بدأ تاريخ النهج القائم على الكفاءة في إدارة الأفراد بالنظريات التي طورها سبنسر ، بوياريس وماكليلاند. لقد حدث ذلك في سبعينيات القرن الماضي البعيدة.
كيف بدأ كل شيء؟
قبل اختراع النهج القائم على الكفاءة في المنظمة ، عند اختيار المرشحين للمقابلات في أمريكا ، أجروا المقابلات واجتازوا اختبار ذكاء وقاموا بتحليل الدرجات التي حصلوا عليها أثناء التدريب. سرعان ما أصبح من الواضح أن مثل هذا النهج لم يوفر اختيارًا عالي الجودة حقًا لأفضل مقدم الطلب. عندها اقترح ماكليلاند حلاً ثوريًا - نهج قائم على الكفاءة.
اعتمدت النظرية على الكفاءات المتغيرة. تم اعتماد هذا المصطلح في عام 1959 بفضل شركة White ، حيث تم استخدامه لتقييم ووصف طبيعة الشخص الذي يمكنه التعامل مع مهمة محددة.
ما هو الفرق؟
لكن الفكرة الجديدة كانت مراجعة أساليب اختيار معايير تقييم المرشح. تم تطوير نظرية أخذ العينات مع مراعاة الحالة الداخلية لمقدم الطلب. تطبيق النهج القائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين في هذا التفسير كان من المفترض أن يحلل:
- المزاج.
- الدافع.
- القيم.
بالإضافة إلى ذلك ، حسب ماكليلاند ، من المهم كيف يتصرف الشخص. في كثير من النواحي ، في رأيه ، ما إذا كان عمل المرشح سيكون ناجحًا يعتمد عليه.
قدمت الأمثلة السلوكية معلومات كافية للتحليل ، والتي تم على أساسها إجراء المقابلات. واستخدمت اختبارات Apperceptive وطريقة Flanagan أيضًا في التطوير.
وما في الممارسة؟
تم اختبار ميزات النهج القائم على الكفاءة لأول مرة في السبعينيات من القرن العشرين. كموقع تجريبي ، تم اختيار وزارة الخارجية الأمريكية ، التي كانت مسؤولة عن المعلومات الدبلوماسية. استغرق تنفيذ الفكرة منظمة McBer and Company.
تبين أن المشكلات الأولى للنهج القائم على الكفاءة والتي تمت مواجهتها عند محاولة تطبيق النظرية موضع التنفيذ ترتبط بعدم القدرة على تحديد مدى قدرة مقدم الطلب على التعامل مع المهام المحددة في ظروف صعبة حقيقية ، على أساس البيانات التي تم الحصول عليها.
تألفت المرحلة الأولى من التجربة في القسم الدبلوماسي من اختيار مجموعتين من المرشحين ، سيكون بعضهم أفضل أداء ، بينما تم تصنيف البعض الآخر على أنه موظف متوسط. تمت دعوة كل فرد على حدة للمشاركة في مقابلة لمعرفة فهم السلوكيات. يجب أن يتحدث المرشحون عن مواقف الحياة الأكثر نجاحًا وغير الناجحة. سأل الباحثون عما أدى إلى حالة الأشياء التي شعر بها المتقدمون وكيف تصرفوا.
لتلخيص البيانات التي تم الحصول عليها ، استخدمنا طريقة تحليل الجمل اللفظية. بعد تحليل المعلومات ، قام اختصاصيو الإدارة بتحسين النهج القائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين ، مما جعله في نهاية المطاف يصل إلى الشكل الذي يتم استخدامه في العمل اليوم.
الممارسات الحديثة والتوظيف
من الصعب للغاية تقدير أهمية دور النهج القائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين. في الواقع ، بفضل هذه الطريقة ، تقوم أكبر الشركات بتوظيف أفضل الموظفين ، مما يسمح للمؤسسات بالنجاح وتحريك الاقتصاد والصناعة والحياة الاجتماعية والحضارة ككل إلى المستقبل. ومع ذلك ، يرى آخرون أن اتباع نهج قائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين هو استجابة منطقية لكيفية تطور سوق العمل العالمي.
