ما هو البحث عن الكفاءات؟ أمثلة التطبيق

كما تعلمون ، تعتمد صيغة النجاح لأي شركة بشكل مباشر على اختيار الموظفين الذين "يقررون كل شيء" في النهاية. الأسئلة المتعلقة باختيار الموظفين المؤهلين ذات صلة في جميع أنحاء العالم. يقفون أمام الشركات والمؤسسات المحلية. بعد كل شيء ، أدى انضمام روسيا إلى اقتصاد السوق إلى نقص حاد في المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. هذا يرجع إلى حقيقة أن نمو الأعمال التجارية سريع للغاية ، وجيش كبير من الأفراد ذوي الخبرة الكبيرة والتعليم الجيد لا يمكن ببساطة أن يظهر بهذه السرعة. التعليم داخل الشركة لا يحل المشكلة. في الواقع ، ترغب العديد من الشركات في الحصول على الاختصاص الذي تحتاجه "هنا والآن".

سوف يساعد البحث عن الكفاءات على إيجاد طريقة للخروج من هذا الموقف - فهذه هي تقنية اختيار الأفراد التي توفر البحث المستهدف ، بالإضافة إلى المشاركة اللاحقة من الموظفين الواعدين والأكثر قيمة.

تعريف المفهوم

البحث عن الكفاءات هي طريقة لاختيار المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا الذين لديهم مهارات معينة مباشرة. علاوة على ذلك ، تعتبر المناصب العليا والمتوسطة المديرين شاغرين. حرفيًا ، يتم ترجمة هذا التعبير كـ "البحث عن الكفاءات".

بالنسبة لأولئك الذين هم على دراية بهذا المجال ، ليس سراً أن كلمة "البحث عن الكفاءات" في الأعوام السابقة ليست أكثر من عامية محترفة. علاوة على ذلك ، تم استخدامه فقط في دائرة ضيقة من المتخصصين. للحصول على نشر أوسع لهذا المفهوم ، ساعده الصحفيون الذين يستخدمونه غالبًا في المواد المنشورة في وسائل الإعلام.

البحث عن الكفاءات ليست طريقة جديدة ، ولكنها أقل شيوعًا ، وهي واعدة جدًا. إنها تتيح للشركة أن تختار لنفسها متخصصين ذوي قيمة خاصة. علاوة على ذلك ، فإن المرشحين أنفسهم ، كقاعدة عامة ، ليسوا على الإطلاق يبحثون عن وظيفة جديدة. هذا هو السبب في أن المتخصصين في البحث عن الكفاءات مطلوبون لبذل الجهود من أجل الاهتمام بموظفين مؤهلين تأهيلا عاليا للنظر في اقتراح التوظيف وتغيير مكان عملهم الحالي.

أهمية الطريقة

ما مدى صلة هذا النهج؟ لتحديد أهميتها ، أجريت دراسات خاصة في بلدنا. حضرهم ممثلون عن جمعية المدراء الروس ، بالإضافة إلى خبراء من شركة الاستشارات الدولية Ernst & Young. شارك في الدراسة حوالي 350 مسؤول تنفيذي يرأسون شركات في جميع المجالات الرئيسية للاقتصاد الوطني.

ماذا أظهر تحليل البيانات التي تم الحصول عليها؟ أوضحت نتائج الدراسة أنه حتى الآن ، يعتبر مدير المستوى الأعلى الروسي جذب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا إلى منصب كبار المديرين كمهمة ذات أولوية لهم. المتخصصين الضيقة تحتاج أيضا الشركات. في الوقت نفسه ، تشير العديد من الأمثلة عن البحث عن الكفاءات إلى أنه في بلدنا يتم إجراء اختيار مماثل من الموظفين عند البحث عن متخصصين على مستوى عال يتمتعون بأغنى الإمكانات المركبة مع التدريب المهني المتعمق والخبرة الإدارية العملية الطويلة الأجل. بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج العديد من الشركات المحلية أيضًا إلى اختيار متخصصين من المستوى المتوسط ​​يتمتعون بمهارات ومعرفة مهنية عالية.

