يجب على القائد الفعال دراسة أنواع ثقافة الشركات من أجل اختيار الثقافة التي تناسب مؤسسته. هذا هو الجو المناسب ونظام فعال للعلاقات بين الموظفين من شأنه أن يحقق نجاح المؤسسة وأقصى إنتاجية العمل.
مفهوم ثقافة الشركات
يعتقد الكثير من الناس عن طريق الخطأ أن الشركة تعتمد فقط على رأس المال وتكنولوجيا الإنتاج أو تقديم الخدمات. ثقافة الشركات في المؤسسة هي نموذج للسلوك تم تطويره من قبل الإدارة والموظفين في عملية التكيف مع البيئة الخارجية والداخلية. يجب أن تكون فعالة ومشتركة بين الغالبية العظمى من أعضاء المنظمة المعنية.
لأول مرة ظهر هذا المصطلح في القرن التاسع عشر. هذا هو ميزة Field Marshal Moltke ، الذي تميز العلاقات في بيئة الضابط بطريقة مماثلة. ومن المثير للاهتمام أن ندبة السابر كانت عنصرًا إلزاميًا في "ثقافة الشركات" في ذلك الوقت. اليوم ، يتميز مفهوم ثقافة الشركات بأنه:
- طريقة تفكير وطريقة عمل أصبحت عادة بين موظفي المنظمة ؛
- معتقدات وتوقعات موظفي المؤسسة ، وتشكيل نظام من القواعد وقواعد السلوك ؛
- نظام من العلاقات والسمات ، تتشكل على مدار فترة طويلة ، على أساسها يتم تشكيل علم نفس جماعي فريد من نوعه.
عناصر ثقافة الشركات
بغض النظر عن شكل العلاقات التي يتم اختيارها في المنظمة ، هناك بعض النقاط الأساسية التي تشكل إطار الاتصالات. عناصر ثقافة الشركات هي كما يلي:
- الرمز هو كائن أو إجراء يتمتع بمعنى خاص لأعضاء المنظمة. إنه يعكس القيم التي تبشر بها المنظمة.
- أسطورة - هذه هي اللحظات المثيرة للاهتمام ومراحل تطور المنظمة. وهي معروفة لجميع الموظفين وغالبًا ما يتم التحدث بها في أحداث الشركات.
- البطل هو شخص يجسد الموظف المثالي. قد يكون هذا عضوًا حقيقيًا في المنظمة ، بعد تحقيق بعض النجاح. لكن كقاعدة عامة ، هذه شخصية خيالية تتمتع بنوع من الخصائص الخارقة للطبيعة.
- الشعار عبارة عن بيان موجز يوضح قيمة ثقافة الشركات. قد يكون هذا بيانًا للقائد أو اقتباسًا مشهورًا.
- الاحتفالات هي أحداث مصممة للحفاظ على روح الشركة في الفريق ، وكذلك لإظهارها للعملاء والشركاء.
مبادئ ثقافة الشركات
ويستند تشكيل ثقافة الشركات على بعض المبادئ التي لا تتزعزع. فيما يلي أهمها:
- علمي - استخدام الدراسات الاجتماعية والاقتصادية والنفسية وغيرها في الأنشطة العملية ؛
- منهجية - التخطيط لتنفيذ تدابير للوحدات مع فهم العلاقة بينهما ؛
- الإنسانية - في المقام الأول هو هوية كل موظف على حدة ؛
- الاحتراف - يجب أن يحصل الأشخاص الذين يطورون معايير الشركة على مستوى تعليمي مناسب ومستوى معرفي.
ثقافات الشركات من قبل Sonnenfeld
بالنظر إلى أنواع ثقافة الشركات ، قام Sonnenfeld بتقييمها من خلال الإمكانيات التي توفرها لنجاح كل موظف على حدة والمؤسسة ككل. حدد العالم أربعة أنواع رئيسية:
- "فريق البيسبول". في ثقافة الشركات هذه ، يوجد مكان للموظفين الرئيسيين الذين يواجهون صراعا عنيفا في سوق العمل.يشعرون بالحرية الكافية ، وبالتالي فإن أصحاب العمل يبذلون قصارى جهدهم لإبقائهم في المنظمة. العمال الذين لديهم مؤشرات شخصية ومهنية منخفضة يغادرون الشركة بسرعة.