لقد حدث أن الموارد البشرية في الشركات في مختلف البلدان تستخدم مجموعة متنوعة من المنهجيات للعثور على أفضل الموظفين.عند تحليل الأساليب ، من الواضح أن بعض الوظائف تتكرر ، وغالبًا ما تختلف الاتجاهات اختلافًا جذريًا. يجب أن نتذكر أن اختيار وتقييم الموظفين يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بنوع المكافآت التي يتوقعها العمال.
إن استخدام نهج قائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين جعل من الممكن في المنهجية أن تعكس العلاقة بين اختيار الموظفين والمكافآت. تسمح لك الكفاءات بإنشاء قاعدة بيانات قابلة للتطبيق على مجموعة متنوعة من الخدمات. وبالتالي ، يتحول اختيار الموظفين لشركات مختلفة إلى عملية تجمع شركات مختلفة حول العالم في كيان واحد.
ما هو نموذج الكفاءة
يعتبر نموذج الكفاءات ، الذي تعتمد عليه أكثر أساليب إدارة شؤون الموظفين فعالية ، هو المحور الأساسي الذي يتمحور حوله النظام بأكمله للسيطرة على موظفي المنظمة. هناك عدد لا يحصى من هذه النماذج ، ولكن كل منهم نظام الإحداثيات للشركة. بفضل هذه النماذج ، من الممكن فهم أي من موظفي الشركة هم الأكفأ والأكثر فائدة للمؤسسة ، والتي قد تصبح كذلك في مجال معين.
تُظهر الأساليب المختصة في إدارة شؤون الموظفين فعاليتها فقط عند اختيارها وفقًا لأهداف المنظمة وأهدافها ، كما يتم تطبيقها وفقًا لما هو مطلوب من قِبل مؤلفيها.
معايير الجودة المطبقة على النموذج:
- سهولة الفهم
- حساب التغييرات المحتملة نتيجة لتنفيذ البرنامج ؛
- الامتثال لخصائص الشركة ؛
- إدراج مجموعة متنوعة من العناصر التي تكمل بعضها البعض ؛
- العدالة.
كيف يتم تطوير النموذج؟
عند تطوير نموذج في مؤسسة ما لم يتم بعد اتباع نهج قائم على الكفاءة ، يجب أن نتذكر أنه تم إنشاؤه وفقًا للقواعد التالية:
- يجب أن يتم التطوير من قبل أولئك الذين سيطبقون النموذج في الواقع ؛
- يجب أن يكون لدى الموظفين الصورة الأكثر اكتمالا للمؤسسة التي يتم إنشاء النموذج لها ؛
- عند تطوير النموذج ، تتم فقط مراعاة معايير السلوك المتعلقة بجميع الموظفين ؛
- يجب اختيار معايير السلوك التي تؤخذ في الاعتبار عند تطوير النموذج عند مراعاة مصالح المنظمة.
تفاصيل التطبيق
كما توضح المبادئ الأساسية لإدارة شؤون الموظفين ، يجب أن يأخذ اختيار الموظفين في الاعتبار ميزات الأساليب المختلفة ، بالإضافة إلى عدد من العوامل. يتم اختيار الأدوات المستخدمة لهذا قبل المقابلة. مطلوب من مدير شؤون الموظفين العناية وضبط المنهجيات المختارة في عملية التواصل مع المرشح. ببساطة ، يجب أن تكون قادرًا على التكيف مع الظروف المتغيرة.
من أجل أن تكون المقابلة ناجحة ، والاستنتاجات المستخلصة منها دقيقة ، من المهم تطبيق نموذج الكفاءة. في روسيا ، انخرط كيبان في تطويره وتطبيقه على واقع سوق العمل لدينا. يستند التقييم إلى:
- نتائج المقابلة ؛
- المعايير المهنية والامتثال لها ؛
- طريقة 360 درجة.
كيف تجري المقابلة؟
في الممارسة العملية ، يكمن جوهر النهج القائم على الكفاءة في إدارة الأفراد في عدد من ميزات التواصل مع المرشح. الخطوات الأولى:
- إعداد ، بما في ذلك تشكيل قائمة بجميع الذين يحتاجون إلى تقييم. يجب أن تشمل هذه القائمة كل من أكمل الاستبيان ، والذي تم الاتفاق عليه مسبقًا مع رئيس الشركة.
- حضور ممثل مسؤول يرسل قوائم المرشحين المحتملين داخل المنظمة ، وكذلك يفحص وجود الامتنان والشكاوى حول هؤلاء الأشخاص.
