في هذه المقالة ، سنبحث كيف يختلف الدافع عن التحفيز. لغرض أداء الكيانات التجارية في اقتصاد السوق ، من الضروري تعزيز الظواهر قيد النظر.
مفهوم تحفيز الموظفين وحوافزهم
الدافع هو نظام متغير من العوامل الداخلية التي تتفاعل مع بعضها البعض من أجل توجيه السلوك البشري لتحقيق الهدف المحدد لكيان العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، في عملية تنفيذه ، يجب على الموظف تحقيق أهدافه الخاصة وتحقيق مصالحه.
كما ذكرنا أعلاه ، فإن الدافع هو عملية داخلية ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالاحتياجات.
إن ما يتصرف على شخص من الخارج ويمثل قيمة معينة بالنسبة له يسمى الحافز. وهكذا ، في تشكيل دافع العمل ، يصبح الخير هو الأخير.
يساهم تحفيز العمالة في خلق الظروف التي تساهم في ظلها أنشطة الموظف في العمل الأكثر كفاءة وإنتاجية. وهذا يعني أنه يؤدي إلى حقيقة أنه يمكنك العمل بكفاءة أكبر ، مما يساهم في ظهور الدافع لذلك في عملية العمل.
هذا هو الجواب الأولي لسؤال كيف يختلف الدافع عن التحفيز. ماذا تحتاج أن تعرف؟ حول هذا الموضوع كذلك.
طرق التحفيز
يمكن للمديرين المباشرين والإدارة العليا للشركة تحفيز الموظفين بثلاث طرق: عن طريق الإكراه ، والاتفاق على زيادة دفع العمل الجيد وتهيئة الظروف المؤدية إلى التحفيز الذاتي للموظفين.
في إدارة الجودة العامة ، يتم إعطاء الطريقة الثالثة أولوية قصوى.
الدافع الذاتي هو تنمية رغبات الموظفين وتطلعاتهم الداخلية لأنواع معينة من الأنشطة. يمكن تحقيق ذلك إذا أنشأت المنظمة الظروف التي يمكن أن تعطي موظفيها انطباعًا إيجابيًا عن العمل المنجز.
في بلدنا ، في الهياكل التجارية ، تعد طريقة الإكراه التي تستند إلى الغرامات وعمليات الطرد والظواهر السلبية الأخرى شائعة جدًا. تقنية إدارة الجودة الشاملة سلبية عنها. ومع ذلك ، في بعض الحالات لا يمكن الاستغناء عنهم ، لكن يجب أن يشيروا إلى حدود يتعذر بعدها عبورها.
تشمل طرق التحفيز المكافأة ، والتي يمكن أن تكون في أشكال ملموسة أو غير ملموسة.
بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري إنشاء مناخ محلي مناسب في المؤسسات ، لتثقيف وتدريب الموظفين ، وعند الضرورة ، وإقناع أهداف الموظفين لتكون أقرب ما يمكن إلى أهداف المنظمة.
في حالة التأثير على أهداف المنظمة ، يكون لدى الموظفين شعور بالتواطؤ في أنشطة الكيان التجاري. في الوقت نفسه ، يتم تفويض السلطة إلى المستويات التي تكون ضرورية لها ، مما يسهم في فهم أهداف المنظمة من قبل عدد كبير من الموظفين.
أنواع الحوافز
نواصل النظر في السؤال "كيف يختلف الدافع عن التحفيز؟" من خلال النظر في أنواع هذا الأخير.
أساسا ، تتميز ثلاثة:
- ماديًا ونقديًا ، بالإضافة إلى وظيفة التحفيز ، يتم أيضًا إجراء الحالة والتكاثر ؛
- ماديًا واجتماعيًا - يظل الحافز هنا على هذا النحو إلى أن يواصل الصالح أداء دوره ، بعد تلقيه ، يندرج الحافز في فئة الدافع ؛
- أخلاقي - نفسي - هناك تأكيد على الشخص كشخص ؛ من المستحيل التأثير مباشرة على الموظف من هذا النوع.