- "ثقافة النادي". وهذا يعني ولاء الموظفين لبعضهم البعض والمؤسسة. ظروف مفضلة ومستقرة. يتم تشجيع الموظفين ذوي الخبرة الكبيرة بكل الطرق. يقطع كل موظف شوطًا طويلًا ولكن مخططًا ، حيث يتم خلاله معرفة جميع التفاصيل الدقيقة لعمل المنظمة.
- "الثقافة الأكاديمية". إنه ينطوي على توظيف موظفين واعدين شباب يهدفون إلى تعاون طويل الأجل. هذه الثقافة تنطوي على تطور محدود لشخصية الموظف وتمنع هجرة الموظفين بين الإدارات المختلفة.
- "ثقافة الدفاع". هذا التنوع يعني عدم وجود أي ضمان للعمل الدائم والنمو الوظيفي. هذه هي مؤسسات غير مستقرة ، والتي غالبا ما تضطر إلى إعادة هيكلة وتقليل الموظفين من أجل التكيف مع الظروف غير المستقرة الخارجية.
طبيعة تأثير الثقافة على المنظمة
قد تختلف أنواع ثقافة الشركة اعتمادًا على كيفية تأثيرها على المنظمة. تخصيص الإيجابية والسلبية. السابق تساهم في حل فعال للمشاكل وتطوير المنظمة. لذلك ، ثقافة الشركات الإيجابية لها الخصائص التالية:
- يدرك الموظفون أنفسهم كجزء من المنظمة ، ويدركون مسؤولية نجاحها ، وبالتالي العمل على نتيجة مشتركة ؛
- الأداء الضميري للواجبات هو قاعدة السلوك ، والنشاط الوهمي يلبي رد فعل سلبي ؛
- يبحث الموظفون باستمرار عن أفضل الطرق لأداء واجباتهم بطريقة جيدة ؛
- أي نشاط عمالي مبدع ، وبالتالي يهتم الموظفون بالمشاركة في العملية ؛
- في عملية النشاط المهني ، يقوم الموظف بتطوير شخصيته بشكل شامل ؛
- الموظفون الناجحون يتلقون الاحترام من الزملاء ؛
- أسس الفريق العلاقات الشخصية الخيرية.
يمكن تمييز الأنواع السلبية لثقافة الشركات في الاتجاه المعاكس. هذه الميزات متأصلة فيها:
- يقيم الموظفون النشاط من حيث مصلحتهم الخاصة ، وليس نتيجة جماعية ؛
- العمال لا يسعون جاهدين لتحقيق التنمية الشاملة وتحقيق الذات ؛
- بين الموظفين هناك مزاج عدائي ، الحسد أو اللامبالاة التامة تجاه بعضهم البعض ؛
- يطيع الموظفون بشكل أعمى الإدارة ، ولا يعترفون بالسلطة ؛
- تقوض سلطة المؤسسة في نظر الموظفين بسبب الشائعات والقيل والقال ؛
- ارتفاع معدل دوران الموظفين.
- لا يعمل الموظفون بشكل جيد بما فيه الكفاية ، مما يؤخر بشكل مصطنع الوقت الذي يستغرقه لإنجاز المهام ؛
- يتم تنفيذ المهام الرسمية بحتة ميكانيكيا ، دون الارتداد والانغماس في هذه العملية ؛
- رابطات الموظفين غير الرسمية ذات الطبيعة المدمرة.
مجموعة متنوعة من ثقافات الشركات المحلية الحديثة
ثقافة الشركات في المنظمة هي فردية بطبيعتها ، ليس فقط في كل شركة على حدة ، ولكن أيضًا في دول مختلفة. لذلك ، في المؤسسات المحلية في أغلب الأحيان يمكنك أن تجد مثل هذه الأنواع منها:
- "الأصدقاء" هو نوع من ثقافة الشركات المميزة لتلك المنظمات التي تم إنشاؤها في المقام الأول خلال فترة البيريسترويكا. تشكلت هذه المجموعة تحت تأثير الظروف الخارجية ، عندما كان من الصعب بما فيه الكفاية لتحقيق النجاح من تلقاء نفسها. لذلك ، تشارك رجال الأعمال بنشاط الأقارب والأصدقاء في الشؤون. أثبت النظام أنه غير فعال ، لأن العلاقات الشخصية كانت أعلى من الفوائد التجارية إلى حد ما. ولكن مع مرور الوقت ، برزت الأهداف الاقتصادية ، مما أدى إلى تناقضات خطيرة وعداء.