- إعداد نماذج لتقييم الموظف المحتمل.
يتكون التقييم نفسه من الخطوات التالية:
- المديرين التنفيذيين للشركة ملء استمارات 360 درجة.
- إجراء مقابلة تقيّم الولاء وفقًا لطريقة هايد. في هذه الحالة ، يتم تطبيق نموذج يحتوي على أسئلة وإجابات جاهزة ، تحتاج منها إلى اختيار النموذج الصحيح.هذا يسمح لك بتحديد دوافع الموظف المحتمل ، وإبطال رغباته ، ورغباته.
- إظهار رسالة إخبارية يجب على المرشح فيها ملاحظة الخطوط التي تنتهك المعايير المهنية. يتم إعداد هذه المواد مسبقًا ، ويجب إدراج نتائج التقييم في الوثيقة المعدة لهذا الغرض.
- نمذجة حالة العمل وتحليل مظاهر الكفاءات المرشحة مع مراعاة المعايير المهنية.
المرحلة النهائية ، التي ينصح بها كبار المتخصصين في الموارد البشرية ، وتطوير أساسيات إدارة شؤون الموظفين:
- عد النتيجة ؛
- إنشاء تقرير للمدير مع إنشاء جدول موحد شهري.
إذا تم اختيار نهج قائم على الكفاءة ، فإن الأساليب تسمح بإجراء التقييمات التالية للمرشح:
- غير مناسب لمنصب معين ؛
- يتوافق مع الموقف ؛
- متسقة تماما ؛
- يجب أن تدرج في احتياطي الشركة.
حول الصعوبات في العمل
تدل الممارسة على أن معظم المشكلات التي تواجه الموظفين هذه الأيام هي تلك الشركات التي تستخدم منهجيات قديمة في اختيار الموظفين. ومما يسهل القضاء على الموقف الصعب عن طريق استخدام نهج قائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين. إذا كان ذلك ممكنًا ، فيجب تجنب نهج قديم: يحب الموظف أو يكره. هو الذي يؤدي إلى حقيقة أن الموظفين غير فعالة.
تذكر أن مدير الشركة متحيز أيضًا ، ولا يمكنه دائمًا تقييم المحترف بشكل صحيح في مجال ضيق ، وقد تكون عواقب ذلك هي الأخطر - حتى الإفلاس. بالنسبة لمديري الموارد البشرية ، لا يمكن لكل موظف على حدة امتلاك تفاصيل جميع المجالات ، مما يفرض قيودًا على القدرة على تقييم الموظف المحتمل بشكل صحيح.
يجب أن نتذكر أن ثقافة الشركات غير التقليدية قد تشكلت في بعض الشركات ، وهذا يفرض قيودًا على اختيار الموظفين. يعقد على قدم المساواة المهمة والشكلية الشخصية للمرشح. تذكر أن التعاون الإنتاجي مستحيل عندما لا تكون الشركة والموظف مناسبين لبعضهما البعض. تجنب توظيف مثل هذا الشخص هو الهدف الرئيسي للنهج القائم على الكفاءة.
يتيح لنا استخدام نموذج تم اختياره جيدًا ليس فقط إنشاء سير عمل ناجح ، ولكن أيضًا من خلال التفكير ، وكذلك تنفيذ برامج لتدريب الموظفين وتطوير كل موظف على حدة. في ظل وجود نموذج متطور جيدًا ، سيكون لدى مديري الموارد البشرية معلومات كافية لتحديد مجالات التدريب ذات الصلة في الوقت الحالي.
بعض الميزات
تُظهر الممارسة أن النهج القائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين ليس من السهل تنفيذه دائمًا ، حيث يعتمد الكثير على خصائص منظمة معينة. إذا سارت بعض الأمور بسلاسة وفورية ، فإن المهمة في الشركات الأخرى تمتد لعدة سنوات. الخيار الأسهل هو اللجوء إلى مساعدة من طرف ثالث متخصص لديه خبرة في حل المشكلات المماثلة. إذا تم حل المشكلة بمفردك ، فيجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أن العملية تستغرق وقتًا طويلاً وتتطلب جهودًا كبيرة. ربما يتعين عليك تدريب أخصائي الموارد البشرية على نهج جديد ، وكذلك الاستثمار في تطوير نظام يلبي متطلبات مؤسسة معينة.
