كل قائد ، سواء كان مسؤولاً عن مؤسسة كبيرة أو صغيرة ، أولاً وقبل كل شيء قلق حول كيفية زيادة أرباح الشركة وفي نفس الوقت ينفق أقل قدر ممكن من المال. بمعنى ، كيف نحقق المزيد من الدخل بتكلفة أقل ، بحيث يشعر الموظفون بالراحة ولا يبحثون عن وظيفة أخرى؟
تحفيز الموظفين
من لديه الحق في أن يطلق عليه اسم القائد الجيد؟ الشخص الذي يعرف المبادئ التي يمكن من خلالها إدارة الأفراد بفعالية ، والذي يطبقها بمهارة في الحياة ، ويؤلف ويلتزم بالبرامج التحفيزية.
وهنا من المهم الانتباه إلى النتيجة. يُعتقد أن برامج التحفيز يتم تطبيقها بمهارة في الممارسة العملية إذا كان موظفو المؤسسة راضين عن أجورهم وفي نفس الوقت ليس لديهم الرغبة في الانتقال إلى الشركات المنافسة. في هذه الحالة ، يطور الفريق مناخًا مناخيًا مريحًا. كل العمل مع الرغبة وإظهار نهج خلاق للعمل المعين. هذه هي النتيجة الرئيسية للحكم الرشيد.
أنظمة التحفيز
للإدارة المختصة للشركة ، ستحتاج إلى استخدام أدوات الإدارة المختلفة. واحدة من أهمها هو برنامج تحفيز الموظفين ، والذي ينبغي تنفيذه في المؤسسة. ماذا يعني هذا المفهوم؟
برنامج التحفيز هو نظام يسمح بإنشاء حافز داخلي للموظفين للحصول على عمل فعال وعالي الجودة. في هذه الحالة ، ستحتاج الإدارة إلى تطبيق أساليب مختلفة.
وبالتالي ، يرتبط التحفيز ارتباطًا وثيقًا بمفهوم التحفيز. يعتبر في بعض الأحيان أن هذه المصطلحات متشابهة. ومع ذلك ، لديهم بعض الفروق.
التحفيز هو تطبيق تدابير قاطعة وأكثر صرامة. قد تكون أشكال وأساليب الحوافز مختلفة. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون لديهم جانب سلبي ويمثلون نظامًا من القيود والغرامات.
الدافع ، على عكس التحفيز ، هو مخطط متعدد الجوانب ومرن. يستخدم نظامها الكثير من التقنيات بناءً على عدة عوامل ، بدءًا من التفاصيل وسلسلة الشركة بأكملها وينتهي باحتياجات كل موظف.
تجميع البرامج التحفيزية ، كما هو الحال في أي مجالات أخرى ذات صلة مباشرة بالعامل البشري ، أمر مستحيل دون وجود الإبداع واستخدام التقنيات غير القياسية. فقط مع مجموعة من الأساليب الكلاسيكية وغير التقليدية ، يمكن للمرء أن يحقق نظامًا حقيقيًا وجديرًا بالاهتمام للاهتمام الجماعي في نتائج قضية مشتركة.
أنواع نظم التحفيز
يمكن للمنظمة تطبيق برامج متنوعة تشجع الموظفين على العمل ، وكذلك دعمها وتوجيهها. الأكثر شيوعا منهم:
- حوافز مالية في شكل مدفوعات نقدية إضافية ؛
- حوافز غير ملموسة في شكل مدح وامتنان ؛
- العقوبات والغرامات.
من أجل إدارة برنامج تحفيزي للموظفين بنجاح ، من الضروري معرفة جميع العوامل التي تؤثر على إدارة الموظفين. فهي داخلية وخارجية. يشمل الأول منها الأفكار والأحلام الإبداعية ، وحاجة الشخص لتحقيق الذات ، إلخ. وتشمل العوامل الخارجية النمو الوظيفي والمال ، وارتفاع مستوى الأسرة ، والوضع الاجتماعي ، إلخ.
فقط مع النسبة المثلى لهاتين الفئتين ، يتم إنشاء الأساس لمراسلة مصالح الموظفين والشركة ، وكذلك التنظيم الناجح لبرنامج التحفيز في المؤسسة. فقط في هذه الحالة ، يمكن للرئيس الاعتماد على الأنشطة الفعالة للشركة.
أمثلة على نظريات التحفيز
هناك العديد من البرامج لخلق اهتمام الموظف في نتائج المشروع ، والتي اقترحها مطورو العالم. لننظر فيها بمزيد من التفصيل:
- استراتيجية أ. ماسلو. وفقا لها ، يمكن تحديد سلوك الناس على أساس احتياجاتهم. كيفية تنظيم إدارة فعالة للموظفين في هذه الحالة؟ لهذا ، من الضروري توضيح احتياجات الموظفين وإنشاء نظام تحفيزي يعتمد على البيانات الواردة.
