تشكيل احتياطي الموظفين ، والعمل مع احتياطي الموظفين - أنواع محددة تماما من أنشطة الإدارة. لتنفيذها ، من الضروري اختيار الموظفين القادرين على الترقية وتدريبهم بشكل صحيح. دعونا نفكر كذلك تشكيل احتياطي الموظفين والعمل معه. 
معلومات عامة
تنظيم العمل على تشكيل احتياطي الموظفين ينطوي على عدة مراحل. بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد مواقف محددة قد تكون مطلوبة ، لتقييم الحاجة الحقيقية لها. من العناصر المهمة في ضمان إنتاجية التطوير الوظيفي للموظفين معرفة وتطبيق الدوافع التي توجههم في أنشطتهم المهنية.
المفاهيم الأساسية
ما هو احتياطي الأفراد؟ إنها مجموعة من المتخصصين والمديرين الذين لديهم القدرة على تنفيذ الأنشطة الإدارية. يجب على الموظفين الذين سيتم تضمينهم في تكوينها تلبية متطلبات الوظائف من رتبة واحدة أو أخرى. يخضع موظفو المؤسسة للاختيار والتدريب الموجه المؤهل.
تصنيف المجموعة
هناك عدة أنواع من الاحتياطيات. يمكن إجراء التصنيف ، على سبيل المثال ، حسب نوع النشاط. حسب هذا المعيار ، تخصص الاحتياطيات:
- التنمية. تضم هذه المجموعة متخصصين ومديرين يستعدون لأنشطة في مجالات جديدة. يمكن تحديد الحاجة إلى إنشائها ، على سبيل المثال ، من خلال تنويع الإنتاج وتطوير تكنولوجيات أو منتجات جديدة. يمكن للموظفين المدرجين في هذه المجموعة اختيار القيادة أو الوظائف المهنية.
- عاملة. ترتبط أنشطة هذه المجموعة بضمان التشغيل الفعال للمؤسسة في المستقبل. يركز الموظفون المشمولون فيه على تطوير مهارات القيادة.
يتم تخصيص الاحتياطيات حسب وقت التعيين:
- تتضمن هذه المجموعة الموظفين الذين تمت ترقيتهم إلى وظائف عليا في الفترة الحالية.
- ب. هذه المجموعة تضم موظفين يتوقع ترشيحهم في المستقبل القريب (خلال 1-2 سنوات).
خصوصية
خطة عمل احتياطي الموارد البشرية بنيت مع الأخذ بعين الاعتبار عدد من الميزات. هناك العديد من العوامل ، دون الأخذ في الاعتبار والتحليل الذي لن يحقق النشاط النتيجة المتوقعة. بادئ ذي بدء ، يتم أخذ أهمية الحاجة لملء الوظائف في الاعتبار. يجب أن تكون معقولة وحقيقية. نفس القدر من الأهمية هو تحليل نوع المرشح من المجموعة والموقف. أكثر واحد مبدأ العمل مع احتياطي الموظفين هو تحديد آفاق الموظف. قبل تضمينه في المجموعة ، تتم دراسة توجهه نحو النمو الوظيفي وطول مدة الخدمة وديناميكية النشاط وحالة الصحة والعمر. تشكيل احتياطي من الأفراد ، والعمل مع احتياطي الموظفين ينطوي على مراعاة ليس فقط العامة ، ولكن أيضا المتطلبات الخاصة ، والتي يجب أن تفي بها رؤساء قسم معين ، ورشة عمل ، وحدة. الصفات الشخصية للمرشحين ضرورية.
مصادر
قد يتضمن احتياطي الإطارات:
- كبار موظفي جهاز الإدارة والشركات التابعة.
- كبار الخبراء والخبراء
- الموظفين الشباب الذين أتموا بنجاح التدريب.
- المهنيين الذين حصلوا على التعليم المناسب وثبتوا بشكل إيجابي في أنشطة الإنتاج.
