بدأت حوافز العمال في بلادنا تمارس في بداية القرن الماضي. كانت المهمة الرئيسية ، التي كان الهدف من الابتكار هو تحقيقها ، زيادة نشاط العمال وتحسين الإنتاج. ومع ذلك ، ما الذي يجب إخفاؤه: يتم متابعة نفس الأهداف من قبل رؤساء الشركات اليوم ، من خلال تعيين مدفوعات مختلفة ، وحوافز ، وهدايا للموظفين.
التاريخ والحاضر
اشتملت أشكال حوافز الموظفين التي تمارس في الأصل في بلدنا على الدفع بالإضافة إلى الراتب الأساسي لنتائج عملية العمل ، إذا تجاوزت المعايير المقررة. في أيامنا هذه ، في العديد من المؤسسات ، تغير النظام بشكل ملحوظ ، تتم إضافة المكافآت تلقائيًا إلى مكافآت جميع موظفي الشركة. هناك أيضًا مثل هذه الشركات التي تكون فيها المدفوعات غير شفافة للغاية ، وآليات الاستحقاق غير واضحة للموظفين ، لذلك يشك الموظفون بحق في مقدار الأجر المناسب الذي يتلقونه. كل هذا يؤثر على تحفيز الموظفين ، ولكن في نفس الوقت - على نتيجة عملية العمل.
تشجيع الموظفين ، وأنواع الحوافز ، وإجراءات تطبيقها - يجب أن تكون هذه القضايا على جدول أعمال أي مدير للشركة ، إذا كان يريد ازدهار شركته. لكي تنجح الشركة ، من الضروري ليس فقط إنشاء عملية الإنتاج وضمان جو مناسب ، ولكن أيضًا لتوحيد الحوافز. لا تقل أهمية ، مع ذلك ، هو موضوع العقاب. يجب على جميع موظفي الشركة معرفة الإجراءات والنتائج التي سيحق لهم الحصول عليها ، والتي ستكون لديهم تجربة سلبية مع التدابير الإدارية ، وبأي ترتيب وكيف سيتم تنفيذها.
كل حسب القواعد
إذا كان الشخص يعمل بنشاط ، بضمير حي ، يبذل كل جهد ممكن ، ويحقق نتيجة مهمة ، فإنه يستحق التشجيع. إذا كان الأشخاص الذين يمارسون مهامهم بعناية وأولئك الذين يؤدون مهامهم بلا مبالاة في وضع متساو ، فإن الدافع للعمل بكفاءة يختفي.
حاليًا ، في المؤسسات ، يتم عادةً دفع أنواع الحوافز للعاملين بموجب قانون العمل ، أي مع مراعاة محتويات المادة 129. في القسم السادس من هذا الجزء من المستند القانوني ، يمكنك العثور على معلومات حول الدفع في شكل أجور - وهذا هو الجزء الرئيسي من أجر العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يشترط القانون دفع تعويضات وحوافز لتحفيز الموظف. يتلقى الجزء الرئيسي من الناس ، ببساطة الوفاء بالمعايير المنصوص عليها في العقد ، ويجب أن تتراكم مبالغ إضافية لأولئك الذين يحققون نتائج رائعة.
الأهداف: متعددة الأوجه
تهدف أنواع الحوافز الحالية للمدعين العامين وموظفي الإنتاج والعاملين في مجال الثقافة والتجارة وأي مجالات أخرى إلى زيادة الأجر النهائي - فهي تبدأ في الاعتماد مباشرة على نشاط الشخص. كلما زادت الدفعة ، كلما زادت مساهمة الموظف في تحقيق أهداف الشركة. هذه المدفوعات تجعل شخص مهتم شخصيا في أفضل النتائج.
أنواع التشجيع من قبل صاحب العمل هي وسيلة للتعرف على أداء الموظفين. من خلال دفعات إضافية ، يوضح صاحب العمل أنه يرى ويحترم مزايا الأشخاص. في الوقت نفسه ، تتزايد سلطة شخص معين في الفريق. يبدو من المعقول زيادة كل من سلطة ودخل أفضل موظف. المكافآت هي الأموال التي يحصل عليها الشخص لإنجازات العمل.من المعقول دفع هذه المبالغ عند بلوغ تاريخ معين للذكرى السنوية.