- نظرية زي شين. وفقًا لهذه الاستراتيجية ، يمكن تعيين كل موظف في واحدة من ثماني فئات يتم تطويرها استنادًا إلى القيم الأساسية للأشخاص. كل مجموعة من هذه المجموعات ، والتي يمكن تسميتها "مرساة مهنية" ، لها أساليبها وأنواعها الخاصة من التحفيز.
- نظام F. هرتسبرغ. اعتمد هذا الباحث نظريته على أساس القيم غير الملموسة. في قائمتهم ، شمل النمو الوظيفي والاعتراف والمسؤولية. أما بالنسبة للحوافز والأجور النقدية ، فقد دعاها ه.
- نظام V.I. Gerchikov. يسمح لك هذا النموذج بحل المشكلات الإدارية دون الانتباه إلى المشكلات النفسية. أي أن نظام Gerchikov يعلم المدير كيفية تحقيق الموظف أثناء القيام ببعض الإجراءات ، لكنه لا ينص على تلبية طلباته.
الحاجة إلى الدافع
في روسيا ، كما هو الحال في أي بلد آخر في العالم ، مسألة اهتمام الموظفين بنتائج عملهم أكثر من ذات صلة. بعد كل شيء ، يعتبر مثل هذا النهج في العمل هو مفتاح نجاح المؤسسة ككل.
تطوير برامج تحفيزية هو عنصر ثابت في سياسة شؤون الموظفين في أي منظمة. يتم المبالغة في تقدير دورها صعبة نوعا ما. في الواقع ، مع الأحداث المدارة بشكل جيد ، تزيد ربحية العمل بشكل كبير ، وبقيادة غير كفؤة ، يتم إلغاء جميع الجهود التي يبذلها أفضل الموظفين بدوام كامل.
تراعي برامج المنظمة التحفيزية في المرحلة الحالية احتياجات المتخصصين إلى جانب النظريات المستخدمة. في هذه الحالة ، يصبح من الممكن تحقيق أقصى تأثير للعملية القادمة. في الواقع ، على الرغم من وجود نظريات مختلفة حول تحفيز الموظفين ، فإن الأهداف الخاصة بهم جميعها متماثلة. وهي تتألف من شرح سلوك الموظف في ظل ظروف مختلفة ، وكذلك في اتخاذ القرارات التي تسهم في تحقيق النتيجة.
يمكن تقسيم النظريات الحالية حول زيادة اهتمام الموظفين بالنتيجة النهائية من خلال درجة فعاليتها إلى:
- التقليدية. هذا نظام معروف منذ فترة طويلة ، ويوفر تطبيق المكافآت والعقوبات. في فعاليتها ، فمن المشكوك فيه جدا.
- مغزى. تأخذ هذه النظم في الاعتبار احتياجات الموظفين وتستخدم دوافعهم الفردية ، مما يسمح لنا بتوجيه ودعم أنشطة المتخصصين. من خلال فعاليتها ، تتم إحالتها إلى الفئة الوسطى.
- إجرائية. هذه النظريات تحث على تحليل ليس فقط احتياجات الشخص ، ولكن أيضًا تصوره المرتبط بكل موقف محدد. بالإضافة إلى ذلك ، تحدد أنظمة الدوافع الإجرائية النتائج التي قد تحدث مع نموذج سلوكي محدد. يتم تصنيف فعاليتها على أنها عالية.
يرتبط مفهوم التحفيز ارتباطًا وثيقًا بالتكيف. ما هو هذا المكون في أي عملية إنتاج؟ تحت تكيف الموظفين ، فهم تكيف الموظف المعين حديثًا مع ظروف العمل الجديدة ومع الفريق.هذه العملية دائما متبادلة.
إذا تم تطبيق حوافز وتطويع الأفراد بطريقة عقلانية ، فسيصبحون عاملين متكاملين ومتبادلين.
المهام لأنظمة مصلحة الموظف
برنامج الموظفين التحفيزي الحديث يتيح لك حل العديد من القضايا. ومع ذلك ، فإن الشيء الأساسي هو أن النتيجة النهائية تراكمية. يتم تنفيذ المهام المختلفة بشكل مشترك فيما بينها. أهمها:
- الاحتفاظ بأخصائيين مؤهلين تأهيلا عاليا. في الواقع ، يعد وجود المهنيين رفيعي المستوى في الدولة أحد الشروط الأساسية الضرورية لنجاح المؤسسة. بالطبع ، في بعض الأحيان يصبح الأخصائيون الشباب المتحمسون قادة. ومع ذلك ، لا يوجد الكثير منهم ؛ علاوة على ذلك ، لا يمكن استبدال أي موقف إيجابي بتجربة جيدة. في الواقع ، في كثير من الأحيان الاحتراف هو كل شيء.