مراحل
النظر في الميزات تقنيات احتياطي الأفراد. تعتمد فعالية النشاط على مدى وضوح مخطط الأحداث. يجب أن تتضمن خطة العمل:
- تحليل جدوى تكوين المجموعات.
- عمل قائمة
- تدريب المرشحين.
تحليل
العمل مع احتياطي الموظفين في المنظمة يبدأ بـ:
- التنبؤ بالتغيرات في هيكل الجهاز.
- تحسين نظام ترقية الموظفين.
- تحديد درجة تشبع الاحتياطيات للوظائف الفردية أو مجموعاتهم. على وجه الخصوص ، يتم تحديد عدد المرشحين لكل وظيفة.
- تحديد درجة الإمداد بمواقع المخزونات.
تتيح لك هذه الأحداث تحديد الحاجة إلى الموظفين للفترات الحالية والقادمة. 
تحديد الرقم
لتقييم العدد الأمثل للإطارات في المحمية يجب إنشاء:
- حاجة الشركة للموظفين الإداريين في المستقبل القريب أو لفترة طويلة (تصل إلى 5 سنوات).
- العدد الفعلي للفرق المدربة من المتخصصين في كل مستوى. علاوة على ذلك ، فإن المكان الذي تم فيه تدريب هذا الموظف أو ذاك لن يكون مهمًا.
- معدل التسرب التقريبي من مجموعات الموظفين الفردية. قد يكون هذا بسبب ، على سبيل المثال ، فشل برنامج تدريب فردي بسبب السفر إلى مكان آخر.
- عدد الموظفين المفرج عنهم بسبب التغييرات في الهيكل الإداري لجهاز الإدارة التي قد تشارك في أنشطة مماثلة في أجزاء أخرى من المؤسسة.
يجب حل جميع المشكلات المذكورة أعلاه قبل إطلاقها. تشكيل احتياطي الموظفين والعمل معه.
إعداد قوائم
خلال هذه الخطوة ، يجب عليك إنشاء:
- أي من الموظفين يمكن ويجب إدراجه في القوائم.
- أي من الموظفين في القوائم يجب تدريبهم.
- ما نوع التدريب الذي سيتم تطبيقه على كل موظف محدد. عند حل هذه المشكلة ، تتم مراعاة الخصائص الفردية للموظف ، واحتمالات استخدام إمكاناته في منصب قيادي.
الحيل الأساسية
في الممارسة العملية ، ما يلي طرق احتياطي الأفراد:
- تحليل المعلومات الواردة في الوثائق. على وجه الخصوص ، يتم فحص التقارير ، والخصائص ، والسيرة الذاتية ، ونتائج الشهادات ، وما إلى ذلك.
- محادثات حول خطط أو استبيانات مصممة خصيصًا. في سياق هذه المقابلات ، يتم الكشف عن دوافع السلوك والتطلعات واحتياجات الموظفين.
- مراقبة أنشطة الموظف في المواقف والظروف المختلفة.
- تحليل نتائج العمل. يتم فحص مؤشرات الإنتاجية ، وجودة العمل المنجز ، وعدد المهام المنجزة بطريقة مناسبة. يتم إجراء التحليل للفترة الأكثر تميزا لتقييم الإدارة.
- مقارنة صفات الموظفين بمتطلبات المناصب في الرتبة المقابلة. تحت كل وظيفة محددة ، يتم أخذ موظف معين.
العوامل الرئيسية
تتضمن طريقة اختيار المرشحين لمتطلبات الوظيفة إنشاء ثلاثة أنواع من professiograms لمجموعة كاملة من المناصب القيادية ، ومعايير الجودة والبيانات الواقعية للموظفين. أهم العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار هي:
- الدافع العمالي. إنه يعني الاهتمام بالقضايا المهنية والأنشطة الإبداعية ، والرغبة في توسيع آفاق الفرد ، والتركيز على المستقبل ، والإنجازات ، والنجاح ، والرغبة في مختلف الصراعات الاجتماعية في مصلحة المؤسسة ، لتبرير المخاطر.