يجب أن نتذكر: هناك مكافآت مضمنة في نظام كشوف المرتبات ، بالإضافة إلى دفع مبالغ مقطوعة تتعلق بالنجاحات لمرة واحدة أو أحداث الحياة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن ربط حوافز الموظفين ببعض المعالم في الشركة. يمكن إدخال معلومات حول المستحقات لمرة واحدة في دفتر العمل - يحتوي على قسم خاص مخصص لهذه المعلومات. لكن إصلاح المكافآت العادية في هذا المستند محظور.
ملامح بعض المؤسسات
يتم تحديد نوع الحوافز لموظف معين ليس فقط من خلال تفاصيل مكان العمل ، ولكن أيضًا من خلال حقيقة أن المشروع ينتمي إلى عدد من المؤسسات البلدية أو الميزانية أو الحكومية أو الموحدة. لذلك ، إذا تم تشكيل كشوف المرتبات على أساس مخصصات الميزانية الفيدرالية ، تخضع المدفوعات الإضافية بشكل صارم للاتفاقية الجماعية ، والوثائق التنظيمية المعتمدة داخل الشركة ، وكذلك الاتفاقيات الفردية. يجب أن تمتثل جميع هذه الوثائق بوضوح للأحكام القانونية.
نظام مكافأة الموظفين معقد إلى حد ما إذا كانت المؤسسة تتلقى الأموال من ميزانية الموضوع. يجب أن يتوافق دفع مبالغ الحوافز بشكل واضح مع القوانين على المستوى الاتحادي ، وكذلك الأفعال التي تتبناها سلطات الولاية لموضوع معين ، من الميزانية التي يتم تخصيص الأموال لها.
عند تلقي الأموال من الميزانية المحلية ، من الضروري دفع الحوافز ، مع مراعاة القواعد والقوانين المعمول بها على المستويين الاتحادي والإقليمي. من الضروري اتباع الأنظمة التي تصدرها هيئات الحكم الذاتي في مكان معين بشكل واضح.
الحرية والفرصة
الأمور أبسط بكثير عند العمل في شركة خاصة. هنا ، يتم تشكيل أنظمة حوافز الموظفين مع مراعاة ميزانية المؤسسة ورغبات صاحب العمل. يقوم مالك الشركة أو مجلس الإدارة أو هيئة إدارة أخرى بتقييم أموالها الخاصة ، وبناءً على هذه الفرص ، يتم منح الجوائز لفئات معينة من الأشخاص. في الوقت نفسه ، عليك أن تتذكر: لتعيين دفع المبالغ يجب أن تعطى المتطلبات العامة للقوانين. تحدد TC الحالية التزامًا بالدفع المعقول والعادل. تحظر القوانين التمييز في تحديد أي من الموظفين ما هي الفوائد المستحقة.
لتجنب الشكوك حول أنواع الحوافز التي لا تنطبق على الموظفين في مؤسسة معينة ، والتي هي قابلة للتطبيق ، وما هي وتيرة دفعهم والمبلغ المطلوب دفعه ، ينبغي اعتماد الوثائق الداخلية التي تنظم العملية. الخيار الأفضل هو إجراء تنظيمي محلي. فإنه يشير إلى مقدار المدفوعات والإجراءات لحسابها. عند صياغة الوثائق ، من الضروري إظهار المشروع لممثلي الموظفين ومراعاة رأي هذه اللجنة. يمكن لمكتب التمثيل الحكومي في الشركة اللجوء إلى المحكمة لاستئناف الإجراء التنظيمي ، إذا تم إقراره ، على الرغم من خلاف فريق العمل.
النماذج والخيارات
عند اختيار أي من هذه الشركات لتقديم نوع حوافز الموظفين للعمل ، وتحديد الشكل المناسب للمنافع ، ومجموعة الفوائد التي يمكن أن يعتمد عليها أفضل ما ، من الضروري أولاً وقبل كل شيء التركيز على قدراتهم. صاحب العمل لديه الحق في اختيار تلك الخيارات التي تتلاءم أكثر مع الميزانية. تعتبر الفرص المالية للكثيرين أول وأهم قاعدة يتم توجيهها عند اختيار برنامج المكافآت داخل الشركة.