- "العائلة" هي ثقافة الشركات التي يوجد فيها تسلسل هرمي صلب. في الوقت نفسه ، تعتمد العلاقات الشخصية على العنصر العاطفي ، وليس على القواعد والقواعد الرسمية. إن المدير مدفوع بالاعتقاد بأن الموظفين يفهمون ويشعرون برغباته ، وبالتالي لا توجد تعليمات وقواعد واضحة. نتيجة لذلك ، هناك سوء فهم يؤدي إلى خسائر مالية.
- تتميز "ثقافة الرئيس" بالخوف من القيادة. في الوقت نفسه ، يعتبر الموظفون المسؤول مذنبًا عن جميع إخفاقات المنظمة. وهم يعتقدون أن المديرين في الشركات الأخرى أفضل بكثير. كل موظف فردي يشعر بالعجز.
إدراكا لعدم كفاءة هذه الأساليب ، ينتقل رؤساء الشركات المحلية تدريجيا إلى أشكال أخرى من العلاقات مع الموظفين. يبدأ تكوين ثقافة الشركات وفقًا للأحكام التالية:
- تعزيز الرقابة على الامتثال لمعايير الشركات وإدخال غرامات على انتهاكها ؛
- إنشاء وحدات الموظفين المسؤولة عن تشكيل وتنفيذ ثقافة الشركات ؛
- تم توثيق القواعد والقواعد ؛
- يتم دعوة الخبراء الخارجيين الذين تتمثل مهمتهم في تطوير وتنفيذ معايير ثقافة الشركات.
أخلاقيات الشركات
أخلاقيات الشركات هي نظام القيم والمعتقدات والتقاليد وقواعد السلوك المقبولة لدى موظفي المنظمة. يمكن تمييز السمات الرئيسية التالية:
- القيم المشتركة التي يشاركها الموظفون في الحياة والعمل ؛
- الإيمان غير المشروط بالقائد ؛
- الاتصالات المعمول بها في الفريق.
- الموقف الصحيح من الزمن ، والذي يتم التعبير عنه في تشكيل جدول عمل فعال ؛
- العلاقات بين الموظفين مع مراعاة العمر والحالة ؛
- التطوير المستمر للقدرات المهنية للموظفين ؛
- طرق تحفيز الموظفين على الإنجازات الجديدة والنمو الوظيفي.
أخلاقيات الشركات هي عنصر ضروري في أي منظمة. على الرغم من وجود مخططات قياسية ، يتم تشكيل آلية اتصال فريدة بين الموظفين في كل شركة.
ثقافة الشركات القوية
تتشكل ثقافة القوة عندما يكون للمخرج سمة واضحة للنشاط الاقتصادي. علاوة على ذلك ، يتمتع هذا الشخص بصفات القوة والقيادة الشخصية بحيث يصبح سلطة لا جدال فيها لمرؤوسيه. ميزات ثقافة الشركات للسلطة هي الصلابة والتحكم التام والسلطة. المدير لديه أيضا عدد من المقربين الذين يثق بهم دون قيد أو شرط.
هذه الثقافة المؤسسية هي سمة مميزة للمنظمات التي هي في مرحلة التأسيس. بفضل هذا ، أصبحت الشركة متنقلة تمامًا وتتكيف بسهولة مع التغييرات في مجالها. لكن هذا يعتمد فقط على خصائص القائد ، وقدرته على المناورة والتكيف مع أي ظروف.
المشكلة الرئيسية لهذه الثقافة المؤسسية هي الحد من نمو المنظمة. الحقيقة هي أن الرأس لا يريد تفويض سلطته ، وأنه من المستحيل ماديًا التحكم بشكل مستقل في أنشطة أكثر من 50-60 شخصًا. رغبة منها في الحفاظ على السلطة في أيديهم ، يعوق المدير المزيد من التطوير.
بحلول الوقت الذي تبدأ فيه مرحلة النشاط المستدام ، يبدأ المدراء المتوسطون بمغادرة الشركة ، دون رؤية آفاق لمزيد من التطوير. المخرج هو تشكيل القابضة. يجب أن يصبح المديرون الرئيسيون رئيس الأقسام الرئيسية.