قصة المظهر

استخدمت تقنيات البحث عن الكفاءات لأول مرة في أوائل العشرينات من القرن الماضي في الولايات المتحدة.خلال هذه الفترة ، بدأ مديرو الشركات في البحث عن موظفين بمساعدة وكالات تم تعيينها خصيصًا لهذه الأغراض. في الأربعينات ، ظهرت خدمة التوظيف. كانت هذه وكالات ، لأول مرة في التاريخ ، بدأت في نشر الوظائف الشاغرة لهؤلاء العمال الذين لم يتمكنوا من العمل في الجيش. بالطبع ، كانت هذه الوظائف مخصصة للرجال ، ولكن بالنسبة للجزء الأكبر من النساء كانت لا تزال طالبة العمل.

في منتصف الأربعينيات من القرن الماضي ، ظهر مفهوم "البحث عن الكفاءات" في الولايات المتحدة الأمريكية. تم تطبيقه على الوكالات التي ، بعد نهاية الحرب العالمية الثانية ، كانت تبحث عن مدراء وخبراء مؤهلين تأهيلا عاليا للشركات.

أصبحت تقنية البحث عن الكفاءات نوعًا من الأعمال المربحة للغاية في السبعينيات من القرن العشرين. اليوم ، تتلقى هذه الوكالات رسومًا مقابل خدماتها بمبلغ يتراوح من 30 إلى 40٪ من مبلغ الراتب السنوي للمهني الذي تختاره. علاوة على ذلك ، فإن الحاجة إلى مثل هذه المنظمات التي تساعد في حل مشاكل الموظفين تتزايد باستمرار. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة هناك أكثر من 3500 ، وفي كندا - أكثر من 1350.

تم تطوير البحث عن الكفاءات في روسيا فقط في أوائل التسعينيات. في بلدنا ، بدأ استخدامه بنشاط مع ظهور شركات أجنبية مثل Nicholson و Egon Zender و Morgan Hunt وغيرها. في وقت لاحق إلى حد ما ، ظهرت وكالات روسية ، منها الآن أكثر من خمسين. علاوة على ذلك ، يتركز معظمهم في موسكو.

اليوم ، فإن البحث عن الكفاءات هو أحد أساليب التوظيف الأكثر فعالية واعدة ، وإن لم يكن واسع الانتشار. في الواقع ، في المناطق البعيدة عن العاصمة ، لا يزال الاستخدام محدود للغاية.

نطاق التطبيق

الممارسة الحديثة على الاختيار الخارجي للمرشحين تستخدم العديد من التقنيات. لا تتضمن قائمتهم البحث عن الكفاءات فحسب ، بل تشمل أيضًا الفرز والتجنيد. ما هو الفرق بين هذه الأساليب؟

يستخدم الفحص لإغلاق الوظائف الشاغرة الأقل. هناك حاجة إلى توظيف لاختيار أفراد من المستوى المتوسط. البحث عن الكفاءات هي طريقة تتيح لك اختيار المتخصصين الضيقين ذوي أعلى المؤهلات ، وكذلك المديرين.

الفحص ليس أكثر من "اختيار السطح". يتم تنفيذه وفقًا لعدد من الميزات الرسمية ، بما في ذلك العمر والتعليم وخبرة العمل والجنس. بعد تلقي عدد كبير من السير الذاتية ، يتم اختيار العميل نفسه. تلعب وكالة التوظيف دور المورد لطالبي العمل المناسبين فقط.
تجنيد يشير إلى اختيار أعمق. عند تطبيقه ، تؤخذ العديد من الصفات التجارية للمرشح وشخصيته في الاعتبار. يتم تنفيذ هذا التوظيف من قبل وكالة التوظيف نفسها ، وذلك باستخدام قاعدة بيانات خاصة بها من المتقدمين ، والتي شكلت على أساس الردود على الإعلانات في وسائل الإعلام. تعتمد النتيجة النهائية للعمل بشكل مباشر على خبرة المجند نفسه ، وكذلك على التكوين النوعي للمتقدمين.