- الكفاءة والاحتراف. عند اختيار المرشحين ، يأخذون في الاعتبار العمر والمؤهلات التعليمية ، ومدة الخدمة ، ومستوى التدريب المهني ، والاستقلالية في اتخاذ القرارات وتنفيذها ، والقدرة على التفاوض ومناقشة رأيهم ، والدفاع عن موقفهم ، إلخ.
- الصفات الفردية والإمكانات.تؤخذ في الاعتبار مثل هذه الصفات مثل اليقظة ، ومستوى الذكاء ، والتواصل الاجتماعي ، والمرونة ، والسلطة ، والتنقل ، والاستقرار العاطفي والنفسي ، والقدرات التنظيمية وما إلى ذلك.
المهام الرئيسية
في مرحلة تجميع القوائم:
- تقييم الموظفين.
- مقارنة بين مجموعة من الصفات والمتطلبات المطلوبة لشغل منصب معين.
- مطابقة المرشحين لوظيفة واحدة وتحديد موظف أكثر ملاءمة.
نتيجة للتدابير المتخذة ، يمكن تعديل القائمة الأولية.
تدريب
الغرض من العمل مع احتياطي الموظفين يتمثل في إنشاء مجموعة من المتخصصين المحترفين الذين يشغلون مناصب في فريق الإدارة بالشركة إذا لزم الأمر. لتحقيق ذلك ، اختيار الموظفين المناسبين غير كافٍ للغاية. العمل مع احتياطي الموظفين ينطوي على إعداد المختصة. يمكن تنفيذه بطرق مختلفة. من بين أهمها ، تجدر الإشارة إلى:
- التدريب الفردي تحت إشراف رئيس.
- التدريب في هذا المنصب. يمكن أن يحدث ذلك سواء في منطقتك أو في أي مؤسسة أخرى.
- الدراسة في المعهد وحضور الدورات اعتمادا على الموقف.
الفروق الدقيقة
يدرك المتخصصون المشاركون في اختيار الموظفين مدى صعوبة تحديد الاتجاه الواعد في التطوير الوظيفي بشكل صحيح. الغرض من العمل مع احتياطي الموظفين في العديد من الشركات التي تحققت من خلال تطبيق "دائري". وهو ينطوي على التناوب المؤقت للموظفين داخل المؤسسة مع تغيير الوحدات ، واجباتهم الوظيفية ، والمسؤولية الشخصية والسلطة. حسب هذا المبدأ ، في كثير من الأحيان العمل مع احتياطي الموظفين للخدمة العامة. تتيح هذه التقنية ، من جهة ، لأخصائي شؤون الموظفين مراقبة الموظف أثناء حل مختلف المهام المهنية وأداء واجبات وظيفية معينة. في الوقت نفسه ، تبقى إمكانية تنفيذ التباديل العكسي دون خسارة. 
تعقيد
يتيح لك التحقق من صحة صياغة نقاط انطلاق البرامج المهنية للموظفين من خلال الملاحظة إنشاء جودة عالية احتياطيات الموظفين. عمل الحكومة، على سبيل المثال ، تتطلب تدريبًا دقيقًا للمتخصصين. لذلك ، إذا حدثت أخطاء وسوء تقدير في البرامج ، فيجب تحديدها في أقرب وقت ممكن مع الحد الأدنى من الأضرار التي لحقت الموظف نفسه والهيئة بأكملها (المؤسسة) ككل. بالطبع ، لا يمكنك الاستغناء عن العيوب. ومع ذلك ، فمن الممكن التقليل منها. العمل مع احتياطي الموظفين كما أنه معقد بسبب حقيقة أن كل شركة (هيكل الطاقة) ، وكذلك الشخص ، فريدة من نوعها. بالنسبة للمؤسسات ، لا توجد قوانين عامة واحدة للبناء والتشغيل والتنمية. في هذا الصدد العمل مع احتياطي الموظفين ينطوي على مراعاة الكثير ، بما في ذلك العوامل الذاتية. تؤثر الظروف المختلفة على حساب المراحل ، وتحديد الإطار الزمني ، واختيار اتجاه تطوير برنامج مهني فردي. من بين العوامل الموضوعية التي يجب أخذها في الاعتبار ، تجدر الإشارة إلى حجم الهيكل الاقتصادي والتنظيمي ونظام إدارة المؤسسة.