- تحفيز كفاءة العمل وإنتاجية الموظفين. من الجيد أن يتم الاتصال بالرئيس الذي يزيد من اهتمام الموظف بالجودة والوفاء في الوقت المناسب بالواجبات الموكلة إليه من خلال التحكم والإشراف بلا هوادة. الأكثر فعالية هو عمل القائد ، الذي يهتم موظفوه أنفسهم بأعلى مستوى من أداء المهام. والبرنامج التحفيزي المقدم في المؤسسة سيساعد بالتأكيد في هذا.
- جذب موظفين جدد. إن الأمر لا يتعلق فقط بتعيين الموظفين. من المهم إنشاء فريق ودود يتكون من موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا. لن يكون ذلك ممكنًا إلا إذا كان للموظفين مصلحة مباشرة في العمل مع هذا الفريق المحدد ، وليس مع أي فريق آخر. لهذا ، يجب أن يكون برنامج التحفيز الذي يتم تنفيذه في المؤسسة فعالًا وعقلانيًا ، بالإضافة إلى قدرته التنافسية مقارنة بالبرنامج المستخدم في الشركات الأخرى.
- إنشاء الفريق الأكثر فعالية. يفهم أي قائد أنه لا يكفي جذب أشخاص قادرين على العمل بمستوى احترافي عالي للعمل. من الضروري التأكد من أن الشركة لديها فريق فعال ومتناسق من الأشخاص المتشابهين في التفكير.
- زيادة ربحية الأعمال. واحدة من المهام الرئيسية لتطوير برنامج التحفيز هو زيادة ربح المؤسسة. يمكننا القول أن جميع الأهداف السابقة تابعة لها. بعد كل شيء ، لا معنى لإنشاء فريق فائق إذا ظل مستوى ربحية الشركة على نفس المستوى أو حتى انخفض.
النظر في بعض الأمثلة من برامج تحفيزية.
زيادة الاهتمام الإداري
الدافع وراء هؤلاء الموظفين المبيعات أمر بالغ الأهمية للإدارة. بعد كل شيء ، تعتمد النتيجة النهائية لأنشطة الشركة إلى حد كبير على عمل هؤلاء الأفراد.
تجدر الإشارة إلى أن البرنامج التحفيزي للمديرين مع النهج المعتاد ، والذي ينص على دفع الأجور بالإضافة إلى الفائدة المستحقة ، لا يعمل بشكل فعال. الاهتمام الطويل الأجل للأخصائي مهم أيضًا. ويشمل عناصر مثل التأمين والعمالة الرسمية ، ومكان العمل ، والمساعدة الاجتماعية ، وما إلى ذلك. كل هذا يجب أن يكون على الأقل في منطقة الراحة للشخص.
يمكن أن يشمل الدافع غير الملموس أيضًا اهتمامًا غير ملموس. في الواقع ، بالإضافة إلى المبلغ الذي يصل إلى البطاقة المصرفية ، يسعى الناس إلى الحصول على الوضع والاحترام والراحة والسلطة وغيرها من الامتيازات لجهودهم.
يجب تطوير برامج تحفيزية للمبيعات مع مراعاة خطة التنفيذ. ومع ذلك ، ينبغي أن يكون راتب المدير جزء ثابت. هذا هو الراتب الذي يساوي المبلغ المتوسط في السوق. الجزء الأكثر إثارة للاهتمام من الراتب هو العائمة. واتهم للنتيجة. قد يكون معيار الحصول على هذا الجزء من أرباح المديرين:
- عدد الاجتماعات التي عقدت مع عملاء جدد ؛
- عدد المكالمات الصادرة التي يتم إجراؤها للعملاء الجدد ؛
- مبلغ الذمم المدينة ؛
- عدد العروض التجارية المرسلة للعملاء ، إلخ.
جميع العناصر المذكورة أعلاه يمكن قياسها. إذا كان عمل المتخصص لا يخضع لتثبيت محدد ، فسيتم أخذ ذلك في الاعتبار عند حساب المكافآت التي يمكن إضافتها إلى الراتب من أجل:
- العمل على البرامج النصية المبيعات.
- الإبلاغ ؛
- الترتيب في مكان العمل ، إلخ.
زيادة اهتمام البائع
ماذا تفعل لصاحب المتجر من أجل الحصول على المزيد من الأرباح؟ إنشاء وتنفيذ برامج حوافز للبائعين. هذا سيزيد من مستوى مبيعات البضائع بنسبة 30-55 ٪.