تقنيات البحث عن الكفاءات هي "بحث عالي الجودة". عند تطبيقها ، يتم مراعاة خصوصيات العمل التي يديرها العميل ، وكذلك بيئة عمله. يبحث البحث عن الكفاءات عن الصفات الشخصية والتجارية للمرشح ، ويتصرف بطريقة مباشرة ، وليس من خلال نشر الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام. هذا هو ما يميزه عن الفحص والتجنيد. في الواقع ، لاختيار لمنصب القائد ، فإن المرشحين الذين قدموا سيرتهم الذاتية إلى بوابات الإنترنت المقابلة ، أو أولئك الذين استجابوا لشغل المنصب الشاغر ، ليست هناك حاجة على الإطلاق. ويعمل معظم أولئك الذين يفكرون في البحث عن الكفاءات. يحصلون على رواتب عالية ولا يقرأون إعلانات الوظائف. هذا هو السبب في هذه الحالة يتم تطبيق مبدأ البحث المباشر فقط.

مثال على ذلك هو اختيار أخصائي يجب أن يراقب إزالة الغابات استعدادًا لدورة الألعاب الأولمبية الشتوية لعام 2014 في سوتشي. لم يكن هذا المرشح مطلوبًا فقط للحصول على خبرة في العمل ولديه المعرفة المهنية. وكان هذا الاختصاص مطلوبًا أيضًا للتحدث بلغتين أجنبيتين. استغرق الأمر الوكالة سبعة أشهر لإغلاق هذا المنصب الشاغر. تم العثور على الاختصاصي اللازم في منطقة أخرى ، وتم تعزيز موافقته على هذه الخطوة من خلال توفير مدرب شخصي للكاراتيه ، ومكافآت كبيرة ، وحزم اجتماعية ، إلخ.

تحديد احتياجات الشركة

هل البحث عن الكفاءات ضروري جدًا - البحث عن الكفاءات؟ في بلدنا ، يتم تأكيد أهميتها من خلال النقص الحالي في المتخصصين المؤهلين وعدم وجود عدد كبير من السير الذاتية للمدراء الكبار والمتوسطة على الإنترنت. ليس من السهل على أي شركة أن تجد ليس فقط رئيسًا رائعًا للمؤسسة ، ولكن أيضًا مديري الإنتاج ، وخبراء التقنية ذوي الخبرة وكبار المحاسبين ، والمديرين الفنيين والماليين ، بالإضافة إلى مديري التكنولوجيا الفائقة.

بشكل عام ، البحث عن الكفاءات هو مشروع مصمم بعناية ، تم إنشاؤه بشكل فردي لكل عميل. علاوة على ذلك ، يتألف تنفيذه من عدة مراحل مهمة للغاية. الأول منهم يحدد احتياجات المؤسسة. هذه مرحلة تمهيدية يتم خلالها إجراء مفاوضات بين ممثلي الشركة والمتخصصين في وكالة التوظيف. نتيجة هذا الاجتماع هو تحديد احتياجات العميل والصفات المهنية اللازمة للموظف في المستقبل. استنادًا إلى البيانات التي تم الحصول عليها ، تحدد أداة البحث اليدوية ملف تعريف الشركة والشروط التي توجد في هذا القطاع من السوق. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة لتحديد منافسي المؤسسة والمرشحين المحتملين لهذا المنصب. ولكن حتى بعد الكشف عن جميع المواضع الرئيسية للنظام ، لا يتوقف المتعاملون عن العمل مع العميل. بعد كل شيء ، مع أدق بيان للمشكلة ، فإن نجاح البحث عن المرشح المناسب هو الأكثر احتمالا.

