ما العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تطبيقها: الأنواع ، التطبيق

من الصعب العثور على موظف مثالي ، وبالتالي يحدث سوء سلوك بشكل دوري يؤثر على عمل الهيكل التجاري بأكمله أو جزء منه. ما يجب القيام به لا تفصل الموظفين إذا ارتكبوا سوء سلوك بسيط ، أليس كذلك؟ لكن لا يمكنك أن تغمض عينيك عن هذا. ماذا تفعل في هذه الحالة؟ العمل التأديبي يأتي لانقاذ. ما هم؟ ما هي العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تطبيقها بموجب قانون العمل؟

معلومات عامة

كل هذه الأسئلة لها إجابات واضحة. يجب أن تكون موجهة إلى قانون العمل. ينص على أنه في حالة عدم قيام الموظف بأداء عمله أو أدائه غير الصحيح ، يحق لصاحب العمل فرض عقوبات تأديبية من الأنواع التالية:

1. ملاحظة (عادة عن طريق الفم).
2. التوبيخ.
3. إقالة إذا كانت هناك أسباب مناسبة.

لكن القائمة لا تقتصر على هذا. يتم تحديد أنواع أخرى من العقوبات التأديبية التي يطبقها صاحب العمل على الموظفين بموجب القوانين الفيدرالية ، وكذلك المواثيق واللوائح لفئات معينة من العمال ، على سبيل المثال ، ضباط إنفاذ القانون. ولكن إذا لم يكن هناك إطار تنظيمي ، فلا يمكن تطبيق أنواع أخرى من العقوبات.

ما هو ترتيب الطلب مثل؟

على الرغم من أن صاحب العمل قد يطبق عقوبات تأديبية مختلفة على الموظفين ، إلا أنه يوجد إجراء معين يتم به كل هذا. في البداية ، من الضروري طلب توضيح من الموظف كتابةً. يجب أن يتم ذلك قبل اتخاذ إجراء تأديبي. قد يخيب صاحب العمل الذي غاب عن هذه المرحلة عندما يستأنف الموظف قراره على أساس عدم الامتثال للقواعد الإجرائية. في حالة رفض التوقيع ، يتم فعل ذلك. إذا كان الموظف لا يرغب في تقديم توضيحات ، فهذا ليس عقبة أمام التطبيق اللاحق للعقوبة. في هذه الحالة ، يجب أخذ عدد من القيود في الاعتبار:

1. يجب فرض عقوبة تأديبية في الوقت المحدد في موعد لا يتجاوز شهر واحد بعد اكتشاف سوء السلوك. في الوقت نفسه ، لا يتم النظر في وقت المرض ، وقضاء إجازتك ، والفترة المطلوبة لتشكيل وجهات نظر الهيئة التمثيلية للموظفين ومراعاتها.
2. لا يمكن تطبيق الإجراء التأديبي بعد 6 أشهر من تاريخ سوء السلوك. وفقًا لنتائج التدقيق أو التدقيق أو التدقيق المالي والاقتصادي - يتم تغيير الموعد النهائي إلى عامين بعد العمولة. لا يتم تضمين الإجراءات الجنائية في هذه الفترات الزمنية.
3. بالنسبة لسوء السلوك ، لا يجوز فرض سوى عقوبة تأديبية واحدة.

ماذا بعد؟

لذلك ، يتم تمرير المرحلة الأولى مع الحصول على تفسيرات. ثم يتم اتخاذ قرار بشأن الانتعاش. لإضفاء الشرعية على ذلك ، يتم إنشاء أمر أو تعليمات من صاحب العمل. إنه يشير إلى تطبيق عقوبة تأديبية معينة. ثم يتم نقلها إلى الموظف للتوقيع. تم تخصيص ثلاثة أيام لهذا الغرض. إذا رفض ، فينبغي فعل ذلك.

يجوز للموظف الطعن في العقوبة التأديبية المستلمة في مفتشية العمل الحكومية. كبديل - الهيئات المتخصصة في المنازعات العمالية الفردية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم إلغاء الاسترداد من قبل صاحب العمل. لكن في موعد لا يتجاوز عام من تاريخ تطبيقه.

يمكنك التصرف بناءً على مبادرتك الخاصة ، وبناءً على طلب الموظف أو المشرف المباشر عليه (هيئة تمثيلية للموظفين). قد يطلب الأخير إجراء تحقيق إضافي في الانتهاك. وينص القانون على أنه لا يحق لصاحب العمل الرفض. يجب عليه إجراء تحقيق إضافي ، وتقديم تقرير عن النتائج إلى الهيئة التمثيلية. صحيح ، وهذا ينطبق فقط على دراسة أنشطة رئيس المنظمة ونوابه عن انتهاكات القانون وانتهاك الاتفاقيات الجماعية. قبل تطبيق الإجراءات التأديبية ، يجب على صاحب العمل دراسة جميع النقاط بعناية حتى لا يتخذ قرارًا خاطئًا. بعد كل شيء ، يمكن أن يكون مكلفا.