عند تقديم نهج قائم على الكفاءة ، فإن مهمة أخصائي الموارد البشرية تتمثل في تحديد جميع الوظائف في المنظمة ، أي تقديم وصف كامل لكل منهم مع مراعاة الكفاءات. يمكنك وصف:
- الأنشطة؛
- مستوى تطوير الكفاءات.
أخيرًا ، يتم إنشاء مشروع والاتفاق عليه ، وفقًا لذلك سيتم إدخال المنهجية الجديدة مباشرةً.
نقاط الضعف
كما أظهرت الأبحاث الحديثة في مجال التوظيف ، فإن النهج القائم على الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين لديه بعض نقاط الضعف.لتحقيق الأداء الأكثر فعالية للمؤسسة عند تنفيذ مثل هذه التقنية ، يجب أن تؤخذ جميع أوجه القصور في الاعتبار.
النقاط الأكثر أهمية:
- تشكيل نموذج كفء معقد للغاية ، وهو أمر مستحيل عملياً ، حيث يتم تعيين موظف واحد في الشركة في وظائف متعددة في وقت واحد.
- عدم القدرة على ربط الكفاءات والتحفيز. حتى مع امتلاك كل المهارات اللازمة ، لا يجوز لأي شخص تطبيقها في الممارسة العملية. في الوقت نفسه ، فإن التحفيز من خلال التمويل وحده غير فعال.
- يتم التعرف على نموذج الكفاءة المرتبط بالدوافع الذاتية للموظف باعتباره الأكثر فعالية ، ولكنه معقد ويتطلب الكثير من العمل لتطوير وتطبيق في الممارسة.
تذكر أن الربح مؤشر رئيسي لنجاح المؤسسة. إذا لم يكن هذا الموظف أو ذاك مصدر ربح ، فلا ينبغي أن يكون في الشركة ، حتى لو كان الشخص يناسب خصائصه في مكان العمل بشكل مثالي. يتيح لك مؤشر الربحية تحديد ما إذا كان الموظف فعالًا ، وإذا كانت القيمة صفرية أو سلبية ، فيجب إقالة الموظف دون ندم. تذكر أن مقاومة الإجهاد والتركيز على النتيجة الإيجابية ليست ربحًا للشركة.
ما الذي تبحث عنه؟
هناك وضع أكثر تعقيدًا إلى حد ما يتمثل في اختيار الموظفين في حالة الأزمة. تبين الممارسة أنه في ظل هذه الظروف ، يكون نموذج الكفاءة أقل فاعلية من الوضع العادي في سوق العمل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المديرين ومديري الموارد البشرية نادراً ما يمكنهم تقييم نوعيات الموظف بشكل كاف لضمان أن الشركة تحقق أرباحًا في وضع اقتصادي صعب.
الموقف الآخر الذي يظهر فيه نموذج الكفاءة منخفض الكفاءة هو اختيار الموظفين لشغل الوظائف الإبداعية. إذا كنت بحاجة إلى مولد للأفكار ، فمن المستحيل التنبؤ بالمعلمات التي يجب أن يمتلكها الموظف ، خاصة على المدى الطويل. يمكنك تجربة المنهجية ، لكن الفعالية ستكون منخفضة على الأرجح.
تذكر أنه بمجرد اختيار نموذج الكفاءة يمكن أن يوفر للشركة ثباتًا. من ناحية ، يعد هذا أمرًا جيدًا - ستظل الشركة ثابتة على حالها بسبب الاختيار الناجح للموظفين. من ناحية أخرى ، لا يمكن للمرء أن يحلم بالنمو: لذلك ، هناك حاجة إلى عمال آخرين ، مما يعني أنه يجب اختيارهم وفقًا لنموذج مختلف.
تحاول معظم الشركات الحديثة اختيار الموظفين القادرين على التفكير خارج الصندوق والتصرف خارج الصور النمطية. هذا معقول ، لأن مثل هؤلاء الموظفين سيقودون المنظمة إلى النجاح. لكن تذكر أن طريقة الكفاءة هي نظام توحيد قياسي ، يتناقض بشكل أساسي مع ما هو أبعد من ذلك. لذلك ، إذا كنت تبحث عن موظفين يمكنهم منح الشركة حياة جديدة ، فإن نظام الاختيار القياسي لا يناسبك.
بعد الفوائد واضحة.