ثقافة الشركات المستهدفة
الثقافة المستهدفة متأصلة في الشركات التي تهدف الأنشطة فيها إلى الدقة المنهجية والتدريجية لمهام محددة. يظهر هذا النظام نفسه تمامًا في ظروف عدم استقرار السوق أو في الصناعات النامية ديناميكيًا.في الوقت نفسه ، هناك شكل صارم من التقارير والسيطرة الكاملة على جميع مراحل العمل.
عند اختيار الموظفين ، يتم إيلاء اهتمام كبير للصفات المهنية للموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، تلعب الصفات التواصلية دورًا مهمًا ، لأن ثقافة الشركات تعني العمل الجماعي.
ثقافة الشركات الشخصية
الثقافة الشخصية ليست شائعة ، لأنها تعني أن جميع أعضاء الفريق يتمتعون بصفات مهنية عالية بشكل استثنائي. إنهم يتعاملون بالكامل مع واجباتهم في غياب قائد. عدم وجود أي من الموظفين في مكانهم لا يعطل العملية. يمكننا القول أن كل واحد منهم قائد مستقل ، لكن لسبب ما قرروا العمل معًا.
على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بالشركات الاستشارية ومكاتب المحاماة والمكاتب المعمارية. هنا يمكن للجميع تلبية طموحاتهم المهنية. ولكن كقاعدة عامة ، لا تدوم المنظمات ذات ثقافة الشركات هذه لفترة طويلة. عاجلاً أم آجلاً ، يبدأ شخص ما في الشعور كزعيم ويحاول الاستيلاء على السلطة.
دور ثقافة الشركات
كما أن تصنيف ثقافة الشركات وفقًا لهاندي ينظر أيضًا إلى البيروقراطية (أو الدور). إنه نموذجي بالنسبة للمؤسسات الكبيرة التي تعمل في ظروف السوق المستقرة وتحتفظ بمراكز قوية إلى حد ما. السمة المميزة لثقافة الشركة هي أن واجبات وحقوق كل موظف محددة بوضوح. الشركة عبارة عن نظام معيّن من الخلايا يعمل فيه الموظفون.
تحدد الثقافة القائمة على الأدوار حدودًا صارمة لكل موظف على حدة. لذلك ، خلال المقابلة ، يتم تقييم المتقدمين لهذا المنصب ، في المقام الأول على أساس القدرة على التكيف مع الفريق وقبول القواعد المقررة. يضمن للموظف الترقية من خلال الرتب ، لكن المبادرة المفرطة غير مرحب بها ، وبالتالي سيتعين عليه الامتناع عن تحقيق أفكاره وطموحاته.
العيب الرئيسي لهذا النظام هو أنه في حالة حدوث تغييرات في البيئة الخارجية للمنظمة سيكون من الصعب تعديلها والتكيف معها. غالبًا ما يكون الموظفون غير قادرين على الاستجابة بشكل ملائم للمواقف غير المتوقعة ، لأن الناس معتادون على الالتزام الدقيق بأوصاف الوظائف.
مستويات ثقافة شين
بالنظر إلى مستويات ثقافة الشركات ، فإن الأمر يستحق أن نبدأ بالأفكار الأساسية حول الطبيعة والعلاقات الإنسانية. هذه هي الافتراضات التي توجه الموظف ، إلى حد كبير تحديد الموقف من العمل. لأن هذه هي فئات اللاوعي ، وكشفت في عملية حياة العمل الجماعي.
المستوى الثاني هو القيم والمعتقدات الأخلاقية التي يتقاسمها جميع الموظفين. علاوة على ذلك ، فإن إدراكهم واعٍ تمامًا بطبيعته ويعتمد تمامًا على رغبة العمال. قد يتم توضيح هذه الأحكام في وثائق برنامج الشركة. ولكن ليس كل القيم المعلنة يمكنها تحقيق الأهداف الحقيقية للمؤسسة.
المستوى الثالث ينطوي على مظهر خارجي لثقافة الشركات. هذا هو أسلوب التشغيل ، وعادات السلوك ، وطريقة العمل مع العملاء ، وظهور الموظفين ، وحتى داخل المساحات المكتبية. لكن المظاهر الخارجية لا تكون منطقية إلا إذا كان هناك فهم واضح للمستويين السابقين.