ما هي المبادئ والتقنيات التي تستخدمها في البحث عن الكفاءات؟ تتضمن هذه الطريقة في مرحلتها الأولية تفاصيل الشروط. في الوقت نفسه ، يحدد ممثل وكالة التوظيف خصائص الموظف المستقبلي مثل حجم راتبه ، وكذلك المكافآت والمكافآت ، والمزايا ، والمسؤوليات الوظيفية ، والصفات المهنية والشخصية. كما يتم توضيح أسباب هذا المنصب الشاغر ، والمكان الذي سيتخذه الموظف في هيكل المنظمة ، وكذلك احتمالات زيادتها.

ماذا تفكر في البحث عن الكفاءات؟ تتضمن مبادئ وتقنيات هذه الطريقة تحديد المعايير التفصيلية لمؤسسة العميل ، وأهداف أنشطتها ، والوضع المالي ، واستراتيجيات التطوير ، والهيكل الداخلي للتبعية ، ومبادئ الإدارة وأخلاقيات الشركة الداخلية. معرفة هذه الفروق الدقيقة أمر مهم للغاية بالنسبة للباحث عن الصيد. في الواقع ، في حالة عدم وجود مثل هذه المعلومات ، لن يُظهر أخصائي محتمل الثقة الواجبة في مستشار من وكالة توظيف. هذا سوف يقلل بشكل كبير من فرص هذا الأخير لمصلحة الشخص واستكمال عمله حتى النهاية.

تحليل المعلومات

هذه هي المرحلة التالية من وكالة التوظيف. على عكس الفحص والتجنيد ، تثبت ممارسة استخدام البحث عن الكفاءات في الظروف الحديثة أن البحث المباشر عن المرشح يجب أن يتم مع تحليل شامل للسوق. علاوة على ذلك ، من المهم أن يستخدم الاستشاري البيانات التي تم الحصول عليها في المرحلة الأولى من عمله ، أي عند تحديد جميع شروط الطلبية. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العملية التي تنطوي على دراسة شريحة السوق طويلة جدًا. علاوة على ذلك ، ينبغي أن تهدف جميع الإجراءات التي يقوم بها الباحث عن الموهوبين إلى تحليل المؤسسات المنافسة للشركة ، وهي:

• دراسة حالتها المالية ؛
• تحديد مستوى تأهيل المتخصصين الضروريين ؛
• تحديد الأجور وظروف العمل ؛
• تجميع قائمة المرشحين المحتملين.

سيتطلب كل إجراء من الإجراءات المذكورة أعلاه استخدام عدد كبير من الموارد من ممثل عن وكالة توظيف. يمكن أن تكون تجربة ، اتصالات شخصية ، إلخ.

في عملية الدراسة ، يحدد المتخصص قائمة الشركات والقيود الجغرافية للقطاع. بناءً على تحليل البيانات التي تم الحصول عليها ، يتم تحديد مرشح مناسب. في هذه الحالة ، في البداية ، يمكن أن تكون قائمة الأشخاص المناسبين طويلة جدًا. يجب أن يحتوي على معلومات حول المرشحين المحتملين الذين تتوافق مؤهلاتهم تمامًا مع متطلبات الطلب. المقبل ، ويتم اختيار دقيق بها. نتيجة لذلك ، يتم تقليل القائمة بشكل كبير. الإصدار النهائي يخضع لموافقة إلزامية من قبل العميل.

اختيار المرشح

بعد الاتفاق على قائمة المرشحين المحتملين ، سيعمل اختصاصي الوكالة مع كل منهم. للقيام بذلك ، اتصل الباحث عن هؤلاء الأشخاص واكتشف مدى اهتمامهم بالعمل مع شركة أخرى. أصعب شيء في هذه المرحلة هو إقامة اتصال مع المرشح. بعد كل شيء ، على الأرجح ، يتلقى مثل هذه العروض أكثر من مرة واحدة في الشهر. من أجل التحدث مع مقدم الطلب المحتمل ، تستخدم أداة البحث اليدوي العديد من التقنيات ، من بينها الأكثر شيوعًا الاتصال المباشر. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لوكالة توظيف متخصصة تطبيق اتصالاتهم الشخصية وقاعدة البيانات الحالية وحتى الشبكات الاجتماعية. بناءً على نتائج المحادثة ، يتم إعداد تقرير مفصل لكل من المتخصصين في القائمة.

