À première vue, il semble que la relation entre les travailleurs et la qualité des produits ne soit aucunement liée, mais en réalité, il s’avère que ce sont les deux faces d’une même pièce. C'est la culture de production qui détermine si l'entreprise a des perspectives à long terme. Par conséquent, les coûts d’organisation du travail et des loisirs du personnel sont finalement toujours rentables, ce qui crée les conditions pour la mise en œuvre professionnelle de chaque employé.
Concept de culture d'entreprise
Les premiers travaux dans lesquels les concepts de culture organisationnelle et d'entreprise ont commencé à être mentionnés sont apparus au milieu du siècle dernier. Cependant, les études sur l’effet des relations amicales entre travailleurs sur la production n’ont été menées que dans les années 70 du XXe siècle. Dans leurs travaux scientifiques, J. Peter et R. Waterman ont démontré les avantages des entreprises dans lesquelles une idéologie forte a été développée sur de vastes systèmes de valeurs. En 1983, L. Pondi publiait la première analyse systématique des problèmes de gestion symbolique et montrait les perspectives de son utilisation dans l'entreprise.
À l’initiative de R. Reagan et M. Boldridge, des critères d’évaluation ont été élaborés, qui ont permis de prouver que la culture de la production au sein de l’organisation affectait clairement la rentabilité. J. Cotter et J. Hesket ont estimé que les principaux indicateurs étaient l’attention portée aux consommateurs et aux employés, la délégation d’obligations et l’amélioration continue du processus de travail.
Organisation de production Culture
Toute organisation est avant tout une personne. La principale tâche de la direction est de les combiner avec un objectif commun et de leur fournir les moyens de le réaliser. Mais comment faire en sorte que les employés prennent leurs tâches au sérieux et ne quittent pas leur travail en essayant d'obtenir leur salaire avec les coûts de main-d'œuvre les plus bas?
Pour cela, il existe une culture du travail et de la production. B. Fegan comprend toutes les idées, les intérêts et les valeurs partagés par un groupe de personnes. Naturellement, s’il est de coutume que la société reporte toutes les affaires à plus tard et ne s’attarde pas une minute après la fin de la journée de travail, les nouveaux employés, peu importe la discipline et l’orientation qu’ils auront prises lors de l’entretien, reprendront le comportement de la majorité. En conséquence, leur embauche n’apportera aucun avantage concret à la société.
Structure de la culture d'entreprise
L’atmosphère positive dans l’entreprise se compose de plusieurs éléments, qui commencent par les qualités personnelles de la main-d’œuvre embauchée et se terminent par le système de motivation fourni par la direction. F. Harris et R. Moran ont estimé que la culture de production comprenait 10 composantes principales.
Critères d'atmosphère d'entreprise
- Conscience de leur place dans l'organisation par chacun des employés.
- Un système de communication accepté et un langage, y compris des méthodes de communication non verbale.
- Apparence (coiffure, cosmétiques, propreté) et style de vêtements (affaires, spécial).
- Restauration pour les employés de l'entreprise ou dans des cafétérias en dehors de celle-ci.
- Relation avec le temps et les traditions d'utilisation (respect du calendrier, récompense de l'exactitude dans le respect des délais impartis).
- Relations entre employés (degré de formalisation des relations, méthodes acceptées de résolution des conflits et soutien affectif mutuel).
- Un ensemble de directives de valeur, de stéréotypes comportementaux et d’autres caractéristiques d’un statut personnel croissant.
- Croyance dans la justesse des actions des dirigeants, dans la force de chacun, résultat réussi, assistance mutuelle et justice.
- Le processus de formation et d’information des employés.
- Incitations motivantes et éthique du travail (attitude prédominante au travail, caractéristiques de la rémunération et de la promotion, traditions d'organisation de la production).
Interprétation structurelle de la culture organisationnelle
Si nous parlons du contenu interne spécifique du concept à l'examen, E. Shane a estimé que la culture de la production se manifestait à trois niveaux: superficiel (symbolique), sous-surface et profond. La première inclut des manifestations externes visibles (technologie, architecture, comportement, communication) faciles à détecter, mais pas toujours interprétables. Au niveau de la subsurface, les scientifiques examinent les croyances et les valeurs partagées par la plupart des employés. Les normes organisationnelles sont énoncées dans un code de conduite informel qui définit la marche à suivre souhaitée pour les employés, les normes de qualité et de service, les cérémonies et les cérémonies. Les études qui analysent la culture de production de l'entreprise se terminent souvent à ce niveau. En effet, les hypothèses sous-jacentes qui régissent le comportement des personnes dans une entreprise sont parfois difficiles à reconnaître, même par les participants au processus de production eux-mêmes.
Améliorer la culture de production
L'amélioration de l'atmosphère dans une organisation est associée à une compréhension de chacun de ses composants structurels. Cela dépend de leur analyse critique de la réalisation des objectifs fixés pour les employés. La culture technologique de la production s’améliore en trois étapes:
- Une étude des valeurs, des habitudes, des rituels et des règles de comportement disponibles dans l’équipe.
- Évaluation du respect des normes existantes par rapport aux buts et objectifs de l'entreprise, ainsi que de sa stratégie de développement.
- Formation d'une nouvelle atmosphère organisationnelle basée sur la consolidation de nouvelles valeurs.
Identifier les règles d'entreprise existantes
Une recherche efficace implique une planification progressive. Par conséquent, il est d'abord nécessaire de déterminer les principales tâches de gestion et de sélectionner les éléments constitutifs permettant d'analyser la culture du travail et la production dans l'entreprise. Ensuite, une étude directe est réalisée et, sur la base des données obtenues, une décision est prise concernant les activités futures pour la mise en œuvre de nouvelles valeurs et croyances d'entreprise.
Stratégies d'apprentissage de la culture d'entreprise
On distingue traditionnellement trois méthodes d’investigation de la culture de production de l’entreprise: l’introduction d’un agent ou d’un responsable, l’analyse de la documentation, des questionnaires. La plus efficace est la première stratégie (holic). Cependant, il convient de garder à l'esprit que les informations ainsi obtenues passent déjà sous le prisme des valeurs et des points de vue de l'agent lui-même. Les résultats de l'étude dépendent de son objectivité. Le même problème se pose lors de l’utilisation d’une stratégie quantitative, lorsque la culture de la production est déterminée par le biais d’interviews, de questions et de tout type de sondage. En ce qui concerne l'analyse de la documentation, il est important de faire attention non seulement aux réglementations officielles, mais également à la communication informelle au sein de l'équipe (blagues et blagues).
Conseils sur l'atmosphère concrète
L’amélioration de la culture d’entreprise a toujours pour objectif d’accroître l’efficacité de l’entreprise. Pour améliorer la situation actuelle, on utilise des normes de comportement, la réglementation d'un style vestimentaire uniforme, des formations spéciales et l'organisation de vacances communes, ainsi que d'autres événements permettant de créer des relations de confiance entre les personnes et de susciter la confiance des employés quant à l'exactitude de leurs objectifs de production. La culture de production correcte au sein de l'entreprise, à son tour, apporte des dividendes supplémentaires en augmentant la productivité de chaque employé et la rentabilité de l'organisation dans son ensemble.