ظروف التنمية
وهي تشكل البيئة المحددة التي ستتطور فيها حياة الموظف. وتشمل هذه الشروط الموضوعية:
- أعلى نقطة الوظيفي. هذا هو الموقف الرسمي الذي يتم بموجبه تشكيل الاحتياطي.
- طول المهنة. يفترض عدد الوظائف التي هي في الطريق من نقطة البداية إلى أعلى نقطة.
- مؤشر مستوى الموقف. ويعكس نسبة عدد الموظفين الأعلى في التسلسل الهرمي إلى عدد الأخصائيين العاملين في نفس المستوى الذي يتسم به الموقف الحالي للموظف.
- قيمة الحركة المحتملة.يعكس هذا المؤشر نسبة عدد الوظائف الشاغرة في مستوى أعلى من التسلسل الهرمي إلى عدد المتخصصين العاملين في المستوى الذي يشغل فيه المنصب الحالي للموظف.
تفسيرات
يجب التأكيد على أن أعلى نقطة وظيفية ليست هي أعلى منصب (على سبيل المثال ، رئيس أو رئيس مجلس الإدارة أو المدير العام). إنه على وجه التحديد حول الموضع الذي تم إنشاؤه به احتياطي الموظفين. كفاءة العمل المقدمة من تشكيل آفاق واضحة للموظف. من المهم جدًا ألا يرى المتخصص ، الذي تعمل مهنته ككائن للإدارة في المؤسسة ، الخطوط العريضة لشبح وظيفة غير قابلة للتحقيق ، بل موقف رسمي واضح. في هذه الحالة ، قد يصبح استبداله احتمال له وهدف طويل الأجل. 
الدوافع
العمل مع احتياطي الموظفين يجب أن تكون ذات صلة وذات صلة ومبررة. أحد العناصر الرئيسية التي تضمن إنتاجية النمو الوظيفي للموظف هو معرفة واستخدام دوافعه. أهمها ما يلي:
- الاستقلال. أنه ينطوي على الرغبة في الحكم الذاتي في العمل والاستقلال في صنع القرار. هذه الدوافع مميزة بشكل خاص للمتخصصين الشباب وتحدث في المراحل الأولية من التطوير الوظيفي.
- الاحتراف. إنه ينطوي على الرغبة في أن تصبح الأفضل في مجالها ، لتلقي الاعتراف بالآخرين. الترويج الإداري والحوافز المادية عادة ما تكون ذات أهمية ثانوية.
- الاستقرار. يسعى العديد من المتخصصين إلى شغل هذا المكان في بنية المؤسسة حيث يمكنهم الحصول على دخل ثابت وكاف.
- الوضع الاجتماعي. يمكن أن يكون الدافع وراء تطوير وظائف الموظفين عن طريق الرغبة في القيادة والسلطة.
- الإبداع. العديد من المتخصصين يسعون جاهدين للتعبير الحر عن مواهبهم ، وإنشاء منتجات مبتكرة.
- القدرة التنافسية. إنه يعني الرغبة في تجاوز المنافسين دائمًا وفي كل شيء.
- الرعاية الاجتماعية. يعد المكون المادي في العمل للعديد من الموظفين عاملاً رئيسياً يدفعهم إلى تحقيق ارتفاعات مهنية.
- الصحة. يسعى العديد من المتخصصين للعمل في ظروف مواتية ، أكثر هدوءًا ، وليس صعبًا من الناحية المادية.
جزء المستهلكة
بطبيعة الحال ، لتشكيل احتياطي ، سوف يتعين إنفاق بعض الموارد المالية. تشمل النفقات غير المتكررة لتحسين نظام الإدارة ما يلي:
- تكاليف الإنتاج.