ينص القانون على أن الترقية هي اعتراف علني بمزايا شخص معين. هذه ظاهرة تعكس تقييماً إيجابياً لعمل الشخص من قبل صاحب العمل. من المقبول عمومًا تقديم حوافز مادية للموظف في جو احتفالي ، كجزء من اجتماع رسمي.صحيح ، أنهم يفعلون ذلك لسبب ما: أولاً تحتاج إلى إصدار أمر ، يتم توقيعه من قبل الرئيس التنفيذي للشركة. لا يعد الترويج امتيازًا ماليًا فحسب ، ولكنه يُظهر أيضًا شرفًا لشخص معين. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، تكون الحوافز معنوية فقط ، دون دعم مادي. من المعتاد تقسيم جميع الحالات على هذا النحو: إلى تلك المرتبطة بسلع حقيقية ومصممة لتعكس الشرف.
الأخلاق والفوائد
على عكس الحافز المادي للموظف ، يهدف المعنوي إلى خلق انطباع إيجابي عن مكان العمل. يجب أن يكون التأثير أخلاقيًا في المقام الأول ، والهدف الرئيسي لمثل هذا الحدث هو الرضا الأخلاقي للشخص. المواد ، بدورها ، مكافأة مالية. أنه يجلب في وقت واحد كل من الدخل والرضا الأخلاقي.
لا تستخدم الحوافز الأخلاقية عملياً اليوم ، وهذا ليس مصادفة: كانت الرسائل والكتب الفخرية والسبورات وإعلانات الامتنان بحضور الفريق بأكمله في الأوقات السابقة هائلة. لم يكن لهذه الحوافز في الواقع قاعدة ، ولم تكن مدعومة بمنحة مالية ، وبالتالي ، فهي اليوم لا تظهر أي نتيجة. هناك بعض المواقف التي قد يكون فيها الشكل المعنوي لحوافز الموظفين مناسبًا للغاية: إذا تلقى شخص عقوبة معينة ، فيمكن إزالتها للنجاح في العمل. هناك خيار آخر لمكافأة أخلاقية وهو الإدراج الرسمي للشخص في قائمة المتقدمين لشغل منصب أعلى في التسلسل الهرمي الداخلي.
كل حسب القواعد
وفقًا للتشريعات الحالية ، من الممكن تطبيق أشكال معنوية من حوافز الموظفين من خلال إصدار خطابات تقدير وإعلان الامتنان. يوصي القانون بتمثيل ممثلي الموظفين الفرديين للحصول على لقب الأفضل في مهنتهم المختارة. الخيارات المادية ، وفقًا للقانون ، هي دفع علاوة وهدية قيمة.
إن العرض التقديمي للحصول على لقب الأفضل في الاتجاه المهني المختار هو جائزة الصناعة الممنوحة لمزايا محددة ، خاصة ذات أهمية. عادة ما ينطوي اختيار هذا النوع من حوافز الموظفين على تقديم مبدئي من صاحب العمل للمسؤولين عن هذا المجال ، وهو عريضة أكدها ممثلو النقابة وتم التحقق منها.
يمكن التعبير عن التشجيع المادي للشخص الذي يعمل بضمير ونشاط في المؤسسة من خلال تقديم هدية جيدة. لا تحدد القوانين مدى ارتفاع التكلفة المقدرة للعرض التقديمي ، لذلك يحدد صاحب العمل الميزانية المناسبة للهدية بناءً على القدرات المالية للمشروع. في كثير من الأحيان ، يتم دفع المكافآت المادية في شكل مكافأة لمرة واحدة. ربما يكون هذا التنسيق هو الأكثر شيوعًا في الممارسة.
الخيارات والقيود
ليست أنواع حوافز الموظفين المدرجة في التشريع قائمة كاملة بجميع الخيارات الممكنة المطبقة في الممارسة. يمكن تثبيت أنواع معينة في مؤسسة معينة ، بناءً على خصائص جدول العمل الذي تتبناه الشركة. تمارس بعض الشركات وقتًا إضافيًا للعطلات للموظفين ، حيث تدفع هذه الفترة بالسعر الكامل ، بينما تعوض شركات أخرى مصاريف الموظفين أثناء رحلات العطلات. تتم ممارسة تقديم البدلات الشخصية أو إصدار أموال لشراء السكن - مقابل استرداد ، ولكن دون فائدة. قد يتضمن أمر تشجيع الموظف إشارة إلى منح لقب فخرية غير محدد في القوانين المعمول بها ، وكذلك إحالة هذا الشخص إلى برنامج تعليمي إضافي أو مؤتمر أو تدريب داخلي. يمكنك تعيين خلق ظروف عمل خاصة ، وأكثر راحة من أي شخص آخر. باختصار ، تعتمد قائمة محددة فقط على إلهام وخيال صاحب العمل ، وكذلك قدراته الحقيقية.