الإطار التشريعي لجذب

الوثيقة الأكثر أهمية والأكثر أهمية في هذا الشأن هي قانون العمل. في ذلك يتم تحديد إملاء موظفي المنظمة على المسؤولية التأديبية. إنه يبحث في سوء السلوك الذي يمكن القيام به ، وكذلك كيف تبدو العملية نفسها. يمكن تفسير الانحراف عن الإطار الثابت بأنه انتهاك لقانون العمل.

توجد في قانون العمل معلومات حول العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تقديمها ، بصرف النظر عن نوع المنطقة. على سبيل المثال ، بالنسبة للمتجر العادي ، يقتصر عدد الخيارات على الملاحظة والتوبيخ والفصل. بينما بالنسبة لوكالات إنفاذ القانون ، يتم اختيار عشرات كاملة. أي في حالة وجود ظروف عمل خاصة ، قد يتغير الترتيب والشروط والأنواع. لا تنس أمر صاحب العمل بشأن تطبيق الإجراءات التأديبية ، لأنه إذا لم يكن كذلك ، فلن يتم احتساب سوء السلوك ، ويمكن للشخص الطعن (على سبيل المثال ، الفصل) في الهياكل المختصة. وغالبًا ما ينتج عن هذا ليس فقط إلغاء القرار ، ولكن أيضًا في دفع الغرامات ، وكذلك الأجور طوال الوقت الذي لا يعمل فيه الشخص.

بشكل منفصل ، تجدر الإشارة إلى دور النقابات العمالية ، التي منحت الحق في مراقبة الامتثال لقوانين العمل الحالية. يمكن أن تكون بمثابة البادئ لاتخاذ إجراءات تأديبية ضد الإدارة ونوابهم والهياكل الإدارية. تم تحديد ذلك في الجزء الثاني من المادة 195 من قانون العمل. في الوقت نفسه ، يتم توفير تعاون وثيق في هذا الشأن من الناحية التشريعية. صاحب العمل لديه الحق في فرض عقوبات تأديبية تصل إلى الفصل. يبلغ مقدم الطلب بقراره (لجنة مهنية).

حول ميزات العملية القانونية

على الرغم من النظر الواسع إلى حد ما ، فإن قانون العمل لا يفصل الإجراء. هذا غالبا ما يؤدي إلى انتهاك حريات العمال وحقوق الموظفين. لذلك ، يجب اعتبار الإجراءات التأديبية على وجه الدقة علاقة قانونية. في ذلك ، الجهات الفاعلة الرئيسية هي صاحب العمل والموظف. المحتوى - حقوق والتزامات الأطراف. علاوة على ذلك ، حدث أن التشريع يحدد بشكل أساسي الوضع القانوني لصاحب العمل. على الرغم من أنك لا يجب أن تعتقد أن الموظف يتم تقليص حقوقه.

على سبيل المثال ، لا يمكنك توقيع طلب (ترتيب) صاحب العمل على تطبيق الإجراء التأديبي. هذا الإجراء يضع الموظف في المعارضة والخلاف ، مما يعزز موقفه في النزاع العمالي. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هذه الحقيقة: يعمل الموظف كموضوع كامل (في إطار الإجراءات التأديبية) موضوع العلاقات. وبعبارة أخرى ، لديه الحق في التعرف على المواد التي تتهمه بسلوك العمل غير المرغوب فيه ، وتشكيل وتقديم تقييمه للمعلومات المقدمة ، للمطالبة بجمع البيانات الجديدة. في بعض الحالات ، قد يطلب مراجعة ، وبدء مراجعة للأنشطة المالية والاقتصادية ، وحتى جذب مراجعي الحسابات إذا كان هذا يساعد على حل مسألة براءته.لذلك ، يمكنك استخدام خدمات المتخصصين التي تقدمها النقابة.

الحاجة إلى تحسين التشريعات

بادئ ذي بدء ، من الضروري ذكر مواصفات الإجراءات التأديبية. للقيام بذلك ، يمكنك استخدام اللوائح واللوائح المحلية. ممارسة مماثلة والحاجة هي سمة ، على سبيل المثال ، لمنظمات الميزانية. تعمل مختلف الإدارات والوزارات على تطوير وإقرار إجراءات إجراء التدقيق الداخلي ، وإذا لزم الأمر ، مع اتخاذ إجراءات تأديبية لاحقة. الإجراءات القانونية التنظيمية لديها إجراءات مفصلة ، والتي تنص على تكوين اللجنة ، والسلطة ، وكيفية رسم نتائج التدقيق. في الوقت نفسه ، يتم تسليط الضوء على عدد من العناصر المميزة لمرحلة معينة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العلاقات القانونية الأولية منفصلة. بمعنى آخر ، فهي تتكون من أجزاء معينة ، ويتم مقاطعتها في الوقت المناسب. على سبيل المثال ، يرتبط حق الموظف في التعرف على الوثائق والطعن في تصرفات اللجنة التأديبية بالتزامات صاحب العمل بتقديم جميع المعلومات المطلوبة والنظر في الشكاوى. كل هذا يمكن أن يكون في أي مرحلة. وفي الوقت نفسه ، لا تستبعد هذه الحقائق الطبيعة المنهجية للعملية ، وكذلك وحدة حقوق والتزامات المشاركين فيها.