- النفقات الرأسمالية على تنفيذ الأنشطة.
- التكاليف ذات الصلة لإنتاج واستخدام المنتجات التي تم إصدارها بعد تنفيذ البرامج الجديدة.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك نفقات للأنشطة البحثية ، ووضع الخطط. عند حسابها ، يتم أخذ ما يلي في الاعتبار:
- عدد المتخصصين المشاركين في اختيار وتدريب الموظفين.
- أجور شهرية لكل موظف.
- عدد أشهر عمل أخصائي فردي.
- خلاف مع الأخذ في الاعتبار الأجور والخصومات الإضافية للخدمات الاجتماعية.
- التكاليف الأخرى المرتبطة بتجميع وتنفيذ البرنامج. بالنسبة لهم ، على سبيل المثال ، تشمل تكاليف رحلات العمل والرحلات والقرطاسية وهلم جرا.
بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون هناك حاجة إلى معدات مكتبية جديدة ، والاتصالات ، والأجهزة الطرفية ، والمعدات المساعدة ، ومعدات الإنتاج ، والبناء / إعادة بناء مرافق الإنتاج. عند إجراء الحساب ، من الضروري مراعاة تكاليف التثبيت ، وتشغيل الأجهزة ، وإنشاء الشبكات ، وما إلى ذلك. إعادة التدريب ، كما يتم إجراء مزيد من التدريب مقابل رسوم. تشمل التكاليف تكاليف تشكيل القاعدة المادية والتقنية:
- التكلفة المقدرة للمرافق التي ستقام فيها الفصول هي بيت الشباب ومعداته الرئيسية.
- الاستثمار في النقل.
- يعني لشراء المعدات للاستخدام على المدى الطويل.
- تكلفة التحكم والتدريب ، والحوسبة ، وغيرها من المعدات المكتبية.
تجدر الإشارة إلى أنه قد تكون هناك حاجة لشراء نماذج جديدة وغيرها من وسائل التوثيق والمواد المساعدة لأجهزة الكمبيوتر. يجب حساب التكاليف الحالية لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين بشكل منفصل لكل عنصر يتغير بسبب تنفيذ التدابير. في نهاية العام ، يتم إجراء تقييم للعمل. احتياطي الموظفين ، بطبيعة الحال ، يتطلب بعض الوقت والتكاليف المالية. ومع ذلك ، مع اتباع نهج كفء ، سيتمكن المتخصصون المدربون من استرداد التكاليف بسرعة نسبية.
استنتاج
من الضروري التركيز مرة أخرى على حقيقة أن التنظيم الصحيح لتدابير إنشاء احتياطي للأفراد يعمل ، من ناحية ، كمؤشر على كفاءة الجهاز الإداري ، ومن ناحية أخرى ، كضمان لفعالية المؤسسة ككل. إن فهم الإمكانية الحقيقية للتقدم الوظيفي داخل الشركة يحفز اهتمام الموظفين بالتحسين الذاتي ، ويزيد من مستوى المعرفة والكفاءة الشخصية ، ويزيد من درجة ولاء الموظفين للقيادة ، وبالتالي ربط تقديم المتخصصين حول آفاقهم مع صاحب العمل الحالي. سيكون لهذا بلا شك تأثير مفيد على العمل الحالي للموظفين. فهم ورؤية آفاقهم بوضوح ، من المرجح أن يعمل الناس في المنظمة. إنهم يسعون جاهدين لإثبات أنفسهم ، ويبحثون عن أساليب مبتكرة للأنشطة. فازت الشركة أيضا. يزيد من الإنتاجية وجودة المنتج. جميع الموظفين على جميع المستويات يعملون كآلية واحدة. سيسمح ذلك لاحقًا بتوسيع المؤسسة ، وفتح فروع ، ومكاتب تمثيلية في مناطق أخرى أو خارجها. من شأن اتباع نهج كفء لتنظيم العمل مع احتياطيات الموظفين أن يضمن توظيف المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، سوف يفهم كل موظف ما يسعى إليه.