إذا كانت المزايا المرتبطة بالنشاط العمالي ذات أهمية خاصة ، فقد يتضمن أمر تشجيع الموظف إشارة إلى عرضه كمرشح لجائزة فيدرالية.
كل شيء رسمي
حتى لا يكون هناك شك حول صحة الترقية ، يصدر القائد أولاً أمرًا. مع البنية المعقدة للمؤسسة ، قد يكون الأساس لمثل هذا الأمر هو مذكرة من الرئيس المباشر لشخص مميز. تقوم الفروع بممارسة تنسيق الحوافز مع الرئيس التنفيذي ، المكتب الرئيسي للشركة. قد يكون أساس نشر مستند داخلي مذكرة ، عرض تقديمي يشير فيه رئيس شخص مميز إلى نوع المكافأة التي يحق للموظف الحصول عليها بناءً على المستندات الداخلية وخصائص عملية العمل.
يتم التقديم عادةً بشكل تعسفي. لم يتم تطوير نموذج موحد لهذا النوع من المستندات ، على الرغم من أنه في مؤسسة معينة يمكنهم قبول وتنفيذ قالب لتوليد الوثائق. هناك معايير مقبولة عمومًا تتيح لك تكوين الطعون بشكل صحيح بشأن مسألة المكافآت. من أجل أن تصبح الوثيقة أساسًا لإصدار الأمر ، من الضروري الإشارة فيه إلى الاسم الكامل للشخص الذي يتقدم للحصول على الجائزة ، وتاريخ ميلاده ، وموقعه في الشركة ، بما في ذلك جميع الفروق الدقيقة - التي تنتمي إلى الوحدة الهيكلية ، ومدة العمل. تجدر الإشارة إلى مستوى التعليم. يقدم المدير المباشر تقييماً للنشاط العمالي للشخص ، وكذلك الدافع لإصدار المرسوم ، وأساس المستند ونوع التشجيع الموصى به في الحالة المعينة.
كيف يعمل؟
داخل الشركة تصدر أمرا أو مرسوما يوقعه المدير التنفيذي ، بموافقة كبير المحاسبين. هذه الوثيقة تعلن عن الترويج. علاوة على ذلك ، ينبغي عرض محتويات الورقة على الأشخاص المهتمين من بين موظفي المؤسسة. يجب إعداد مسودة الأمر من قبل الإدارة المسؤولة عن الموظفين ، ويتم تحديد التأشيرة عليها من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين. مع النموذج المادي ، من الضروري تنسيق المشروع مع كبير المحاسبين.
يجب تقديم النسخة الأولى من الطلب الجديد إلى الموظف ، مع الأخذ منه توقيعًا يؤكد التعرف على تاريخ هذا الحدث. من الحكمة أن تقوم على الفور بعمل نسخ متعددة من المستند ونقل إحداها إلى قسم المحاسبة ، والآخر إلى قسم شؤون الموظفين لإرفاقه بملف شخصي. يتم الاحتفاظ بالطلب الأصلي في الملف ، حيث يتم الجمع بين جميع الطلبات المتعلقة بالفصل والقبول والنقل والجوانب الأخرى لتنفيذ الأفراد. الترتيب هو الأساس لتسجيل المعلومات حول الترويج في البطاقة الشخصية للشخص.
يشار إلى تلك الحوافز فقط في كتاب العمل ، الذي كُتب عنه في مرسوم حكومي صدر في عام 2003 ، صدر تحت الرقم 225. يُعلن هنا: في قانون العمل ، يُسمح بذكر جوائز الدولة ، والألقاب الفخرية ، والأساس الذي تستند إليه التعليمات ، والقرارات بطريقة رسمية. يمكنك تسجيل معلومات حول الدبلومات والعلامات والدبلومات والعناوين والمتغيرات الأخرى للتمييز المعتمدة داخل الشركة. لا يمكن إدخال أنواع أخرى من الحوافز في المصنف إلا إذا استوفت شروط الاتفاقية الجماعية وقوانين البلد واللوائح الداخلية للشركة وميثاقها وأحكامها التأديبية.