مقابلة مع ممثلي الشركة العميل

لماذا تحتاج إلى مثل هذا التقرير التفصيلي ل handhunter؟ باستخدامها ، يختار متخصصو العملاء المختصين الأكثر اهتمامًا. بعد ذلك ، يتم تنظيم مقابلة مع كل مرشح.

يعمل مستشار وكالة التوظيف في هذه الحالة كوسيط. يساعد كلا الطرفين على التحضير للمحادثة وإيجاد لغة مشتركة. بناءً على نتائج المفاوضات ، يحدد العميل أفضل متخصص يتم إبرام عقد العمل معه.

مزيد من المشورة

وحتى بعد توقيع اتفاقية العمل ، لا توقف وكالة التوظيف الاتصالات مع منظمة العملاء. في هذه الحالة ، هناك حاجة إلى الاستشاري لحل المشاكل والصراعات التي تنشأ حتما في المرحلة الأولى من العمل. مدة هذا الدعم من 6 أشهر إلى 1 سنة.

إيجابيات وسلبيات الأسلوب

تتمثل المزايا الرئيسية للبحث عن الكفاءات في اختيار وكالات الموظفين للعاملين في السوق ذات الصلة بين موظفي الشركات المنافسة. عند استخدام طرق أخرى ، يمكنك تخطي عدد كبير من المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا بالفعل.

ميزة البحث عن الكفاءات هي سرية النوايا. في الواقع ، في حالة البحث المباشر ، يتم إعطاء كبار المديرين الفرصة لدراسة مقترحات الاستشاريين دون المخاطرة بفقدان وظيفتهم الحالية. مع طرق أخرى ، هناك بحث مفتوح عن وظيفة شاغرة ، والتي يمكن أن تؤدي إلى مشاكل في الإدارة. إذا كان الشخص غير مستعد لقبول العرض ، فيجوز له الإبلاغ عن موظف حالي له خبرة مهنية مماثلة.

ولكن هناك أيضا جوانب سلبية في البحث عن اليد. والحقيقة هي أن الشركات المنافسة يمكن أن تغري مرشحًا تم اختياره نتيجة للبحث الطويل. لتجنب هذه اللحظة غير السارة ، تدفع الشركات في بعض الأحيان للموظف لضمان عمله على المدى الطويل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمتخصص غير الجيد أن يقوم برشوة مستشار إلى وكالة توظيف للحصول على مكان أفضل لنفسه. ولكن بشكل عام ، فإن فائدة هذه الطريقة تتجاوز بكثير جوانبها السلبية.

الأدب الخاص

كيفية إجراء البحث عن الكفاءات؟ تعرّف الكتب حول هذا الموضوع الجميع على المنظمة المختصة بعملية البحث لكبار الموظفين. الأدب الخاص ذو عون كبير في تلك الحالات التي تحتاج فيها إلى العثور على متخصصين أساسيين ونادرين في مهنهم وفي مجال العمل.

يحظى كتاب "البحث عن الكفاءات في 15 دقيقة" بشعبية كبيرة بين القراء المهتمين. يثير مؤلفها ، فلاديمير يعقوب ، مجموعة واسعة من القضايا التي سيهتم العديد من المتخصصين بقراءة هذا العمل ، بما في ذلك مديري الاتصال بالعملاء والمفاوضين المحترفين والمشاركين في التسويق الصناعي. ومع ذلك ، فإن الكتاب سوف يصبح أكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لشخص يعمل في مثل هذه الفكر ، وصعوبة للغاية ، وفي الوقت نفسه أداء مهام مهمة في البحث عن الكفاءات.