل صحيح في النهاية على عمل الشركة بالكامل. كيفية اختيار أفضل من هؤلاء الباحثين عن عمل الذين استجابوا لإعلان الشواغر؟ قبل اختيار طريقة أو أخرى لاختيار الموظفين وتقييمهم ، يجب على موظف إدارة الموارد البشرية تحديد مفهوم "الأفضل". في الواقع ، بالنسبة لشركة واحدة ، فهي الشركة التي ستظهر النتائج اللازمة منذ اليوم الأول. يفضل صاحب عمل آخر مجموعة من الصفات الشخصية لمقدم الطلب وقدرته على التوافق بسهولة مع ثقافة الشركة. ستهتم الشركة الثالثة بالصفات الإنسانية لمقدم الطلب لهذا المنصب ، دون التركيز على تجربته.
كيفية اختيار الطرق اللازمة لاختيار وتقييم الموظفين؟ لا توجد وصفات عالمية في هذا الشأن. يجب على موظفي إدارة شؤون الموظفين معرفة وإتقان في كل شيء بشكل مثالي ، مما يجعل اختيار يتوافق مع احتياجات الشركة.
جمع البيانات
هذه الطريقة في اختيار المتقدمين تسمح للفحص الأولي. وهي تتألف من مقابلة المتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة. ويتم ذلك من خلال استئناف المرشح.
هذه الرسالة المكتوبة عنك هي التي ستتيح لممثلي الشركة تقديم تقييم مبدئي لأحد المتخصصين. ومع ذلك ، فإن هذه التقنية لها عيوبها. في الواقع ، فإن توحيد مثل هذه التقنية غالبا ما يؤدي إلى حقيقة أن موظفي قسم الموارد البشرية يتوقفون عن قراءة السيرة الذاتية بعناية. علاوة على ذلك ، يركزون على الجانب الرسمي للعرض التقديمي وغالبًا ما يفوتون مرشحين مثيرين للاهتمام.
المقابلة
في كثير من الأحيان ، يتم اختيار الموظفين باستخدام المحادثة. هذه المقابلة لها أنواعها الخاصة ، من بينها:
1. أجريت عن طريق الهاتف. هذه مقابلة قصيرة تحدث بعد دراسة سيرة الشخص. الغرض منه هو توضيح واستكمال المعلومات التي وردت بالفعل عن المرشح.
2. المقابلة. إنها خطوة أساسية في نظام اختيار الموظفين. المقابلات هي الطريقة الأكثر شيوعًا المستخدمة في عملية اختيار أي موظف.
3. مقابلة منظم. هذه الطريقة هي نوع من المقابلة ، يتم خلالها طرح أسئلة معدة بالفعل. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون ذات صلة لشغور معين. تتيح لك هذه الطريقة تقييم إجابات المتقدمين المختلفين على الأسئلة نفسها ، واختيار الأفضل.
4. محادثة حقيقية. هذه مقابلة غير منظمة. يتم استخدامه فقط في الحالات التي يكون فيها الموقف المقترح خلاقًا ، ولا يوجد الكثير من المرشحين لذلك. ينطبق هذا على الحالات التي يكون فيها من المستحيل الحصول على فكرة عن المرشح باستخدام الأسئلة القياسية.
5. مقابلة الموقف. يتم استخدامه عند اختيار مرشح لشغل منصب إداري ، وكذلك لشغل الوظائف الشاغرة التي تنطوي على مستوى عال من المسؤولية. هذا هو نوع خاص من المقابلة ، وهو نوع من الاختبار النفسي ، يتم تعديله حسب متطلبات واجبات الموظف.
6. مقابلة جماعية. الطريقة قيد النظر لها اسم آخر. في بعض الأحيان يطلق عليه خبير.باستخدامه ، يخلق صاحب العمل موقفًا يتواصل فيه العديد من المتخصصين مع مقدم الطلب في آن واحد.
7. مقابلة مرهقة. هناك طرق غير تقليدية للتوظيف. علاوة على ذلك ، المقابلات المجهدة هي الأكثر شعبية منهم. في بعض الأحيان تسمى هذه الطريقة أيضًا الصدمة. والغرض منه هو تحديد تحمل الإجهاد للمرشح. هذه المنهجية لها ما يبررها تمامًا في اختيار المرشحين الذين يتقدمون لشغل منصب أمين الصندوق والمساعدين الشخصيين ومشغلي البنوك وكذلك ضباط الشرطة. خلال مثل هذه المقابلة ، يتم إنشاء ظروف مرهقة للباحث عن عمل. وفي الوقت نفسه ، يراقب موظفو إدارة شؤون الموظفين رد فعل المرشح.
8. مقابلة ، والتي تسمى في الترجمة الحرفية "دغدغة الدماغ". هذه الطريقة تحظى بشعبية خاصة مع وكالات التوظيف للشركات الغربية. يكمن جوهرها الرئيسي في حقيقة أنه ينبغي إعطاء المرشح إجابة لبعض الأسئلة المعقدة أو تقديم حل لمشكلة منطقية. طريقة التوظيف قيد النظر هي أيضا غير تقليدية. بمساعدته ، يمكن لصاحب العمل اختبار القدرات الإبداعية والتفكير التحليلي لمقدم الطلب. وهذا هو السبب في أن هذا النوع من المقابلات مخصص للعاملين في المجال الذهني والمبدعين ، بما في ذلك مديري الإعلانات والمبرمجين والاستشاريين والمراجعين.
كما ترون ، هناك العديد من الطرق لجذب المرشحين وتحديدهم. يعتمد اختيار طريقة معينة دائمًا على عدة عوامل ، بما في ذلك الكفاءة المهنية لموظف إدارة شؤون الموظفين.