على الرغم من النقاط الصعبة الموصوفة أعلاه ، فإن منهجية الكفاءة قابلة للتطبيق في الممارسة وتظهر نتائج جيدة. تقول الإحصائيات أنه مع التنفيذ الناجح لمثل هذه المنهجية ، يتم تخفيض معدل دوران الموظفين بنسبة 70 ٪ ، في حين أن أرباح الشركات قد تضاعفت تقريبا ، والمبيعات في المقام الأول تنمو.
الآن يقوم خبراء الإدارة العالميون البارزون بإجراء الأبحاث وتحسين النهج القائم على الكفاءة بحيث تصبح المنهجية قابلة للتطبيق في الحالات غير التقليدية والمجالات غير القياسية. بمجرد نجاحهم ، ستصبح طريقة اختيار العمال هذه بلا شك الأكثر قابلية للتطبيق في الممارسة. ويعزى ذلك إلى حد كبير إلى حقيقة أنه مناسب لاقتصاد المعلومات ويلبي بنجاح متطلبات مجتمع ما بعد الصناعة.
اختيار النهج الصحيح هو مفتاح النجاح
مفهوم "الكفاءة" مختلف إلى حد ما في مختلف البلدان. في سياق اختيار الموظفين ، من المعتاد استبعاد النهج:
- الولايات المتحدة الأمريكية؛
- الأوروبي.
لأولًا ، من الطبيعي أن يتم فك مصطلح "سلوك الموظف المحتمل". في هذه الحالة ، تصبح الكفاءة هي السمة الرئيسية للموظف. إذا كان الشخص قادرًا على التصرف بشكل صحيح ، فسوف يكون عملية استحواذ ناجحة للشركة.
أما بالنسبة للمتخصصين في التوظيف الأوروبي ، فهم يفضلون اعتبار الكفاءات وظيفة في سياق النتائج المتوقعة. في هذه الحالة ، يُفهم أن المصطلح يعني قدرة الموظف على التصرف بطريقة لا تنتهك المعايير المطبقة في الشركة.
يتم عرض أفضل النتائج من خلال النهج المتكامل ، عندما تؤخذ الوظيفة والسلوك في الحسبان عند إنشاء النموذج. أيضا ، يجب أن يحتوي الهيكل على الكفاءات المعرفية لتعكس بشكل كامل صفات المرشح.
الكفاءات المعرفية ليست فقط المعرفة الرسمية المكتسبة في التدريب وفي العمل السابق ، ولكن أيضا غير رسمية ، المكتسبة طوال الحياة في مواقف مختلفة. الموظف المثالي هو الشخص الذي يعرف المعلومات ويفهم لماذا يعمل النظام بهذه الطريقة وليس بطريقة أخرى.
الكفاءات الوظيفية هي مهارات خاصة بموظف محتمل. يمكن أن يكونوا مع محترفين أو حتى مع متخصص مبتدئ ، إذا كان بإمكانه أداء المهمة وإثبات ذلك أثناء المقابلة من خلال العرض التوضيحي.
تؤثر الكفاءات الاجتماعية على أخلاقيات الشخص وتفاصيل شخصيته.
لتلخيص
الكفاءة هي ظاهرة معممة مصممة لتعكس كيف يتصرف الشخص في مكان العمل. يأخذ النهج القائم على الكفاءة في الاعتبار المهارات والمعارف والمهارات وسمات الشخصية ، والتي يمكننا من خلالها استنتاج مدى فائدة الموظف للمنظمة. يحدد وجود الكفاءات كيفية تصرف الموظف في مكان العمل والنتائج التي سيحققها. عند تحديد الكفاءات لكل منصب معين ، تصبح قائمتهم مساعداً لا غنى عنه لمدير التوظيف أثناء المقابلة.
تتميز السنوات القليلة الماضية في بلدنا بتغييرات جذرية في سياسة الموظفين لكل من الشركات الخاصة والمملوكة للدولة. هذا يرجع إلى حد كبير إلى التعاون الوثيق مع الشركات الأجنبية ، وكذلك إدخال الابتكارات. تشير الإحصاءات إلى أنه حتى في الهيئات الحكومية ، وجد النهج القائم على الكفاءة التطبيق كطريقة لاختيار المرشحين. بفضل هذا ، أصبح نظام إدارة الموارد البشرية شفافًا وفعالًا ، تمشيا مع حقائق مجتمع القرن الحادي والعشرين.