دارة عالمية

لنلقِ نظرة على تطبيق تعميم وشامل في نفس الوقت. للراحة ، قمنا بكسر المخطط في المرحلة:

• المرحلة الاولى في البداية ، تتلقى الإدارة عرضًا للموظف لتقديم شرح كتابي للظروف التي تشير إلى حدوث انتهاك للروتين الداخلي الثابت للهيكل التنظيمي. إذا تم استلام الرفض ، ثم بعد يومين من العمل ، يجب وضع قرار بهذا الشأن. يحتوي هذا المستند على مثل هذه التفاصيل: المكان والتاريخ ، الاسم الكامل والموقف (الموظف والشخص المتورط فيه) ، ووصف موجز للانتهاك المزعوم للانضباط ، واقتراح لشرح وعدم استلام الموافقة عليه ، وشرح لما هو بالضبط سوء السلوك.
• المرحلة الثانية. يتلقى صاحب العمل (كخيار ، ممثل مفوضه مثل رئيس إدارة شؤون الموظفين ، نائب مدير شؤون الموظفين) من الرئيس المباشر للعامل المعني جميع الوثائق اللازمة التي تؤكد انتهاك الانضباط. بالإضافة إلى ذلك ، يتم طلب رأيه بشأن اختيار عقوبة تأديبية معينة ، وهو أمر ضروري في هذه الظروف.

تقييم ومعالجة البيانات

الخطوات التالية تبدو كالتالي:

• المرحلة الثالثة. يتم تقييم المواد التي تم جمعها خلال التحقيق في الانتهاك. بناءً على ذلك ، يتم اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان الموظف مذنباً بجريمة تأديبية.
• المرحلة الرابعة. قبل أن يصدر صاحب العمل أوامر تأديبية ضد الموظف ، يجب اتخاذ قرار بشأن مدى خطورة سوء السلوك ، وكذلك الظروف المخففة.
• المرحلة الخامسة. في هذه المرحلة ، يمارس صاحب العمل الحق المنصوص عليه في الجزء الأول من المادة 192 من قانون العمل ، أي تطبيق على المخالف لجدول العمل الداخلي للتدبير التأديبي أو القيود عن طريق وسائل التأثير الأخرى. تعتمد فعالية الإجراءات المتخذة إلى حد كبير على هذه المرحلة. لذلك ، للحد من جوهرها حصرا للعقاب ليس له ما يبرره سواء من الناحية النظرية والعملية. الشيء الأكثر أهمية هو التأثير التربوي. يتأثر بشخصية الموظف ومستوى تدريبه المهني وكذلك الثقافة القانونية والأخلاقية. هذه عملية معقدة ومسؤولة ، وهي تقلل من أهمية تمهيد الطريق للمشاكل المستقبلية لصاحب العمل. لذا ، أحيانًا تكون المحادثة مع القائد كافية.وقد تؤدي هذه العملية إلى مواجهة ليس فقط مع الموظف ، ولكن أيضًا مع فريق الإنتاج الأساسي.

إكمال العملية ونقاط التقنية المختارة

والمرحلة الأخيرة:

• المرحلة السادسة. يتم إعداد الوثائق الناتجة والإعلان عنها. على سبيل المثال ، يتم الإعلان عن أمر صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية على الفريق بأكمله أو إلى موظف واحد فقط ، والذي يحتوي على معلومات حول سوء سلوكه وعقابه. بعد ذلك ، لديه ثلاثة أيام للتوقيع من تاريخ النشر. إذا رفض الموظف التعرف عليه ، فوفقًا للجزء السادس من المادة 193 من قانون العمل ، يُرتكب الفعل. تفاصيله مماثلة للوثيقة التي تم بحثها في المرحلة الأولى.

عند الحديث عن العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تقديمها وإجراءات تنفيذها ، لا يمكن تجاهل نقطتين:

1. نداء الى الجهات المختصة.
2. الإنهاء المبكر للعقاب.

لتلخيص

لذلك تم فحص العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تقديمها. قائمة العقوبات المسموح بتطبيقها ، في معظم الحالات ، تقتصر على ثلاثة خيارات.

لذلك ، عند الحديث عن الإجراء التأديبي الذي لا يحق لصاحب العمل تقديمه ، يكفي مجرد الرجوع إلى تشريعات العمل. على الرغم من أنه لا ينبغي لأحد أن ينسى أنه إذا تم تنفيذ نشاط خاص (على سبيل المثال ، في هيكل إنفاذ القانون) ، فإن القائمة تتوسع. بالنسبة لجميع الحالات الأخرى ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1. ملاحظة.
2. التوبيخ.
3. الفصل.

الغرامات والتعويضات وعبء العمل الإضافي - كل هذه ليست عقوبات تأديبية ، لذلك من المستحيل فرضها تحت هذا المظهر ، لأن هذا يعتبر إجراءً غير قانوني.