الدافع غير المادي
هناك نوعان رئيسيان من الظاهرة قيد الدراسة - المادية وغير المادية. ينبغي أن يكون الدافع وراء تحفيز أنشطة الموظفين وتحفيزهم هو تحفيز الموظفين في نتائج عملهم ، مما يسهم في تحقيق أهداف كيان الأعمال ، والذي يجب تحقيقه من خلال الجمع بين هذين النموذجين في وقت واحد.
يهتم معظم العمال بأجور عالية. ولكن في الوقت نفسه ، لا يمكن للمرء أن يتجاهل أولئك الذين يطلبون استخدام أساليب التحفيز غير المادي للأفراد.
يُفهم هذا الأخير على أنه نظام لخلق دوافع داخلية للموظفين غير المرتبطة بالحوافز المادية التي تسهم في زيادة الإنتاجية وكفاءة العمل.
يجب أن يشمل الدافع غير المادي للموظفين جميع الموظفين ، ويكون قابلاً للمقارنة مع أهداف المنظمة ، وأن يتم تحديثه - ويجب أن تحل الأساليب الجديدة محل الأساليب القديمة. في هذه الحالة ، من الضروري مراعاة احتياجات العمال وفقًا للهرم أ. ماسلو: الفسيولوجي ، في أمان ، احترام ، التعبير عن النفس ، اجتماعي.
هناك الكثير من طرق التحفيز غير المادي. هؤلاء بعض منهم:
- الثناء.
- العنوان بالاسم
- راحة إضافية لإنجازات بارزة ؛
- الجوائز التذكارية
- النمو الوظيفي ؛
- يجب أن تكون الأهداف ومعايير التقييم واضحة ؛
- يجب أن يكون كل موظف قادرًا على التعبير عن رأي يجب سماعه ؛
- الاتصال المباشر للإدارة العليا مع الموظفين ؛
- مجلس الشرف
- المسمى الوظيفي غير العادي
- امتنان الموظفين من الإدارة بطريقة عامة ؛
- لوحة تحفيزية
- توفير قدر أكبر من الحرية ضمن حدود معقولة مع الاحتفاظ بوظائف التحكم ؛
- تحيات عطلة.
- المساعدة في حل المشاكل الشخصية والعائلية ، إلخ.
نظام الحوافز المادية
المكون الرئيسي هو نظام الأجور ، والذي يتم تنفيذه في شكل وقت أو قطعة. المدفوعات القائمة على الوقت شائعة بشكل رئيسي في مؤسسات الدولة ، حيث يتم تحديدها حسب مقدار الوقت الذي يعمل فيه الموظف ، مع مراعاة مؤهلاته وظروف عمله. في حالة العمل بالقطع ، يتم الدفع بناءً على النتائج المحققة.
بالإضافة إلى ذلك ، تشمل الحوافز المادية المدفوعات الإضافية غير النظامية والمكافآت والعلاوات والنسب المئوية المختلفة والبدلات والرسوم الإضافية.
يركز معظم الموظفين على طرق الحوافز هذه. ومع ذلك ، كما لوحظ بالفعل ، عندما يتحقق الصالح ، فإنه يتوقف عن أن يكون حافزًا ، لذلك من الضروري الجمع بين أساليب التحفيز والتحفيز المادي وغير المادي.
في الختام
في هذه المقالة ، اكتشفنا كيف يختلف الدافع عن التحفيز. الفرق الرئيسي هو أن الأول يهدف إلى الداخل ، والثاني - في الاحتياجات الخارجية للموظف. كل من هؤلاء وغيرهم مدعوون لضمان مراعاة مصالح موظفي المنظمة من أجل تحقيق أهداف المنظمة بمساعدتهم. على عكس الدوافع ، تستمر الحوافز في الحفاظ على ذلك حتى يتحقق الخير ، وبعد ذلك تصبح "عوامل صحية" (الدوافع).