جوائز الدولة
إذا تميز الموظف بمزايا خاصة للدولة ، يمكن للجمهور تقديمه إلى جائزة الدولة. هذه الحوافز موصوفة في المادة 191 من قانون العمل ، والتي تكشف الفروق الدقيقة للجائزة من جانب سلطتك والهياكل الإدارية للدولة. جوائز الدولة - وهذا هو أعلى خيار للترقية. للرئيس الحق في تسليمهم. تنص المادة الدستورية التاسعة والثمانون على قدرة الرئيس على مكافأة السلطات بجوائز الدولة ، ومنح الرتب العليا ، بما في ذلك الرتب العسكرية والخاصة.للحصول على جوائز الدولة ، من الضروري إصدار مرسوم رئاسي منشور ضمن قوانين أخرى.
تشمل جوائز الدولة حاليًا لقب بطل الدولة ، ومنح عدد من الأوامر والميداليات والجوائز. يمكنهم أيضا إعطاء علامة على الحائز على جائزة. للرئيس الحق في منح لقب فخري. لهذا ، فإن التمثيل باسم متخصص في مجال الثقافة والعلوم والاقتصاد الوطني أمر ضروري. تبدأ بداية العملية في العمل الجماعي ، ثم يتم إرسال طلب الموافقة إلى السلطة التنفيذية المحلية ، ومن هناك إلى سلطة الدولة وإدارتها. الحرمان من الجوائز أو الرتب ممكن فقط في حالة التمثيل القضائي أو المرسوم الرئاسي.
ليس فقط الايجابيات ، ولكن أيضا سلبيات
الحديث عن المكافآت ، لا ينبغي لأحد أن ينسى احتمال فرض عقوبات. يجذب عمل الموظفين غير العادل وغير المسؤول ، اهتمام صاحب العمل بما لا يقل عن عمل عالي الجودة. وفقًا للتشريعات الحالية ، يحق للرئيس تطبيق خيار الاسترداد على خلفية سوء سلوك الموظف. لا يمكن اتخاذ أي إجراءات على الإطلاق ، مجموعة متنوعة من العقوبات مقيدة بشكل صارم بموجب القوانين - يتم سرد جميع التدابير الممكنة وتلك الأخطاء التي يتم تطبيقها على أساسها هنا.
تنص القوانين على إمكانية الإدلاء بالتعليقات والتوبيخ والعزل ، إذا كان هناك سبب لذلك. الخيار الأخير هو التدبير الأكثر صرامة. في وقت سابق ، تم ممارسة توبيخ شديد ، ولكن في وقت لاحق تم إزالته من القانون. قائمة العقوبات المنصوص عليها في القانون شاملة ، ولا يمكن أن يكون هناك شيء آخر ، مما يميزها بشكل كبير عن قائمة المكافآت.
في حالات نادرة ، يُسمح بتدابير إضافية ، لكن فقط إذا وقع سوء السلوك بموجب قانون خاص. لذا ، إذا كنا نتحدث عن موظف مدني ، فيمكن أن يتم تحذيره بشأن عدم اكتمال هذا المنصب. لا يمكن لأصحاب العمل اختراع وتطبيق العقوبات غير المنصوص عليها في القواعد. في الوقت نفسه ، في الواقع ، الغرامات والحرمان من البدلات ليست شائعة. ويجوز لهم التوبيخ بتحذير أو تطبيق عقوبة أخرى غير قانونية. ينص القانون ، بطبيعة الحال ، على إمكانية فرض عقوبة مالية من جانب صاحب العمل ، ولكن هذا ممكن فقط مع نتائج العمل السيئة ، وعدم الامتثال لمعايير العمل المحددة بموجب الاتفاقية ، وعدم الامتثال للالتزامات. إذا ثبت أن الموظف مذنب بهذا النقص ، فيتم تحديد الدفعة على أساس ما تم إنجازه ، وليس وفقًا للدفع المستقر بموجب العقد.