برامج تحفيزية للبائعين مماثلة لتلك التي وضعت للمديرين. لذلك ، يحتاج الموظفون إلى راتب ثابت. بعد كل شيء ، يجب أن يفهم الجميع أنه في أي حال ، سوف يتلقى بعض المال لعمله. يجب أيضًا وضع خطة مبيعات. يمكن أن يكون:
- سنوي أو شهري لمتجر كامل.
- شهريا للبائعين أو كل نوبة.
- يوميا للبائعين أو التحولات.
يجب أن يشمل المبلغ الإجمالي للأجور المستحقة مكافآت ثابتة ونسب مئوية من المبيعات. ماذا سيساعد على تحويل البائعين إلى "جيش عالي الأداء"؟ مكافآت لأداء الواجبات الإضافية الموكلة إليهم. على سبيل المثال ، لتنظيف متجر ، واستخدام البرامج النصية ، وما إلى ذلك ، يمكنك التبرع بالمال عندما تصل إلى مستوى مبيعات معين أو لتنفيذ خطة عامة ، أو بيع سلع قديمة أو غير جذابة ، إلخ.
توعية المدرب
كيفية التأكد من أن موظفي نادي اللياقة البدنية بأكبر قدر ممكن من الفعالية يدركون خدماتهم؟ سيتطلب ذلك تطوير برنامج تحفيزي للمدرب ، والذي سيبدو مختلفًا قليلاً عن البرنامج المستخدم لزيادة اهتمام المديرين والبائعين.
تتمثل المهمة الرئيسية للإدارة في هذه الحالة في تنفيذ بعض الإجراءات التي تسمح للموظف أن يشعر بأنه جزء من العلامة التجارية. إنها بسيطة للغاية ولا تتطلب نفقات كبيرة. مثل هذه الأحداث تشمل:
- صنع بطاقات العمل ذات العلامات التجارية التي يتم توزيعها على كل مدرب. عند تقديم العرض التقديمي ، يمكن للعملاء الحصول على خصومات على التدريب الشخصي ، أو على بطاقة النادي ، أو الحق في قضاء صديق معهم مجانًا.
- يتضمن البرنامج التحفيزي لفريق التدريب أحيانًا هدايا للعاملين في صورة قمصان وحقائب وأكواب وأقلام ودفاتر تحمل شعار النادي.
- إنشاء صفحة ويب للمدرب على موقع النادي. يجب أن تسمح للعملاء بالتسجيل في الفصول الشخصية. هنا يمكنك أيضًا ترك تعليق حول المدرب.
- إنشاء مدونات الموظفين على موقع النادي.
التدريب على تطوير الذات
يجب أن يخطط كل شخص ليس فقط له كل يوم ، ولكن أيضا في المراحل الرئيسية من حياته. في الوقت نفسه ، من المهم إجراء تدريب تحفيزي دوريًا على برنامج التطوير الذاتي. هذا سوف تجنب الفوضى في الحياة.
يجب أن يبدأ العمل في هذا الاتجاه بالتطوير المكتوب لبرنامج النمو الشخصي. في بعض الأحيان ، يستغرق الأمر عدة أيام حتى يدرك الناس أهم القضايا وترتيب أفكارهم بالترتيب.
يبدأ هذا العمل بتحليل ما لدى الشخص في الوقت الحالي. هذه قائمة كاملة ، تشمل المهارات والمعرفة والممتلكات والاتصالات والعمل.
في المرحلة التالية ، تتحقق الرغبات. يجب أن يتضمن البرنامج ما يهم الشخص أكثر في الوقت الحالي. الشيء الرئيسي هو أن مثل هذه الرغبة لا ينبغي أن تفرض من الخارج وجلب المتعة الحقيقية.
بعد ذلك ، تم بناء سلسلة من الخطوات التي يمكن أن تقود الشخص إلى الهدف. والخطوة التالية هي حفر عميق في نفسك. بعد كل شيء ، هناك مجموعة معينة من الصفات التي تمنع الناس من حل المهمة.هذا هو الخجل والخوف ، الشك الذاتي ، تدني احترام الذات وهلم جرا.
والخطوة التالية هي الكشف عن سمة الشخصية التي تكمن وراء كل من المخاوف الموصوفة. على سبيل المثال ، الخجل ، الذي يتداخل مع زيادة الأجور المطالب ، إلخ.
ما يلي هو الأكثر صعوبة. من الضروري دمج قائمة المخاوف مع قائمة الصفات الضرورية. سيسمح لك ذلك برؤية سمة الشخصية التي تتطلب التطوير. فيما يلي وصف للخطوة الأولى التي يجب اتخاذها لتطوير الذات مع تحديد النتيجة المرجوة. في الوقت نفسه ، يجب تحديد تواريخ محددة. بعد تجميع مثل هذا البرنامج ، يمكنك الذهاب بأمان في رحلة ، وإظهار المثابرة خطوة بخطوة وتحقيق بعض النجاحات.